Анатолий Мишин Кандидат экономических наук Председатель комитета администрации Алтайского края по труду
Полную версию статьи читайте в журнале (№ 1, 2001)
В феврале 1999 г. краевая трехсторонняя комиссия приняла решение о переходе к регулированию оплаты труда работников внебюджетного сектора экономики на договорной основе. В качестве приложения к региональному Соглашению между администрацией края, краевыми объединениями работодателей и краевым Советом профсоюзов комиссия утвердила Положение о тарифном регулировании уровня заработной платы на предприятиях края на основе социального партнерства.
К тому же в крае сложилась необоснованно высокая дифференциация в заработной плате между отраслями, отдельными предприятиями и категориями работников. Оплата труда между отраслями разнилась в пять раз, а у работников, занятых в перерабатывающих отраслях, и сельхозпроизводителей - более чем в три раза. Наибольшую заработную плату имели работники энергетики, транспорта, связи, оказывающие услуги производственным структурам; наименьшую - работники сельского, лесного хозяйства, химической и легкой промышленности. Структура оплаты труда окончательно разбалансировалась: на многих предприятиях надтарифная часть в два-три раза превышала тариф.
Заработная плата перестала отражать сложность и качество выполняемых работ. Яркий пример - состояние дел с оплатой труда в машиностроении - базовой отрасли народного хозяйства, где квалификация работников играет особую роль. За последние восемь лет по уровню заработной платы машиностроение переместилось с третьего места на седьмое среди десяти основных промышленных отраслей.
Но самое главное, заработная плата перестала выполнять свои основные функции - воспроизводственную и мотивационную.
Стала очевидной необходимость скорейшей адаптации организации заработной платы к новым условиям хозяйствования путем увеличения доли тарифа в структуре заработной платы, установления обоснованных соотношений в уровнях заработной платы между отдельными категориями работников, повышения зарплаты.
Оптимальным вариантом мог бы стать механизм организации заработной платы, включающий в себя элементы государственного и договорного регулирования. Но поскольку государство практически устранилось от решения данной проблемы, а рыночные механизмы организации заработной платы еще не работают в полной мере, то, пожалуй, единственным инструментом, способным повлиять на нее, остается социальное партнерство. Благо, что к 1999 г. в крае для этого была сформирована необходимая нормативно-правовая основа: я имею в виду принятие двух краевых законов "О социальном партнерстве в Алтайском крае" и "Об объединениях работодателей в Алтайском крае". Именно они заложили фундамент для реализации согласованной на всех уровнях управления политики в области реформирования заработной платы.
Основой предложенной системы стала Единая межотраслевая 18-разрядная тарифная сетка (ЕМТС) с диапазоном межразрядных коэффициентов 1:10,07, которая определяет место каждого работника в организационной структуре с учетом уровня квалификации, сложности выполняемых работ. Межразрядные коэффициенты в отличие от ЕТС, применяемой в бюджетной сфере, имеют "вилку", что позволяет по каждому разряду гибко определять цену рабочей силы и квалификации конкретного работника. Социальные партнеры договорились, что сетка - это не догма, организация может в зависимости от сложности работ, сложившейся профессионально-квалификационной структуры кадров самостоятельно менять межразрядные коэффициенты внутри сетки. Причем условились, что изменение величин тарифных ставок будет производиться по итогам периодической аттестации специалистов и перетарификации рабочих.
Для распределения категорий работников по разрядам ЕМТС нами была разработана схема, которая позволяет реализовать принцип справедливого внутриорганизационного распределения, способствует формированию обоснованных соотношений в уровне заработной платы различных категорий работников, поскольку вне зависимости от отраслевой принадлежности организации старшие и ведущие специалисты, мастера, прорабы тарифицируются по 9-му, 10-му, 11-му разрядам и т.д. При этом размер тарифной ставки, оклада по одинаковой должности зависит от отрасли, в которой работает специалист.
Как уже отмечалось, в Положении зафиксирована доля тарифа в структуре заработной платы. Было установлено, что на начальном этапе тарифная часть оплаты труда в общем заработке конкретного работника повысится до 50%, а затем - до 65% (эта норма касается тех организаций, где доля тарифа меньше). Увеличение доли тарифной части в структуре заработной платы не предполагает повышения заработной платы, если организация не имеет для этого финансовых возможностей: одновременно с повышением тарифной ставки пересматриваются размеры и условия выплаты надтарифной части заработной платы.
Чтобы избежать дальнейшей дифференциации заработной платы между отраслями, каждой из них был определен размер тарифной ставки 1-го разряда. При его установлении ориентировались на федеральные отраслевые соглашения, но организациям было предоставлено право применять промежуточные коэффициенты в случае, если фактический размер тарифной ставки 1-го разряда существенно отличается от предусмотренного Положением и применение последнего приведет к резкому снижению или необоснованному увеличению заработной платы.
Система тарифного регулирования позволяет решать вопросы, связанные с вынужденным высвобождением работников: сокращению в каждой категории подлежат те, у кого более низкий уровень тарифной ставки (оклада). Такой подход формирует у работников стремление к овладению смежными профессиями, повышению своего профессионально-квалификационного уровня, интенсификации труда.
Тарифное регулирование заработной платы увязано с аттестацией рабочих мест по условиям труда. Проведение аттестации способствует наведению порядка на производстве, модернизации рабочих мест, обеспечению травмобезопасности станков и оборудования и т.д. Карты по каждому рабочему месту передаются нормировщику, на основе их анализа проводится тарификация рабочего, устанавливаются доплаты за неблагоприятные условия труда.
Введение этой системы потребовало большой методической и разъяснительной работы. Во все организации были направлены методические рекомендации по порядку использования ЕМТС, примерные положения о проведении аттестации руководителей, специалистов и служащих и о проведении тарификации работ и рабочих. Было организовано более 20 отраслевых и зональных семинаров, завершающий - на ОАО "Барнаульский шинный завод". Ознакомление с опытом данного предприятия в области совершенствования нормирования и внедрения тарифной системы оплаты труда, позволивших оптимально организовать производство, справедливо оценить трудовой вклад каждого работника, вызвало большой интерес у руководителей экономических служб предприятий края.
В частности, на крупном машиностроительном предприятии ОАО" Барнаултрансмаш" введение ЕМТС завершено. Проведены аттестация специалистов и служащих, тарификация рабочих. Для этого были подготовлены тарифно-квалификационные характеристики по каждому работнику с учетом квалификации и конкретных условий труда; уточнены наименования профессий рабочих, должностей служащих и руководителей; для всех работников составлены должностные инструкции.
Для оплаты труда основных и вспомогательных рабочих введена двухуровневая 8-разрядная сетка (табл. 1).
Доплаты рабочим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, а также с особо тяжелыми и особо вредными, включены в тарифные ставки. При введении ЕМТС сохранены доплаты, установленные действующим законодательством.
Поэтапно увеличена доля оплаты по тарифу: у рабочих-повременщиков с 33 до 70%; у рабочих-сдельщиков с 50 до 70% (в пределах фактически сложившегося фонда оплаты труда данных категорий работников). При этом размер выплат стимулирующего характера пересматривался в сторону уменьшения.
Для оплаты труда служащих были разработаны три уровня тарифных ставок по каждому разряду. Для обоснования норматива численности руководителей, специалистов и служащих в том или ином подразделении рассчитаны соответствующие объемы работ. При недостаточной загрузке специалиста его должность подлежала сокращению. Увеличение должностных окладов (на 20-30%) руководителей, специалистов, других служащих произошло без изменения структуры заработной платы.
При введении ЕМТС на многопрофильном краевом государственном унитарном предприятии птицефабрика "Молодежная" учитывались условия и интенсивность труда по конкретным профессиям и должностям. В результате была разработана собственная тарифная сетка для различных категорий работающих (табл. 2).
Реализация на предприятии системы тарифного регулирования позволила обеспечить повышение заработной платы: к началу 2000 г. она в три раза превысила уровень средней зарплаты по сельскому хозяйству в целом по краю. При этом тарифная ставка 1-го разряда увеличилась более чем в два раза.
Каковы же первые результаты?
Во всех базовых отраслях экономики края в 1999 г. производство стабилизировалось, более того, достигнут его рост, в том числе по промышленности - на 17,8% За 11 месяцев прошлого года он составил 8,6%. По предварительным оценкам, в 2000 г. 60% сельскохозяйственных предприятий стали рентабельными, увеличился объем производства валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах. В 1999 г. - I полугодии 2000 г. в крае значительно ускорились темпы роста средней заработной платы. С марта прошлого года стабильно растет реальная заработная плата. Дифференциация заработной платы между основными отраслями уменьшилась до 3,8 раза.
Переход к тарифному регулированию оплаты труда активизировал процесс подписания отраслевых тарифных соглашений (они заключены в 16 отраслях) и коллективных договоров на предприятиях и в организациях края (их насчитывается более 2600). В коллективные договоры отдельным разделом включены вопросы оплаты труда, где определены нормы, базирующиеся на параметрах, зафиксированных в Положении о тарифном регулировании уровня заработной платы для конкретной отрасли.
На предприятиях восстанавливаются службы по организации заработной платы и нормированию труда. Возросла потребность в переподготовке и повышении квалификации соответствующих кадров. На базе Алтайского государственного технического университета открыты специализированные курсы (шести- и восьмимесячные), где обучение работников проводится по договорам с организациями. Специалисты этого профиля постепенно начинают занимать свою нишу в системе кадрового и финансового менеджментахозяйствующих субъектов.