В.В. ЖИЛЬЧЕНКОВА, доцент ДонНТУ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВЕННОЙ ХАРАКТЕРИСТИКОЙ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Развитие рыночных отношений в настоящее время требует от предпри­ятий кардинальных преобразований в формах и методах управления, органи­зационных структурах, которые долж­ны быть направлены на стимулирование предприимчивости и дальнейшее разви­тие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности. Од­ной из основных причин того, что эти процессы недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей, являет­ся слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциа­лом предприятия подразумевается сово­купная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава пред­приятия исходя из его возраста, физиче­ских возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможно­сти участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в обществен­но-полезной деятельности как специфи­ческого производственного ресурса, с Другой — характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригод­ности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и го­товности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно и параметры трудо­вого потенциала подразделяются на две группы:

1.       Параметры, характеризующие социально-демографические    компонен­ты   трудового   потенциала   коллектива предприятия: половозрастная структура; уровень образования; семейная структура; состояние здоровья.

2.       Параметры        производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура; повышение и обновление профес­сионального уровня; творческая активность.

В оценке трудового потенциала не­обходима характеристика его количест­венной и качественной сторон.

Качественная характеристика тру­дового потенциала направлена на оцен­ку:

физического и психологического по­тенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физическо­го развития, выносливости и т.п.);

объема общих и специальных зна­ний, трудовых навыков и умений, обу­словливающих способность к труду оп­ределенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фунда­ментальность подготовки);

качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зре­лость, интерес, сопричастность к эконо­мической деятельности предприятия).

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части по­лучения качественных характеристик, затруднен и требует специальных иссле­дований. Поэтому используется упро­щенный подход, когда качественная ха­рактеристика трудового потенциала ог­раничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профес­сиональной подготовки и ее продолжи­тельность, половозрастной состав [ 1 ].

Рассмотрим особенности качествен­ной характеристики трудового потен­циала на примере шахты "Октябрьский рудник". Качественная характеристика кадров предприятия приведена в табл. 1. Для анализа качественной характери­стики кадров выбран возрастной состав, образовательный уровень и стаж работы в угольной промышленности.

По возрастному фактору произведе­на градация на следующие возрастные группы:

до 30 лет;

31-40 лет;

41-50 лет;

свыше 50 лет.

К профессиям, по которым изуча­лась качественная характеристика кадров шахты "Октябрьский рудник" отно­сятся такие категории, как: машинист горновыемочных машин; горнорабочий очистного забоя; горнорабочий подготовительного за­боя; мастер-взрывник; электрослесарь подземный; прочие подземные рабочие; рабочие шахтной поверхности; руководители, специалисты, слу­жащие.

Диаграмма качественной характе­ристики трудящихся по возрасту приве­дена на рис. 1.

Рис. 1. Характеристика трудящихся по возрасту за 1999-2001 гг.

 

Образовательная и профессиональ­но-квалификационная структуры явля­ются показателями интеллектуального потенциала предприятия к общества и целом. По категориям трудящиеся и ра­бочие по добыче угля максимальный удельный вес составляют работники с общим средним образованием (в 2001 г. соответственно - 65.6% и 73,8%). А по категории руководители, специалисты и служащие работники со средним специ­альным и незаконченным высшим обра­зованием составляют в 2001 г. 47,2% и высшее образование имеют 44,4%.

Анализируя качественный состав кадров предприятия по возрастному фактору можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес на предпри­ятии составляют работники старше 40 лет. В 2000 году работники старше 40 лет по категории трудящиеся составили 61,3% и по категории рабочие по добыче угля 59,5% . А молодежь до 30 лет в 2000 году соответственно - 13,6% и 14,3 %.      

Пенсионеры на предприятии составляю 34,3%. Отдача у работников старше 5С лет и пенсионеров ниже, чем к работни ков средней группы и это является одной из причин снижения производительности труда.

Диаграмма качественной характеристики трудящихся по образованию представлена на рис. 2.

 

Рис. 2. Характеристика трудящихся по образованию за 1999-2001 гг.

Характеристика кадров по подго­товке, переподготовке и повышению квалификации представлена в табл. 2.

В зависимости от целей и задач обу­чения существует несколько устояв­шихся и принятых во всем мире форм и методов обучения:

обучение при приеме на работу ру­ководителей и рабочих, впервые приня­тых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, техники безопасности и промышленной санитарии;

профессиональная переподготовка направлена на получение руководите­лями и рабочими дополнительных зна­ний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессио­нальной деятельности;

повышение квалификации прово­дится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навы­ков в соответствии с постоянно возрастающими требованиями и особенностя­ми развития производства [2].

Диаграмма качественной характе­ристики трудящихся по стажу работы в угольной промышленности представ­лена на рис. 3.

Особенности деятельности предпри­ятия в новых политических, экономи­ческих и социальных условиях, а также стоящие перед ней цели выдвигают принципиально новые требования к ра­ботникам — руководителям, специали­стам, рабочим, к организации и содер­жанию их подготовки и переподготовки.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты предпри­ятия, капиталовложения в профессио­нальное развитие способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положи­тельное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приоб­ретая новые навыки и знания, они ста­новятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнитель­ные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Это особенно важно в со­временных условиях быстрого устарева­ния профессиональных знаний.

                                                                                           

Таблица 2 Характеристика кадров по подготовке, переподготовке и повышению квалификации по шахты "Октябрьский рудник"

 

№ п/п	Вид обучения	1999	2000	2001
I.	Подготовка - всего	35	78	21
	-ГРОЗ	19	48	21
	- ГРРГВ	4	20	-
	- машинист подземных установок	5	1	-
	- прочие	7	4	-
II.	Переподготовка - всего	16	93	19
	-ГРОЗ	3	6	4
	- проходчик	2	11	3
	- эл. слесарь	3	12	2
	- прочие	8	44	10
III.	Повышение квалификации — всего	80	132	192
	-ГРОЗ	-	-	-
	- проходчик	-	-	-
	- эл. слесарь	60	60	98
	- прочие	20	72	94

 

 

 

Рис. 3. Характеристика трудящихся по стажу работы в угольной промышленности

 

Эффективная работа персонала яв­ляется необходимым условием успеш­ной деятельности любого предприятия. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности - задача ответст­венная и одновременно творческая. Ре­шение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, вклю­чая профессиональные, личностные, ме­дицинские, которые формируются исхо­дя из должностных обязанностей и опи­сания рабочего места.

Высвобождение   персонала   -   вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотруд­ников [3].

Планирование работы с увольняю­щимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов уволь­нений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добро­вольности ухода работника из организа­ции. По этому критерию можно выде­лить три вида увольнений: увольнение по инициативе сотруд­ника (по собственному желанию); увольнение по инициативе работо­дателя (по инициативе администрации); выход на пенсию.

На предприятии в 2001 г. было при­нято 215 человек, в том числе рабочих на подземных работах 162 человека, а убы­ло с предприятия 708 человек. Из вы­бывших сотрудников 471 человек - по собственному желанию, 126 человек -вышли на пенсию по возрасту и 14 чело­века по инвалидности, а 45 человек были уволены за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Высвобождение - серьезная психо­логическая проблема, поскольку означа­ет потерю рабочего места, утрату преж­них социальных связей, сложившихся между работником и коллективом пред­приятия. Поэтому проводить сокраще­ние работников необходимо так, чтобы негативные последствия (прежде всего социально-психологического характера) были минимальными. Подбор кандида­тов на увольнение проводится с учетом трудового законодательства, оценки ре­зультатов деятельности, а также других моментов, в том числе и гуманного ха­рактера.

Кадровый потенциал компании -важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабо­чей силы определяют возможности реа­лизации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда. Поэтому обучение, повышение квалификации руководителей и специали­стов, обучение и переподготовка по смежным и вторым профессиям специа­листов и рабочих, формирование пред­принимательского корпуса предприятия с учетом новых экономических условий и решение в качестве основной цели за­дач по формированию конкурентоспо­собного как на внутреннем, так и внеш­нем рынке персонала предприятия вы­двигают перед кадровой службой предприятия новые, весьма сложные и акту­альные задачи по выработке и реализа­ции основных направлений подготовки кадров.

Качественные характеристики ра­бочей силы, способности человека к тру­довой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как чело­веческий капитал. Этот капитал скла­дывается из природных способностей отдельного человека и может быть уве­личен в процессе образования, профес­сиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и де­нежных средств, необходимые для по­лучения образования и профессиональ­ной подготовки работников, можно рас­сматривать как инвестиции предпри­ятия в человеческий капитал. Такие ин­вестиции будут экономически целесооб­разными, только если они принесут от­дачу, окупятся, т. е. если полученное образование или профессиональная под­готовка работников обеспечат более эф­фективную работу предприятия.

Список литературы

1. Травин  В.В.,  Дятлов  В.А.  Ме­неджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 1998. - 272 с.

2. Маслов Е.А. Управление персона­лом предприятия.-М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

3. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я.Кибанова.-М; ИНФРА-М, 1998.-512 с.