Ткачснко В.Н.,
профессор, зав.кафедрой организации производстваЖильченкова В.В., ассистент кафедры организации производства
О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ УПРАВЛЕНИЯ ОПЛАТОЙ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
В условиях трансформации централизованно управляемой экономики в рыночную особое внимание должно быть уделено проблеме организации оплаты труда. Недооценка этой проблемы уже в настоящее время явилась одной из важных причин снижения эффективности производства и покупательной способности трудящихся, несправедливого распределения доходов и возрастания социальной напряженности в обществе.
В создавшихся условиях необходимо незамедлительно выполнить ряд мер по совершенствованию оплаты труда на общегосударственном уровне
- разработать единую тарифную систему, продумать и внедрить механизм равной оплаты труда за равный труд и т.д. Особое внимание должно быть уделено совершенствованию управления оплатой труда на уровне производственно-хозяйственных структур, которые в условиях перехода к рыночной экономике становятся основным звеном хозяйствования. Авторами выполнена хоздоговорная НИР, в которой обоснована новая концепция управления оплатой труда на предприятиях. В се основу положены современные принципы организации оплаты труда, прогрессивная методология управления предприятием и его функциональными с4)ерами деятельности, включая сферу мотивации, стимулирования и оплаты труда.Суть предложенных принципов организации оплаты труда на предприятиях сводится к следующему.
1.
Заработная плата, с одной стороны, должна выполнять свои традиционные функции: распределение части национального дохода в соответствии с количеством и качеством труда, обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы и роста уровня жизни трудящихся, создание материальной заинтересованности в результатах труда и т.д. С другой стороны, ей должны быть присущи и новые функции. Это, прежде всего, нацеленность экономических стимулов на предпринимательство и творчество, эффективную диверсификацию и нововведение, на повышение гибкости и приспосабливаемости предприятий к своему внешнему окружению - экономическому, научно-техническому. социально-экономическому и т.д. Перечисленные функции зарплаты в конечном итоге будут способствовать обновлению и наращиванию произволе; венного потенциала предприятий, структурной перестройке народного хозяйства, стабилизации экономики, гуманизации труда, росту доходов трудящихся и их покупательной способности, отбору и закреплению высококвалифицированных кадров, недопущению их "утечки" в другие страны.2.
Рассмотрение вопросов организации заработной платы в управленческой деятельности предприятий не должно начинаться со стадии оценки трудового вклада и начисления соответствующего вознаграждения, как это часто делается на практике, а наоборот, заканчиваться этим. Они должны ставиться на стадии изучения рынка производимой товарной продукции, разработки производственных планов и смет, выбора прогрессивных видов техники и технологии, экономичных методов материально-технического обеспечения производства, коммерческой деятельности, транспорта, выбора мер экономического, социального и политического характера. При этом необходимо комплексное рассмотрение всех перечисленных факторов производства и нахождение таких решений, при которых высокая оплата труда работников окажется наиболее дешевой с точки зрения общего уровня рентабельности производственной деятельности предприятия. Таким образом, необходимо комплексное решение вопросов оплаты труда во взаимосвязи со всеми сферами производственно-хозяйственной деятельности и на всех фазах управления воспроизводством продукции, начиная с анализа, выработки стратегий и заканчивая их реализацией.3.
Оплата труда каждого конкретного работника должна отражать не издержки, связанные с оплатой определенной работы, а его вклад в повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Вместо заработной платы, в ее нынешнем понимании, за работником должно быть закреплено право на зарабатывание трудовых доходов, образуемых из всех источников прибавочного продукта (живой труд, средства производства, научно-технический фактор, коммерция, формы и методы хозяйствования, накопленный опыт).4.
Более высокая степень свободы товаропроизводителей требует перевода специалистов, управленческого персонала и трудовых коллективов структурных подразделений на хозрасчетно-предпринимательскиские отношения и продажи их продукции или услуг предприятию на договорной основе.5.
Повсеместное распространение должна получить политика справедливой или так называемой "солидарной" оплаты труда, суть которой может быть сформулирована следующим тезисом: "равная заработная плата за равный труд". На практике это означает сокращение разрыва в уровнях оплаты, труда рабов пиков различных предприятий, производств, выполняющих одинаковый объем работ в одинаковых условиях, независимо от уровня прибылей данных предприятий (производств).Для воплощения в жизнь указанных принципов необходима эффективная методология управления предприятием, его функциональными сферами деятельности и хозяйственными подразделениями. Существовавшая до недавнего времени в нашей экономике методология долгосрочного планирования неприемлема для этих целей. Ей свойственны серьезные недостатки, главный из которых
- перенесение прошлых закономерностей и структурных характеристик на будущее. В условиях проводимой конверсии производственной сферы и ее структурной перестройки, перехода на рыночные отношения нужна новая методология управления. В качестве такой методологии авторами предложено использовать стратегическое управление с ориентацией на рынок [1-3]. Данная методология широко используется, начиная с 70-х годов, на предприятиях стран с рыночной экономикой. Она пришла на смену долгосрочному и в дальнейшем сменившему его более прогрессивному стратегическому планированию. Ее особенность в том, что, с одной стороны, сохраняется стратегическое планирование с его достоинствами (построение сценариев будущего, использование ситуационного подхода, построение матриц оценки различных вариантов, использование суждений опытных экспертов и др.) , а, с другой стороны, появился управленческий механизм, обеспечивающий выработку долгосрочной стратегии для победы в конкуренции, превращение этих стратегий в текущие производственно-хозяйственные планы и последующую их реализацию на практике.Авторами раскрыта суть всей системы стратегического управления предприятием, а также системы мотивации, стимулирования и оплаты труда, как ее составной части. Особое внимание уделено вопросам установления качественно и количественно заданных стратегических целей, выработки нормативных и функциональных стратегий, разработки экономико-математической модели для обоснования стратегической комплексной программы развития предприятия, включая функциональную сферу деятельности по оплате труда.
Процесс стратегического управления предприятием, его функциональной сферой деятельности по стимулированию, мотивации и оплате труда, а также другими функциональными сферами и стратегическими хозяйственными подразделениями включает в себя следующие этапы: стратегический информационный анализ, стратегическое планирование, стратегическая (реорганизация, реализация стратегии.
На этапе анализа осуществляется сбор информации, анализ внешней среды и потенциала предприятия, анализ стратегических факторов успеха.
На этапе планирования выявляется стратегическая исходная позиция. Формулируется качественно выраженная стратегическая целевая позиция, которая отражается в руководящей картине (миссии) предприятия. Устанавливаются научно обоснованные нормативные стратегии, представляющие из себя нормативный путь перехода (общие направления движения) предприятия, его функциональных сфер и хозяйственных подразделений от исходной позиции к желаемой (целевой).
Различают следующие виды нормативных стратегий: стратегии инвестирования и роста; стратегии исчерпания и дезинвестирования; селективные стратегии (защиты рыночных позиций
).В рамках заданных нормативных стратегий и ограничений на использование имеющихся у предприятия ресурсов устанавливаются конкретные системы плановых мероприятий (программы), обеспечивающие достижение стратегических целей. Достигается это с помощью частных (локальных) и функциональных стратегий, имеющих альтернативный характер, из которых и проводится выбор наиболее эффективных вариантов. При разработке стратегических альтернатив обычно исходят из трех возможных путей реализации нормативной стратегии: на основе внутреннего развития предприятия (опора на собственные силы), в кооперации с другими предприятиями, путем ликвидации части предприятия. Стратегический план предприятия является формальным результатом планирования, сводящим воедино все элементы стратегического планирования, включая плац мероприятий и бюджет для реализации функциональной стратегии стимулирования, мотивации и оплаты труда.
На этапе стратегической реорганизации) осуществляется процесс приспособления или создания организационной структуры предприятия и всей системы управления им к реализации разработанного стратегического плана. Создание стратегической организации предприятия предусматривает также и разработку системы стимулирования, мотивации и оплаты труда всех сотрудников предприятия, участвующих в разработке и реализации стратегического плана.
Этап реализации стратегии представляет собой процесс разработки оперативных планов и программ мероприятий, детализирующих в пространстве и во времени задания стратегического плана, координации и контроля за их осуществлением и своевременной корректировки стратегии в случае необходимости.
Важным вопросом из рассмотренных является формирование качественно выраженной стратегической цели функциональной сферы деятельности по стимулированию, мотивации и оплате труда работников предприятия.
При формировании данной цели учитывается положение 23-й статьи "Хартии прав человека" [4]. В соответствии с ней качественно формулируемая стратегическая целевая позиция функциональной сферы деятельности по стимулированию, мотивации и оплате труда заключается в обеспечении постоянно растущей реальной оплате труда трудящихся предприятия, обеспечивающей: реализацию права на равную оплату за равный труд, на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное для работника и
его семьи существование, на основе создания соответствующих мотивов и стимулов труда, планомерного улучшения всех предпосылок высокоэффективного и производительного труда.При установлении количественно заданной стратегической цели предприятия, характеризующей желаемый уровень оплаты труда предложено использовать так называемый трафарет цен на продукцию (услуги) и зарплату (зарплата при этом понимается как своего рода цена, которая выплачивается за использование услуг труда в единицу времени). Данный трафарет цен и зарплат устанавливается путем перенесения цен и зарплат, сложившихся в развитых странах с рыночной экономикой, в условия нашей страны после проведения соответствующей их корректировки по ряду отличающихся факторов.
Трафареты цен на продукцию (услуги) определяются путем умножения их мировых цен в долларах на курс карбованца к доллару и на корректирующие коэффициенты соотношения качества, спроса и предложения.
Трафареты зарплат представляют собой мировую шкалу величин зарплат в долларах, умноженную на курс карбованца к доллару и на корректирующие коэффициенты, учитывающие соотношения производительности, условий груда, качества продукции и удельного веса зарплаты в общей сумме доходов.
Для получения указанных трафаретов необходимо создание специальной статистической службы экономической конъюнктуры и общего финансового мониторинга, возрождение и широкое использование балансовых методов планирования и управления в народном хозяйстве Украины.
В качестве полевой функции, названной выше экономико-математической моделью принят минимум чистой приведенной (дисконтированной) стоимости за весь рассматриваемый период стратегического управления. В качестве условий и ограничений для каждого года рассматриваемого периода
- достижение нормативных характеристик продукции, не превышение потенциала предприятия и его ресурсных возможностей. Что касается желаемого уровня оплаты труда, то здесь принято два условия. С одной стороны, он должен быть выше установленного минимума, а с другой - приближаться к трафаретной зарплате.Литература