вернуться

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

1. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ СФЕРА. 3

1.1. ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА. 3

1.2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И СПОСОБЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. 4

1.2.1. ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ. 4

1.2.2. ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА С УЧЕТОМ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА. 5

1.2.3. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ. 6

1.2.4. ОПЛАТА ТРУДА НА КОНКУРСНОЙ ОСНОВЕ. 7

1.2.5. КОМПЕНСАЦИОННЫЕ СХЕМЫ, РАССЧИТАННЫЕ НА ПРОДОЛЖИТЕЛЬНУЮ КАРЬЕРУ РАБОТНИКА. 8

1.2.6. ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 10

1.3. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ЮНИОНИЗАЦИИ. 12

1.4. КАЧЕСТВЕННЫЙ СОСТАВ РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. 15

2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И ТЕХНИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ ПРОИЗВОДСТВА. 18

2.1. ВЛИЯНИЕ ВОЗРАСТНОЙ СТРУКТУРЫ РАБОЧИХ МЕСТ И ОСНОВНЫХ ФОНДОВ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. 18

2.2. ФОНДОВООРУЖЕННОСТЬ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. 19

2.3. СТРУКТУРНАЯ ПЕРЕСТРОЙКА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. 19

2.4. ИНВЕСТИЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. 21

3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24

ЛИТЕРАТУРА 25

ВВЕДЕНИЕ

Высокий уровень производительности труда является главной составляющей форму- лы здоровья экономики любой страны.

По разным оценкам , вклад производительности труда в экономический рост стран с высокоразвитой рыночной экономикой на первоначальных этапах выхода к постиндустри- альному обществу составлял от 70 до 100%. По мере дальнейшего постиндустриального раз- вития значение этого фактора несколько уменьшилось, оставаясь тем не менее доминирую- щим. Так, в 80-е гг. вклад производительности труда в экономический рост ФРГ составлял 100%, Японии - 86, и только в США - 34, поскольку в этот период в стране более важную роль уже начало играть увеличение численности занятых.

Особое внимание стоит обращать на этот показатель в период кризиса, так как эко- номический рост невозможен без роста производительности труда. Следовательно, для России этот вопрос очень актуален.

Рассмотрим факторы влияющие на производительность труда. Но, не будем ограничиваться теми из них, проявление которых в той или иной степени характерно для нашей страны. Предлагаю рассмотреть, если не весь арсенал, потому что некоторые из путей повышения производительности труда имеют место в реальности, но не нашли еще своего места в теории, то хотя бы по возможности большую их часть.

1. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ СФЕРА.

Регулирования социально-трудовой сферы, способствуют росту производительности труда, ускорению прогрессивных структурных сдвигов в занятости и формированию активного и конкурентоспособного работника. Это связано с необходимостью сделать социально - трудовую сферу катализатором, а не тормозом, (как это происходит до сего времени в России) экономического роста и существенного повышения цены труда, чего невозможно добиться без устранения остатков нерыночных отношений в трудовой сфере. Однако к этому процессу необходимо подойти деликатно изучив специфику рынка труда.

1.1. ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА.

Во - вторых, спрос на этом специфическом рынке тоже имеет свои особенности. Труд, в отличие от обычных товаров, покупается не для удовлетворения потребителя, а для того, чтобы производить какую-то конкретную продукцию. Если в экономике растут потребности в развитии рыночной инфраструктуры, значит, возрастет спрос на банковских служащих, бухгалтеров, юристов. Если растет потребность в одежде или обуви, значит, увеличится спрос на рабочих-обувщиков и портных. Экономисты говорят поэтому, что спрос на труд - производный, и в этом его отличие от спроса на рынках потребительских товаров. В - третьих, рынок труда характеризуется несовершенством информации. Хотя здесь действуют государственные службы занятости и частные агентства по найму со своими базами данных, есть специальные печатные издания, теле - и радиопрограммы, а сегодня информацию о вакансиях и работниках можно получить и через сеть INTERNET, тем не менее информация остается несовершенной. Ведь никакие формальные данные, дипломы и рекомендации не могут однозначно характеризовать потенциального работника нанимателю; точно так же как и предлагаемую работу человек сможет по достоинству оценить, только проработав какое - то время. Процесс поиска работников для нанимателя или подходящей вакансии для работника всегда требует затрат как времени, так и денег, и отражается на результатах функционирования рынка труда в целом.

И наконец, в - четвертых, важная особенность рынка труда по сравнению с товарными рынками - существенная и всевозрастающая роль институциональных факторов. Ведь рабочая сила - это люди, граждане страны, и поэтому в демократических государствах уделяется огромное внимание формированию и постоянному пересмотру трудового законодательства, регламентирующего и регулирующего трудовую деятельность граждан, права и обязанности нанимателей. Законодательно устанавливается трудоспособный возраст и минимальный уровень зарплаты, коэффициент оплаты сверхурочных работ, нормы безопасности труда и т.п. Государство с помощью экономических рычагов - изменения ставок налогов и (или) субсидий, а также с помощью других мер может добиваться изменений в объемах спроса и предложения на рынке труда, сокращая безработицу и увеличивая уровень занятости (ведь безработица сегодня - острейшая социальная и экономическая проблема практически во всем мире).

Проявления нерыночного характера сферы труда достаточно разнообразны и хорошо известны: это и гипертрофированные масштабы скрытой безработицы, и невыплаты заработной платы, и деформированная связь между трудовым вкладом работника и его доходами, и широкое распространение скрытых форм занятости. Недостаточная реформированность, трудовой сферы, в свою очередь, способствует медленному обновлению и сохранению большого количества малоэффективных и низкооплачиваемых рабочих мест, чрезмерно высокому предложению рабочей силы и ориентации почти половины трудоспособных граждан на стабильное рабочее место даже при низкой и не вовремя выплачиваемой заработной плате.

1.2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И СПОСОБЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Вопрос заработной платы очень важен как с экономической, так и с социальной точ- ки зрения. Посмотрим, что о заработной плате говорит теория.

На конкурентном рынке труда зарплата работника соответствует его предельной продуктивности; уровень равновесной зарплаты определяет решение фирмы о том, сколько людей нанять, и решения самих потенциальных работников о том, сколько часов они готовы трудиться, в какой отрасли и фирме, стоит ли получать дополнительное профессиональное образование, менять работу и т.п. Поэтому несомненный интерес вызывает связь продуктивности работника со способом и уровнем оплаты его труда. Дело в том, что не все работники абсолютно одинаковы - это удобная абстракция, которую используют при моделировании рынка труда, однако в реальной экономике люди трудятся по-разному. Кто - то работает более интенсивно, а кто-то - менее, один предан своей фирме и заинтересован в ее процветании, а другой может, оставшись без присмотра, украсть что-то из готовой продукции или деталей (этому даже не надо учить - инстинкт). Для большинства людей труд необходим, как средство заработать деньги, но сам по себе неинтересен и обременителен (особенно это касается тяжелого, ручного, монотонного и неквалифицированного труда). По - этому для многих работников естественно так называемое оппортунистическое поведение - желание избежать тяжелой и продолжительной работы, побольше отдохнуть, потратить часть рабочего времени на перекуры, общение с коллегами, телефонную болтовню. Вот по - чему задача нанимателя - так организовать оплату труда, чтобы работники трудились максимально продуктивно, то есть добиться мотивации работника с помощью экономических механизмов.

1.2.1. Основные способы оплаты труда и их эффективность.

1. Сдельная форма оплаты труда в последние десятилетия все более вытесняется в развитых странах различными формами повременной оплаты. Вместе с тем во многих сферах деятельности она до сих пор с успехом применяется (например, в США в сталелитейной, кожевенной, мебельной отраслях промышленности эта система оплаты остается преобладающей). Использование сдельной оплаты наиболее оправдано и целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции. В этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки.

Подобный способ оплаты хорош для нанимателя тем, что не требует дополнительного контроля за работниками в процессе производства - они сами стараются увеличить выработку. Однако сдельная оплата может оказаться палкой о двух концах - стремясь произвести большее количество продукции, работники, как следствие, перестают уделять внимание качеству. Излишняя спешка приводит к поломке оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. Кроме того, наниматель несет дополнительные расходы на контроль выработки - ведь кто-то должен вести учет выпускаемой каждым работником продукции. Эти проблемы частично могут быть решены с помощью так называемых сдельно - регрессивных систем оплаты (системы Хелси, Роуэна, Барта). В этом случае работнику задается определенная норма выработки, и если стопроцентный уровень превышен, оплата дополнительной продукции осуществляется по пониженным ставкам, тем самым стимулируя качество.

2. Начиная с середины нашего века в большинстве экономически развитых стран мира значительно расширилась сфера применения повременной оплаты труда. Основные сдвиги произошли в 50-70-е годы - в США за послевоенное двадцатилетие доля работников, охваченных сдельной формой оплаты, снизилась с 70 до 30%; во Франции за пятнадцать лет, начиная с начала 60-х гг., эта доля упала с 40 до 15%, В 90-е годы в среднем 70 - 80% работников в развитых странах получают зарплату по повременной схеме. Эта тенденция определяется в первую очередь научно-техническим прогрессом - работа становится все сложнее, требует все большей квалификации, расширяется занятость в сфере услуг. Результаты труда отдельного работника все труднее выделить и измерить коли- чественно. Легко подсчитать, сколько деталей выточил токарь, стоящий у станка, - гораздо труднее оценить работу системного программиста. Часто результат общей работы просто невозможно разложить на составляющие, если это - итог труда целой команды.

Поэтому и применяется все шире повременная система оплаты. Она, однако, тоже не свободна от недостатков. Дело в том, что работник, чья оплата труда не зависит от результатов, как раз вероятнее всего и будет проявлять оппортунистическое поведение. Если человек получает деньги, фактически, за присутствие на рабочем месте в определенные часы, то ему нет смысла прилагать большие усилия к выполнению возложенных на него задач.

Нанимателю приходится, таким образом, организовывать постоянный контроль за выполнением работы, а это требует дополнительных расходов. Кроме того, контролировать каждого работника в течение всего рабочего времени невозможно, так что лентяй все равно сможет увиливать от служебных обязанностей. Если люди работают в команде, такой безбилетный пассажир фактически получает зарплату за счет своих коллег. Да и сами контролеры тоже должны, в свою очередь, кем-то контролироваться. Значит, в чистом виде система повременной оплаты также оказывается для нанимателя не слишком эффективной. Именно поэтому многие фирмы сегодня используют более сложную технику мотивации своих работников.

1.2.2. Повременная оплата с учетом результатов труда.

Поскольку повременная оплата, в силу объективных причин, получила в последние годы наибольшее распространение, именно она была модернизирована с целью повысить ее эффективность. Для этого попытались, сохраняя общий принцип повременной оплаты, учесть также и результаты труда отдельного работника. Разработано множество разнообраз- ных систем повременной оплаты, косящих поощрительный характер. В них размер повре- менного заработка увязывается с результатами труда и заслугами работника с помощью гиб- ких тарифных ставок (окладов) или доплат (надбавок).

Примером может служить система контролируемой дневной выработки. Устанавли- вается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в со- ответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выпол- нение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

На ряде американских предприятий, ориентирующих работников не столько на объ- ем, сколько на качество выпускаемой продукции, оплата труда ставится в зависимость от роста квалификации - при освоении новой специальности работник получает прибавку к зарплате.

Широко распространилась в последние годы система оплаты труда с учетом заслуг работника. При этом размеры тарифной ставки и доплат зависят не только от количествен- ных и качественных результатов работы, но и от профессиональных и личных качеств чело- века. Для оценки работников и пересмотра тарифных ставок проводятся периодические ат- тестации (обычно раз в полгода). Например, зарплата преподавателей во многих западных учебных заведениях напрямую зависит от того, как их работу оценивают студенты.

1.2.3. Дополнительное материальное стимулирование работников.

Помимо собственно зарплаты, работники могут еще получать дополнительные де- нежные выплаты - бонусы (премии), или участвовать в прибылях фирмы. Бонусы - это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале. В США эта система поощрения очень распространена среди топ-менеджеров - 94% управ- ляющих высшего звена в промышленности, 90% - в строительстве и 67% - в банках полу- чают премии. Размеры бонуса составляют в среднем около 10% годовой зарплаты. Часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного работника, а зависят от результата работы всей фирмы. В этом случае говорят об участии в прибылях компании. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предпри- ятии, снижение напряженности в трудовых отношениях. Специалисты считают, что сис- тема участия в прибылях оказывает позитивное воздействие на производительность труда. Обследование, проведенное Институтом управления и трудовых отношений при Рутгер- ском университете (США), показало, что фирмы, где действует эта форма поощрения, ра- ботали более эффективно, чем фирмы, не вводившие такую систему . Отдельные исследо- вания оценивают рост продуктивности в 4-5% . Однако и участие в прибылях может ока- заться дестимулирующим фактором для отдельных работников: ведь результат деятельно- сти фирмы - это итог труда всех, и один работник может пользоваться его плодами, не прилагая особенных усилий. Значит, мы снова сталкиваемся с проблемой _безбилетного пассажира.

Она не решается и при использовании фирмой системы социальных льгот - как правило, их состав и объем тоже одинаковы для всех, кто трудится на предприятии, неза- висимо от индивидуальной продуктивности. Социальные льготы и выплаты в современ- ных крупных фирмах весьма многочисленны и разнообразны - это отпуска, оплата времен- ной нетрудоспособности по болезни, страхование жизни и медицинские страховки, пенси- онное страхование (сверх обязательного государственного). Примерно треть американских работников в крупных и средних фирмах могут отдыхать за счет предприятия в домах от- дыха и профилакториях, четверть работников получают частичную оплату питания в сто- ловых предприятия, 70-80% работников пользуются материальной помощью со стороны фирмы для продолжения образования.

И все-таки, хотя участие в прибылях и социальные льготы не нацелены на мотива- цию отдельного работника, они, несомненно, способствуют снижению текучести кадров, что само по себе ведет к росту продуктивности. Фирме не приходится тратить деньги на найм и обучение новых работников, она может инвестировать в человеческий капитал, не опасаясь увольнений обученных специалистов.

1.2.4. Оплата труда на конкурсной основе.

Эффективный способ стимулирования труда, который начал применяться в крупных фирмах относительно недавно, - продвижение работников на более высокие (высокоопла- чиваемые) должности на конкурсной основе. В этой схеме заложена идея соревнования: ес- ли победителю обещан хороший приз, то все игроки (команды) стремятся показать себя с лучшей стороны и прилагают максимальные усилия, так что общий уровень игры оказыва- ется очень высоким. При этом важно, чтобы победитель получал приз, намного превы- шающий приз второго игрока - только тогда удастся организовать настоящее соревнование. Допустим, фирма использует принцип конкурса для стимулирования труда двух сво- их сотрудников. Объявляется, что их работа в течение, скажем, полугода, будет тщательно оцениваться, и в результате лучший работник (победитель соревнования) получит высокую должность с зарплатой w2. Проигравший в этом конкурсе займет должность ниже с зарпла- той w1. Допустим, в настоящий момент они получают одинаковую зарплату w0. Чем руково- дствуется каждый работник, стремясь к победе?

Он может работать более или менее интенсивно, то есть прилагать большее или меньшее усилие к работе. Каждая дополнительная единица усилия стоит работнику все до- роже - он отказывается от чтения газет или пустой болтовни на рабочем месте, он пишет деловые письма во время обеденного перерыва, наконец, в выходные дни он обдумывает, как лучше составить доклад начальнику. Поэтому кривая предельных издержек работника имеет положительный наклон, и издержки, начиная с некоторого момента, растут более бы- стрыми темпами, чем усилия (на рис. 1 кривая МС показывает изменение предельных из- держек одного работника в зависимости от прилагаемого усилия е). Естественно, работник сравнивает предельные издержки с тем предельным доходом, который он может получить. Если он стремится к победе, то есть хочет получить приз в виде зарплаты w2, то предель- ный доход будет высоким (MRh на рис. 1), и работник будет наращивать усилия до уровня е2 (в этой точке MRh, = МС). Для того чтобы занять второе место, ему достаточно усилия ei, тогда предельный доход будет ниже (MRh = МС при е = е1.).

Поэтому понятно, что наниматель может добиться от работников значительного роста усилий только в том случае, когда первый приз значительно превышает второй. И ес- ли в соревновании участвуют не два, а много претендентов, то все они будут наращивать усилия в соответствии со своими индивидуальными функциями предельных издержек и установленной нанимателем разницей (w2 - w1). Чем больше установленный разрыв в зара- ботной плате, тем эффективнее конкурс для работодателя.

Вместе с тем конкурсная система тоже имеет свои отрицательные стороны. Во- первых, в любом соревновании существует возможность сговора соперников. В спорте та- кие ситуации хорошо известны: две футбольные команды заранее договариваются разде- лить первый и второй приз, а затем играют вполсилы, чтобы лучше выступить на следую- щем турнире. В данном случае страдают спортивные болельщики, наблюдающие вялую иг- ру. Но точно так же может пострадать и фирма, если ее сотрудники только делают вид, что соревнуются, а фактически продуктивность их труда не меняется.

Во - вторых, возможен и другой результат - слишком острая конкуренция принимает формы нечестной борьбы. Множество аналогий также можно найти в спортивной жизни. Претендент на первое место может победить не только ценою собственных усилий, но и просто мешая своим противникам. В такой ситуации эффективность конкурсной системы поощрения может и вовсе оказаться для фирмы отрицательной, если работники будут толь- ко создавать препятствия друг другу.

Поэтому оплата труда на конкурсной основе более применима в тех ситуациях, ко- гда сотрудники непосредственно не связаны в работе друг с другом. В противном случае лучше отказаться от преимуществ соревнования и сохранить равный уровень оплаты за равный труд, так как издержки конкурсной системы оплаты могут оказаться выше, чем по- лученный доход.

1.2.5. Компенсационные схемы, рассчитанные на продолжительную карьеру работника.

Одна из задач, которые приходится решать нанимателю, - постоянный контроль дея- тельности сотрудников. И это не только количественная оценка выработки при сдельной системе оплаты, но и наблюдение за работниками, чей труд оплачивается повременно. Контроль необходим потому, что работникам свойственно увиливать от исполнения своих обязанностей, а кроме того, в отсутствие наблюдения процветает элементарное воровство. Так, по оценкам американских специалистов, 80% грузов, пропадающих в аэропортах, ока- зываются украденными персоналом, в розничной торговле и в медицинском обслуживании около 30% работников } воруют товары и лекарственные препараты, а служащие Феде- рального правительства США злоупотребляют своим доступом к международным телефон- ным линиям и только за один год _наговаривают_ на сумму 100 млн. долларов за счет бюд- жета.

Между тем, постоянное наблюдение за деятельностью каждого работника практиче- ски невозможно, не говоря уже о затратах % на этот контроль и о необходимости наблюдать за самими контролерами - ведь и они тоже могут обмануть или украсть. Как же решить эту проблему?

Действенный способ добиться от работника честного выполнения своих обязанно- стей - организовать оплату труда в течение всей карьеры таким образом, чтобы в первые годы он получал зарплату ниже, чем предельный продукт его труда в стоимостном выраже- нии. а в конце - наоборот, выше. Дело в том, что работник, получающий зарплату на уровне средней (равновесной) для данного рынка труда, не слишком дорожит своей работой. Если он будет пойман на воровстве или обмане и уволен, ему окажется несложно найти новую работу с такой же зарплатой (ведь она соответствует его продуктивности). А если работник знает, что его зарплата выше (или в перспективе станет выше) среднего уровня, тогда он будет держаться за свое место и сам не станет обманывать нанимателя - ведь это ему просто невыгодно.

Вместе с тем подобная схема оплаты не должна быть убыточна и для фирмы - ее предельные издержки должны быть равны предельному доходу, чтобы выполнялся крите- рий максимизации прибыли. Поэтому та переплата, которую наниматель предоставляет работнику в конце карьеры, должна уравновешиваться недоплатой в начале ее.

Заметим в заключение, что подобные отношения нанимателя с работниками реальны только в достаточно крупных фирмах, занимающих прочное положение на рынке. Работник, заключая с фирмой долгосрочный (или бессрочный) договор, должен быть уверен в том, что через несколько лет, когда ему обещана более высокая зарплата, фирма не прекратит свое существование. Для нанимателей такого рода долгосрочные трудовые контракты пред- ставляют дополнительную выгоду: работники _закрепляются_ за фирмой, снижается теку- честь кадров, инвестиции в обучение на рабочем месте приносят больший доход.

1.2.5. 1.2.6. Теория эффективной заработной платы.

Продуктивность отдельного работника не является раз и навсегда заданной величи- ной - она может изменяться во времени и в зависимости от многих внешних обстоятельств. Главная предпосылка теории эффективной заработной платы состоит в том, что высокий уровень оплаты труда повышает производительность работников.

Этот феномен объясняют по-разному. В слаборазвитых странах крупные фирмы на- меренно выплачивают более высокую (по сравнению со среднерыночной) зарплату своим работникам. Высокооплачиваемые рабочие лучше питаются и поэтому работают более про- изводительно. Между тем, в развитых странах равновесный уровень зарплаты вполне обес- печивает полноценное питание. Однако и здесь наблюдается позитивная корреляция между зарплатой и продуктивностью. Объяснений этому несколько.

Во - первых, более высокий уровень оплаты труда снижает текучесть рабочей силы, значит, наниматель сокращает расходы на найм и обучение персонала, что. при прочих равных условиях, ведет к росту продуктивности. Во - вторых, установив высокую зарплату, фирма может себе позволить избирательность при найме персонала - это называется стра- тегией _снятия сливок_. Привлекая множество кандидатов, наниматель выбирает лучших из лучших, наиболее квалифицированных и опытных работников, поэтому их продуктивность, естественно, будет выше среднего уровня. Кроме того, и в этом случае возникает экономия на обучении вновь поступивших на работу. И, наконец, утверждается, что высокая зарплата просто делает работников более старательными. Они трудятся интенсивнее, так как боятся быть уволенными и потерять высокий заработок (ведь в другом месте им предложат зар- плату ниже - соответствующую равновесному уровню оплаты труда).

Все приведенные объяснения звучат вполне убедительно, однако не дают ответа на вопрос: на каком же уровне должна быть установлена зарплата, чтобы для нанимателя это было выгодно? Ведь теперь он решает не только, сколько работников нанять, но и какую зарплату им платить.

Понятно, что рост оплаты труда - это увеличение издержек нанимателя. Вместе с тем он получает и дополнительный доход, увеличивая зарплату, так как работники трудятся бо- лее продуктивно, Производственная функция для такой фирмы может быть записана как

q = f(E) (4)

где Е - эффективная рабочая сила; объем применяемого капитала полагается фик- сированным.

Эффективная рабочая сила определяется как

Е = е (w) L, (5)

где L- число работников;

е (w) - функция усилия, то есть зависимость усилия работника от ставки заработной платы (зависимость положительная, то есть e(w) > 0).

Подставив (5) в (4), получим:

q = f [e (w) ? L]. (6)

Итак, эффективная зарплата устанавливается фирмой в той точке, где эластичность выпуска по зарплате равна единице. Заметим, что нанимателя при этом совершенно не ин- тересует, насколько оплата труда его работников выше, чем в других фирмах (единственное, о чем он должен беспокоиться, это чтобы уровень эффективной зарплаты не оказался ниже равновесного - иначе фирма не сможет привлечь работников). И если оказывается, что мно- гие фирмы в отрасли платят эффективную заработную плату, то количество желающих тру- диться в данной сфере возрастает. Между тем, эти фирмы вовсе не собираются нанимать дополнительных работников - с помощью высокой зарплаты они добились роста продук- тивности от тех, кто уже трудится. Таким образом, политика эффективной заработной пла- ты, проводимая многими крупными фирмами в современной экономике, становится, по мнению экономистов, еще одной причиной растущей безработицы.

1.2.5. 1.3. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ЮНИОНИЗАЦИИ.

Кроме того, значительное влияние оказывают на рынки труда, особенно в отдельных отраслях, профсоюзы. Окончательные результаты их воздействия оцениваются неоднознач- но, однако рост зарплаты в отраслях, охваченных профсоюзной деятельностью, не подле- жит сомнению.

В современной экономической теории существуют два принципиально различных взгляда на возможные последствия деятельности профсоюзов: это точка зрения представи- телей ортодоксальной неоклассической теории и другой взгляд, который предлагают инсти- туционалисты.

Когда профсоюз в своем секторе добивается повышения зарплаты до Wu, занятость здесь сокращается до Nu'. Уволенные (Nu - Nu') попытаются найти работу в другом секторе, если зарплата, предлагаемая здесь для них предпочтительнее, чем пособие по безработице. В этом случае предложение труда в секторе, не охваченном профсоюзом, вырастет до Nn' (Nu - Nu' = Nn' - Nn, S = const.).

R = (Wu - Wn)/Wn (15)

Однако даже при условии, что все работники, уволенные из первого сектора, найдут себе работу и будут трудиться при более низкой зарплате во втором, влияние профсоюза на распределение ресурсов безусловно отрицательное. В секторе, охваченном деятельностью профсоюза, объем выпуска сокращается на величину Nu'CBNu, тогда как во втором секторе он возрастает только на величину NnDENn'. Разница, как нетрудно видеть, равна площади заштрихованной фигуры GFBH:

SGFBH = (Wu-Wn)(Nu-Nu')/2. (16)

Если же оказывается, что уволенные работники не хотят трудиться за более низкую плату (например, пособие по безработице достаточно высоко), или наниматель во втором секторе не может снижать зарплату (например, его действия ограничены государственным минимумом оплаты труда), тогда часть высвободившихся в юнионизированном секторе ра- ботников становятся безработными. В крайнем случае, если в категорию безработных пере- ходят все уволенные, то объем выпуска сокращается на величину Nu'CBNu, а численность безработных в экономике увеличивается на (Nu - Nu').

Таким образом, выводы из классической модели монопольной власти профсоюза од- нозначны: деятельность профсоюза приводит к разрыву в уровне зарплат, то есть к неравен- ству в оплате труда, а также снижает эффективность распределения ресурсов в экономике, уменьшая объем выпуска и, возможно, уровень занятости.

Существует, однако, иной взгляд на эту проблему. Наиболее ясно и последовательно он выражен в работе американских экономистов Фримена и Медоффа. Эти ученые, опира- ясь на институциональный подход к экономической теории, утверждают, что у профсоюзов есть _два лица_. Первое отражается моделью монопольной власти (модель Риза). Второе - институциональной моделью, где профсоюз выступает в роли _голоса масс_ (collective voice). Согласно этой теории, профсоюзы могут оказывать позитивное воздействие на про- дуктивность. Рост продуктивности, в свою очередь, сдвигает кривую спроса на труд в юнионизированной отрасли вверх/вправо (так как увеличивается предельный продукт тру- да).

Профсоюз добивается роста зарплаты до уровня Wu, но из-за одновременного роста продуктивности кривая спроса на труд сдвигается, и в результате возможно, что занятость в этом секторе не изменится, несмотря на возросшую зарплату. Разница в зарплате в двух секторах в этом случае окажется не столь значительной, а объем выпуска, наоборот, увели- чится (то же количество работников в юнионизированном секторе будут работать более продуктивно).

Как считают авторы этой теории, позитивная роль профсоюзов определяется тем, что они выступают в качестве _голоса масс_ способного выражать предпочтения и претен- зии работников к нанимателям непосредственно высшему управленческому персоналу, а также дают возможность работникам участвовать в разработке норм и правил труда на внутреннем рынке.

Рост производительности достигается, прежде всего, потому, что работники, вместо того, чтобы _голосовать ногами_, теперь могут выражать свое недовольство уровнем зар- платы и условиями труда непосредственно нанимателю. Соответственно, сокращается те- кучесть рабочей силы (работникам невыгодно увольняться, если профсоюз может добиться лучших условий). В этой ситуации, кроме того, нанимателю выгодно вкладывать деньги в обучение работников, что также способствует росту продуктивности. Во-вторых, профсоюз как _голос масс_ может передавать менеджерам информацию о новых методах работы или использования техники, предлагаемых работниками, что выгод- но для обеих сторон.

И, наконец, доказано, что объединенных в профсоюз работников характеризует бо- лее высокий уровень трудовой морали, мотивации и прилагаемых усилий. Эмпирические исследования подтверждают наличие разрыва в уровне зарплаты работников, организо- ванных в профсоюзы, и их коллега неюнионизированных фирмах. Количественные оцен- ки, однако, очень отличаются по годам, странам и отраслям экономики. Так, в США эта разница варьируется в пределах от 2 до 50%, тогда как в Великобритании максимальный разрыв оценивается в 25%, а среднее значение существенно ниже. Общие потери экономической эффективности в результате деятельности профсоюзов оказались весьма незначительными - по оценкам Фримена, в 1980 г. в США они составили 0,2-0,4% от ВНП. В Великобритании, где влияние профсоюзов и степень охвата работников традиционно существенно выше, не только разница в зарплате, но и потери экономической эффективности оказываются ниже.

Попытки оценить влияние профсоюзов на рост продуктивности начали предприни- маться относительно недавно, однако эмпирические исследования последнего десятилетия уже могут подтвердить наличие такой связи. Причем некоторые исследователи показыва- ют, что разница в производительности работников в юнионизированном и неюнионизи- рованном секторе более существенная, чем разница в зарплате. Последнее обстоятельство заставляет предположить, что фирмы, чьи работники организованы в профсоюзы, получа- ют на самом деле более высокую прибыль. (Заметим, что согласно классической модели монопольной власти, с ростом зарплаты членов профсоюза прибыль фирмы снижается.) Таким образом, мы видим, что единства во взглядах на профсоюзы как экономиче- ское явление среди ученых нет. Как пишет в своей книге _Labour Economics_ английский экономист Дж.И. Кинг: _... Единственный безоговорочный вывод - то, что профсоюзы в экономике имеют значение, но в каком направлении и до какой степени распространяется их экономическое влияние - все еще неясно.

1.2.5. 1.4. КАЧЕСТВЕННЫЙ СОСТАВ РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА.

Инвестиции влияют на производительность труда не только через материально- вещественную сферу производства. Большое значение для роста производительности труда имеют инвестиции, используемые на образование, повышение квалификации, обучение новым профессиям, переподготовку кадров, т.е. на улучшение качества рабочей силы. Нель- зя добиться положительных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современного технологического обо- рудования требует высококвалифицированной рабочей силы, для обучения, подготовки и переподготовки которой также необходимы немалые средства. Затраты на эти цели назы- вают инвестициями в человеческий капитал.

Качество рабочей силы - многогранное понятие, которое включает в себя набор ха- рактеристик: квалификацию работника, его физиологические и социально-психологические особенности, адаптированность к условиям жизни и работы и др. Основной характеристи- кой принято считать уровень квалификации, т.е. совокупность общего и специального про- фессионального образования работника, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных организационно- технологических условиях определенных видов работ определенной сложности, а основ- ным показателем качества рабочей силы - уровень образования. По оценкам отечественных и зарубежных специалистов, качество рабочей силы обу- словливает 10-15% уровня производительности труда и занимает второе место после фак- тора научно-технического прогресса. Зарубежный опыт свидетельствует, что влияние дан- ного фактора постоянно возрастает, а инвестиции, используемые на повышение качества рабочей силы, считаются не менее рентабельными, чем те, которые затрачиваются на новое оборудование.

В нашей стране, к сожалению, сохраняется негативная тенденция ухудшения качест- венного состава рабочей силы. В значительной степени это связано с низким уровнем и не- своевременной выплатой заработной платы. Происходит значительный отток квалифицированных кадров из отраслей промыш- ленности (а именно здесь сосредоточен основной научно-технический и интеллектуальный потенциал страны) из-за неудовлетворенности результатами труда и общей нестабильно- стью положения работников. Зачастую высококвалифицированные работники вынуждены в силу складывающихся обстоятельств заниматься трудом, не соответствующим уровню их квалификации, теряя при этом годами приобретаемые знания и навыки. Большое влияние на качество рабочей силы оказывает также ее профессиональная и образовательная структура. Научно-технический прогресс предъявляет все более высокие требования к уровню образования и профессиональной подготовки работника. Например, еще 10 лет назад компьютер можно было встретить лишь в лаборатории крупного научно- исследовательского института, а сегодня компьютерная грамотность или, как минимум, на- вык работы на персональном компьютере зачастую являются одним из условий приема на работу.

Как показывает мировой опыт, обеспечение производства высокообразованной, квалифицированной и профессионально подготовленной рабочей силой наряду с его тех- ническим переоснащением является основой экономического роста и, в частности, повы- шения производительности труда. Необходимо развитие не только общего и высшего обра- зование, но и профессионального, причем требуется создать многоступенчатую и многоук- ладную его систему, способную обеспечить потребности людей с разным уровнем достатка- Положительным фактом является то, что с 1992 г. по 1996 г. доля работников с высшим профессиональным образованием в занятом населении возросла с 16,3 до 18,8%, со сред- ним профессиональным образованием - на 1,8 процентных пункта, с полным средним обра- зованием - на 0,7 процентных пункта. Однако, хотя формально образовательный уровень работников повысился, на производительности труда это пока не отразилось. Очевидно, что сам по себе уровень образованности - лишь необходимое, но не достаточное условие роста производительности труда. Таким условием является рациональное использование имеющегося образовательного потенциала.

Еще совсем недавно в средствах массовой информации широко обсуждались про- блемы, связанные с социально-психологическими особенностями поведения, взглядов и реакции на происходящие в жизни перемены отдельных граждан и групп населения. Все это называлось заграничным словом - менталитет. Сейчас внимание к этим вопросам не- сколько уменьшилось, но проблема тем не менее осталась, и она весьма тесно связана с предметом нашего анализа- Если бы мы ограничились только показателем образовательного уровня при анализе качества рабочей силы и его влияния на производительность труда, то пришли бы к ошибочному выводу, что качество рабочей силы у нас повышается и это должно способствовать росту производительности труда. На самом деле дело обстоит не совсем так. Ряд факторов, которые трудно оценить количественно, свидетельствует об об- ратном. В первую очередь следует отметить слабую заинтересованность работника в ре- зультатах труда- И это следствие не только низкой оплаты труда (а подчас и ее отсутствия из-за с задержек в выплате), но и внутреннего эмоционального настроя работника, в соот- ветствии с которым труд является не столько потребностью, сколько обязанностью. Далее, важное влияние на производительность труда оказывает общее физическое состояние ра- ботника, состояние его здоровья в частности. Сложная, а порой и катастрофическая ситуа- ция с экологией, несовершенная система охраны труда (а порой и просто вредные условия труда), плохо развитая система здравоохранения, чрезвычайно распространенное злоупот- ребление спиртными напитками (а в последнее время и наркотиками), отсутствие привыч- ки к ведению здорового образа жизни ведут к росту заболеваемости и травматизма на про- изводстве и не позволяют работнику трудиться с полной отдачей сил.

Еще одним немаловажным фактором качества рабочей силы является социально- психологический климат в коллективе и в стране в целом. Неуверенность в завтрашнем дне, боязнь потерять работу, усиливаемая отсутствием условий для передвижения рабочей силы даже в рамках отдельного региона (не считая такие крупные мегаполисы, как Москва или Санкт-Петербург), уменьшают стимулы к эффективному труду и снижают его производи- тельность. Это является также причиной _утечки мозгов_, в результате чего из экономически активного населения выбывают наиболее образованные и квалифицированные кадры, что, естественно, влечет за собой ухудшение качества рабочей силы и снижение производитель- ности общественного труда.

Большое влияние на динамику производительности труда оказывает и соотношение между ведущими категориями производственного и управленческого персонала (а также работниками различного уровня квалификации) предприятий и организаций. Так, в 80-х гг. в промышленности США число специалистов с высшим и средним специальным образова- нием на 1000 рабочих всех квалификаций в промышленности составляло около 150 (у нас в 1995 г. около 100), в строительстве - 40 (соответственно примерно 120). в сельском хозяй- стве - 20 (около 80); число служащих на 100 специалистов и административно- управленческих работников в промышленности - 70 (100), в строительстве - 50; число ра- бочих средней и низкой квалификации на 100 высококвалифицированных рабочих в про- мышленности ~ более 200 и 25, в строительстве - около 15 и 25 соответственно. Хотя эти цифры вряд ли могут служить эталоном, поскольку во многом зависят от принятой структу- ры и методов управления производством, тем не менее они свидетельствуют о чрезмерно большой численности административно-управленческого аппарата, унаследованной от пе- риода жесткого администрирования. Кроме того, численность работников органов управ- ления с 1990 по 1997 гг. выросла более чем на 10%.

Однако существует и положительная тенденция в распределении численности за- нятых по категориям персонала. Так, с 1992 по 1996 г. в целом по народному хозяйству до- ля специалистов выросла с 25 до 29,3%, при этом доля рабочих уменьшилась с 63,5 до 58,9%, а доля руководителей - с 9 до 8,6%. В целом это соответствует общемировым тен- денциям совершенствования качественного состава рабочей силы. Зарубежный опыт сви- детельствует, что влияние данного фактора на производительность труда, особенно в по- следнее время, возрастает, поэтому для нашей экономики в этой сфере (и особенно на пути сокращения административного аппарата) скрыты большие резервы повышения произво- дительности труда.

1.2.5. 2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И ТЕХНИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ ПРОИЗВОДСТВА.

Еще одним важным фактором роста производительности труда является научно- технический прогресс. В свою очередь, одна из основных характеристик последнего - тех- нический уровень производства. Для анализа влияния этого уровня на производительность труда обычно используют достаточно большое число показателей, в частности возрастной структуры основных фондов и рабочих мест, технологической структуры основных фондов, фондовооруженности, энерговооруженности, уровня механизации и автоматизации произ- водства, уровня загрузки производственных мощностей и т.д. Рассмотрим некоторые из этих показателей.

1.2.5. 2.1. ВЛИЯНИЕ ВОЗРАСТНОЙ СТРУКТУРЫ РАБОЧИХ МЕСТ И ОСНОВНЫХ ФОНДОВ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА.

Возрастная характеристика рабочего места, а значит, и основных фондов, задейство- ванных на нем, влияет не только на срок его эксплуатации, но и на ее эффективность. Дей- ствительно, износ оборудования неизбежно приводит к уменьшению производительности рабочего места, а значит, и производительности труда, увеличивает затраты на его поддер- жание, связанные с необходимостью проведения комплекса ремонтных и восстановитель- ных работ, снижает уровень технологической оснащенности.

Анализ статистических данных по промышленности показывает, что в 1990-1996 гг. средний возраст производственного оборудования вырос почти в 1,5 раза (с 10,8 до 14,9 лет), при этом доля наиболее производительной и технически передовой части оборудова- ния (в возрасте до 5 лет) сократилась более чем в 3,3 раза (с 29,4 до 8,7%). Это существенно ухудшило технологическую основу роста производительности труда уже на достаточно да- лекую перспективу. Устойчивая тенденция увеличения среднего возраста рабочего места и основных фондов ведет к тому, что производственный аппарат отрасли не может реализо- вывать достижения научно-технического прогресса, что, в свою очередь, не позволяет ис- пользовать новейшие технологии. А это значит, что в ближайшее время нельзя будет обес- печить рост производительности труда за счет фактора научно-технического прогресса. В торговле и строительстве возрастная структура фондов, рабочих мест и структура выпуска продукции по этим фондам практически совпадают. -Основная масса фондов и ра- бочих мест - достаточно _молодая_, Так в торговле максимальный возраст основной массы рабочих мест около 17 лет, а в строительстве " меньше 15 лет. Средний же возраст рабочих мест в торговле - 7 лет, а в строительстве - 6,5 лет, т.е. - производство в этих отраслях укомплектовано достаточно современным оборудованием (хотя по мировым стандартам и это чрезмерно большой показатель), которое позволяет обеспечить высокую производи- тельность труда.

В сельском хозяйстве максимальный объем выпуска продукции осуществлялся на фондах и рабочих местах пятилетнего возраста, в то время как максимальное количество ра- бочих мест имеет возраст примерно 10 лет. С другой стороны, возрастное распределение основных фондов и рабочих мест весьма близко. Это связано с особенностями функциони- рования рабочих мест в сельском хозяйстве. Во-первых, тяжелые условия эксплуатации техники, а во-вторых, низкий уровень качества машин и оборудования приводят к их уско- ренному физическому и моральному износу. Кроме того, за последние годы катастрофиче- ски снизился ввод фондов в этой отрасли, да и тот в значительной мере осуществлялся за счет межотраслевой передачи. Если учесть, что средний возраст активной части основных фондов в сельском хозяйстве около 8 лет, а средний возраст ликвидации фондов составляет те же 8-9 лет, то становится понятно, что эффективно функционировать эти фонды и рабо- чие места не могут, что обусловливает крайне низкую производительность труда на основ- ной массе рабочих мест.

Ситуация на транспорте и в связи отчасти схожа с положением в сельском хозяйст- ве, хотя и имеет некоторую специфику. Основной объем выпуска приходится на фонды не старше 10 лет, в то время как основная масса рабочих мест имеет возраст в интервале от 5 до 20 лет, причем структуры выпуска и рабочих мест в интервале от 5 до 10 лет ведут себя диаметрально противоположно - объем выпуска падает, а количество рабочих мест резко растет. Это объясняется тем, что в данной отрасли самый высокий средний возраст рабочих мест - 17 лет, а основная масса фондов и рабочих мест смещена в область _старших возрас- тов_. Поэтому, несмотря на бурное, особенно в последние два-три года, развитие средств телекоммуникаций на основе передовых технологий мирового уровня, рабочие места в данной отрасли функционируют крайне неэффективно, что приводит к существенному сни- жению уровня производительности труда.

1.2.5. 2.2. ФОНДОВООРУЖЕННОСТЬ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА.

Для устойчиво развивающейся экономики характерна тесная взаимосвязь между фондовооруженностью труда и его производительностью. Опыт развитых стран с рыноч- ной экономикой однозначно свидетельствует, что с ростом фондовооруженности увеличи- вается и производительность труда. Это закономерно, поскольку, с одной стороны, техни- ческое переоснащение производства на базе последних достижений науки и техники при- водит к удорожанию основных фондов и рабочих мест, а с другой стороны, современное высокотехнологичное оборудование позволяет более эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы или сокращать численность занятых, заменяя живой труд машинным, что, естественно, приводит к росту производительности труда Однако в нашей экономике в пе- риод реформ наблюдалась совершенно противоположная тенденция. Фондовооруженность (в том числе и машиновооруженность) в 1990-1997 гг. устойчиво росла достаточно высоки- ми темпами (порядка 4-6% в год), однако это не сопровождалось ростом производительно- сти труда. Вызвано это, на наш взгляд, двумя причинами. Во-первых, в связи с сокращением объемов производства резко упала загрузка производственных мощностей и фондоотдача, т.е. количество продукции, снимаемой с единицы основных фондов. Как известно, произ- водительность труда равна фондовооруженности, умноженной на фондоотдачу, следова- тельно, при неизменной величине фондовооруженности динамика производительности труда оказывается линейно связанной с изменением фондоотдачи. На самом деле фондово- оруженность, как мы уже отмечали, не оставалась постоянной во времени, а росла, однако темп ее роста был существенно ниже темпа падения фондоотдачи. Во-вторых, стоимостное выражение объема основных фондов не дает полного представления об их качественном составе, который в конечном счете и влияет на изменение производительности труда. В России действительно многократно выросла стоимость основных фондов, но не благодаря техническому переоснащению производства современными средствами труда, а за счет их регулярной переоценки в связи с высокими темпами инфляции. При этом качественный состав фондов постоянно ухудшался, что, в свою очередь, отрицательно сказалось на дина- мике производительности труда.

1.2.5. 2.3. СТРУКТУРНАЯ ПЕРЕСТРОЙКА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА.

Опыт структурной перестройки экономики ведущих западных стран показывает, что коренные изменения претерпевает в первую очередь сфера материального производства, где достигается высокий уровень производительности труда Преимущественно это отно- сится к промышленности, где наиболее динамично развиваются те отрасли, которые произ- водят орудия труда (машиностроение), а также наиболее прогрессивные виды энергии и предметов труда. В этих странах внутри машиностроительного комплекса формировалась группа прогрессивных наукоемких отраслей и сокращался удельный вес так называемых традиционных отраслей. Однако это уменьшение сопровождалось их серьезной техниче- ской перестройкой и модернизацией производственного аппарата. Одновременно сокра- щался удельный вес сельского хозяйства как в общем объеме производства, так и по числен- ности занятых, но при этом происходил абсолютный рост как объема производства в дан- ной отрасли, так и производительности труда занятых в ней работников за счет быстрого внедрения достижений научно-технического прогресса. На основе повышения производи- тельности труда в сфере материального производства в крупный сектор хозяйства выдели- лась торговля и сфера услуг, обеспечившие взаимосвязь различных структурных подразде- лений экономики и спроса населения.

Таким образом, важнейшей чертой структурной перестройки экономики развитых стран являлась тенденция к достижению относительной структурной сбалансированности экономического развития отраслей материального производства, торговли и сферы услуг, при этом особое внимание уделялось гибкости и быстроте реакции на новые условия про- изводства и рынка, способности к быстрому внедрению достижений научно-технического прогресса. Закономерным следствием подобных структурных преобразований стал устой- чивый экономический рост на базе повышения производительности труда. Если проанализировать отечественный опыт структурных изменений в экономике за период реформ, то прежде всего видна их крайне низкая эффективность. Наиболее сущест- венные позитивные структурные изменения в производстве ВВП за годы реформ в России связаны с ростом доли услуг, которая составила уже в 1994 г. около 50%, что соответствует общемировым показателям. Однако это увеличение было обеспечено за счет не столько роста количества и качества предоставляемых услуг, сколько опережающего повышения цен на них. К тому же в последние три года эта доля практически стабилизировалась на достиг- нутом уровне.

В структуре промышленного производства устойчиво проявляет себя тенденция к росту доли добывающих отраслей. За семь лет реформ эта доля в объеме промышленного производства выросла почти на 10 процентных пунктов и составляет около четверти объе- ма производства по промышленности в целом, а доля обрабатывающих отраслей постоянно падала- Этот процесс усугублялся еще и тем, что среди обрабатывающих отраслей наиболее быстрыми темпами уменьшалась доля продукции машиностроения и металлообработки, т. е. отраслей, производящих орудия труда. Сокращение выпуска орудий труда на фоне хрони- ческого недоинвестирования стало причиной деградации производственного аппарата большинства отраслей. Недостаток ввода современного высокопроизводительного обору- дования повлек за собой снижение качества выпускаемой продукции и падение производи- тельности труда. Однако приведенные рассуждения еще не дают ответа на вопрос: что оз- начали произошедшие структурные изменения в производстве общественного продукта с точки зрения динамики производительности труда?

Сравнивая значения ВВП, полученные по формулам (1) и (2), и пересчитав величину производительности труда по экономике в целом, получим искомый результат. Расчеты, проведенные по формулам (1) и (2) за 1994-1997 гг. показывают, что при сохранении пропорций производства товаров и производства услуг в структуре ВВП в 1997 г. на уровне 1994 г. экономика страны потеряла более 10% валового внутреннего продукта, при этом уровень производительности труда по экономике в целом оказался бы почти на 6% ниже реального уровня 1997 г. Следовательно, перераспределение структуры ВВП в пользу производства услуг в целом положительно повлияло на динамику производительно- сти общественного труда, однако при этом не следует забывать, что данный положитель- ный сдвиг был обусловлен не ростом эффективности труда, а изменениями в структуре цен. Динамика производительности труда на общеэкономическом уровне тесно связана не только с ростом или уменьшением этого показателя в отраслях, но и с изменениями в от- раслевой структуре занятости4. Сложившаяся к настоящему времени структура нерацио- нальна. Прежде всего это относится к наиболее общей пропорции - соотношению занятых в сферах индустриального труда и услуг. Первая из них обеспечивает более 60% занятости, а вторая - менее 40%. Такое положение является следствием существовавшей ранее преиму- щественной ориентации на экстенсивный путь развития, недостаточного внедрения в про- изводство достижений НТП и недооценки влияния социальной сферы на эффективность экономики. В экономике США соотношение занятых в сфере услуг и индустриальном про- изводстве практически обратное: в первой трудится более 70% работников.

У нас чрезмерно высока занятость в промышленности, сельском хозяйстве и строи- тельстве из-за низкой производительности труда в этих отраслях. Наиболее яркий пример тому - сельское хозяйство, где численность работников составляет более 12% занятых в экономике, в то время как в развитых странах она равняется 2-3%. Таким образом, несмотря на некоторые положительные результаты, достигнутые в ходе структурных преобразований, они были получены не в результате роста производи- тельности общественного труда, а в основном за счет изменений в структуре цен на товары и услуги, что не может являться долговременным фактором экономического роста. Поэтому говорить о прогрессивности структурных преобразований в нашей экономике по меньшей мере преждевременно.

1.2.5. 2.4. ИНВЕСТИЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА.

Возможности экономического роста и повышения производительности труда зависят от размера и эффективности использования капитальных вложений. Динамика инвестиций за последние три года в целом продолжает тенденцию предыдущего периода. В 1995 г. со- кращение инвестиций по сравнению с предыдущим годом составило 10%, в 1996 г. - 18%. В 1997 г. хотя объем инвестиций и уменьшился, но всего на 5%, что существенно ниже, чем за все годы реформ. Учитывая наметившееся оживление промышленного производства, уже в текущем году можно надеяться на рост инвестиционной активности. Положительным моментом является рост доли инвестиций производственного на- значения, которая в 1996 г. составила 59,5% общего их объема против 56% в 1994 г., а в 1997 г. - 64,5%. При ежегодном сокращении объема финансирования инвестиций из феде- рального и местных бюджетов финансирование из прочих источников на протяжении по- следних трех лет устойчиво растет и не только относительно, но и абсолютно (в сопостави- мых ценах). Это означает, что сфера материального производства стала представлять инте- рес для независимых, в том числе и частных, инвесторов, которые готовы не только вкла- дывать свои деньги в спекулятивные финансовые операции, но и осуществлять долговре- менные вложения в индустриальное производство.

Тем не менее объем инвестиций в реальный сектор экономики явно недостаточен. В условиях инвестиционного голода производственные отрасли не только не в состоянии на- ращивать производственный аппарат, но и своевременно обновлять основные фонды и, что особенно важно, их активную часть. Анализ возрастной структуры основных фондов и ра- бочих мест свидетельствует об устойчивой тенденции увеличения среднего возраста ос- новных фондов. Следовательно, усиливается технологическая отсталость существующего производственного аппарата. Особенно опасен этот процесс тем, что в определенном смысле он сам себя воспроизводит и распространяется по цепочке межотраслевых связей. Низкий уровень технической и технологической оснащенности машиностроительного ком- плекса не позволяет обеспечить отрасли, потребляющие его продукцию, современным обо- рудованием (даже при наличии у предприятий этих отраслей средств на техническое пере- оснащение производства), обеспечивающим рост производительности труда. Это препятст- вует повышению качества выпускаемой продукции, а также обеспечению конкурентной це- ны данной продукции (из-за высоких издержек производства). На уже сформировавшемся рынке товаров (и в отдельных секторах рынка услуг) такая продукция не выдерживает кон- куренции с более качественными, а порой и более дешевыми импортными товарами. В ре- зультате отечественный товаропроизводитель оказывается не в состоянии реализовать свой товар, получить прибыль и осуществить необходимые инвестиции. Только разорвав этот порочный круг и обеспечив достаточный объем капитальных вложений можно надеяться на создание благоприятных условий для роста производительности труда.

1.2.5. 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА.

Самостоятельной группой факторов производительности труда являются организа- ция производства, его специализация и кооперирование, а также методы управления им. Количественно оценить влияния этих факторов практически невозможно, поскольку оно опосредовано и проявляется через воздействие других факторов. Тем не менее основные направления их влияния можно отследить. Например, по мнению специалистов, в США система организации и внутрифирмен- ного управления отличается четкостью функционирования, большим динамизмом и спо- собностью к изменениям. Крупные американские компании прошли большой путь в своем развитии, на котором можно выделить ряд этапов. До 20-х гг. нашего столетия преобладала децентрализованная структура управления предприятиями, входящими в состав компании. Отсутствовали единые планы развития производства и единый бухгалтерский учет. Обще- фирменное управление сводилось к решению текущих производственных вопросов. Кризис 1929-1933 гг. показал необходимость централизации функций учета, контроля, технического переоснащения, снабжения, планирования производства и сбыта. В этот период была очень сильно развита специализация. Каждая фирма выпускала узко ограниченный ассортимент товаров. Сложился функциональный тип структуры организации, при котором специализа- ция отделений фирмы строилась по функциям: снабжение, производство, сбыт и т.д., а управление было сильно централизовано. Такая структура не была достаточно гибкой для того, чтобы быстро реагировать на изменения рыночной конъюнктуры. Поэтому в даль- нейшем был осуществлен переход к децентрализации на базе автономных отделений, объе- диненных либо общей технологией производства, либо рынком. Параллельно шли процес- сы увеличения ассортимента выпускаемой продукции и диверсификации. Это позволило в значительной мере сократить потери рабочего времени, связанные с перестройкой произ- водства на выпуск новой продукции, более четко и оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры. Следствием этих изменений был рост производительности труда.

1.2.5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Завершая работу, подведем итоги.

В нашей экономике в последние годы в значительной степени были разрушены сло- жившиеся производственные, экономические связи, а также социално - экономические ме- ханизмы регулирования отношений в сфере труда. В результате приватизации крупные предприятия зачастую распадались на более мелкие, что привело к нарушению единых тех- нологических циклов, затруднило проведение единой технической политики. Во главе при- ватизированных предприятий в основном осталось прежнее руководство, которое, не вла- дея современными приемами менеджмента, предпочитает работать по старинке. Поэтому организационная и управленческая структуры российских предприятий далеко не в полной мере отвечают требованиям рыночной экономики. И хотя сейчас появилось достаточно много эффективно работающих предприятий частного сектора, их деятельность в основном сосредоточена в сфере финансов и торгово-посреднических услуг.

Перестройка организационной структуры производства и совершенствование мето- дов его управления требуют значительных финансовых затрат, однако они быстро окупают- ся благодаря повышению производительности труда и развитию экономики. Таким образом, проведенный анализ свидетельствует, что факторы увеличения про- изводительности труда пока не работают, а без их подключения нельзя рассчитывать на долговременный устойчивый рост экономики.

1.2.5. ЛИТЕРАТУРА

1. Семенов А. Факторы производительности труда.// Экономист 1998. №4.

2. Колосницына М.Г. Экономика труда. М. 1998.

3. Труд за рубежом. 1991, №4 .

4. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой, с.43.

5. Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста.// Экономист. 1995. №2.

6. Рональд Дж.Эренберг. Современная экономика труда. М. 1998. Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста.// Экономист. 1995. №2. В последние годы центр тяжести переносится со стимулирования выработки на поощрение качества, и на сме- ну премий, пропорциональных выработке приходит премирование по убывающей кривой. "Труд за рубежом", 1991, №4 . Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой, с.43. Для простоты цена продукции полагается равной единице.