У роботах, присвячених проблемам генезису постіндустріального суспільства (інформаційного суспільства, "суспільства знань"), проблеми нових мотивів і стимулів трудової і підприємницької діяльності, розглядаються, як правило, на досить абстрактному рівні. Дається загальна постановка: у новому суспільстві для людини (працівника, підприємця) більш значимими стають стимули, зв'язані зі змістом праці, можливостями прояву особистої ініціативи, ростом вільного часу і можливостями використання гнучкого графіка роботи і т.п. З іншого боку, досить конкретний аналіз (особливо аналіз, прив'язаний до емпіричного матеріалу) нових стимулів і мотивів діяльності далеко не завжди зв'язується з генезисом постіндустріального (інформаційного і т.п.) суспільства, хоча змістовно такий зв'язок у наявності.
      Наукові розробки в цій області відзначають глибокі зміни, що відбуваються в характері праці і виробництва. Серед них - широке поширення і використання найбільш передових і досконалих технологій, що вимагають кваліфікації і професіоналізму, росте навантаження на інтелект, що примушує людину до більш досконалого сприйняття, аналізу і творчій переробці інформації, зниження відчуженості праці, що характеризується ростом його індивідуальності і т.д. Усе це веде до того, що рушійною силою праці стають не тільки і не стільки результати виробництва, скільки інтереси і потреби самого працівника в удосконаленні своєї діяльності, його пристосуванні і сприйнятливості до науково-технічного прогресу. Останнє знаходить своє вираження в зміні інтересів і потреб людей у їх цільовій діяльності: мотиви праці усе більше орієнтовані на нову систему цінностей, що відповідає перспективним тенденціям найбільшого особистого росту. Ця тенденція підтверджується і соціологічними дослідженнями.
      У сучасних умовах у результаті розвитку інформаційного суспільства і третьої технологічної революції, скорочення лага між винаходами і впровадженням технічних нововведень у виробництво надзвичайно зростає роль утворення, вимогливість до якості робочої сили, її професійного рівня. Традиційно багато ведучих корпорацій США і країн Західної Європи воліють наймати на підприємства і фірми готових фахівців ззовні. Однак в останні роки навіть процвітаючі фірми постійно відчувають дефіцит необхідних кваліфікованих кадрів.
      Ріст незаповнених вакансій зв'язаний з відсутністю на ринку праці працівників потрібної кваліфікації. Це стало однієї з причин підготовки необхідних фахівців самотужки. За допомогою служби зайнятості фірми визначають набір професій, по яких проводиться підготовка і перепідготовка фахівців, формуються програми перспективного навчання і професійного росту власного персоналу фірми за рахунок коштів компанії. Для обміну досвідом, знаннями і навичками форсується практика тимчасового наймання фахівців різних країн, замість масових звільнень працівників низької кваліфікації, невідповідних вимогам виробництва. Взаємини фірми і працівників усе більше розраховані на тривале наймання, а виходить, і на збереження найманого персоналу фірми. Додаючи величезне значення ролі робочої сили у виробництві, її досвідові, професійній майстерності, придбаним знанням, фірма розглядає сформований трудовий потенціал як накопичений багатий людський капітал, якому необхідно зберігати навіть у період погіршення економічної кон'юнктури. Не випадково зміни профілю виробництва, його обсягів, асортименту продукції на процвітаючих фірмах відбувається в першу чергу на основі аналізу і з урахуванням кадрового складу і рівня підготовки персоналу фірми.

____________________________________________ Тези доповідей Міжнародної наукової конференції студентів, аспірантів і молодих учених: Полiт-2002. - Київ: КНАУ, 2002.