Виктория Бекетова
Затраты на персонал – не расходы, а инвестиции.
Вопрос о том, как оптимально вложить средства в персонал компании, занимает каждого руководителя. Скорее, здесь встает два вопроса: как избежать лишних расходов и добиться наибольшей эффективности инвестиций. Статей затрат может быть достаточно много, и они не всегда ограничиваются зарплатой. Прежде всего, необходимо дать определение понятиям «инвестиции» и «затраты». Инвестиции предполагают дальнейшее преумножение вложенных ресурсов – в том числе и путем их косвенного положительного влияния на бизнес. Затраты – более широкое понятие, скорее предполагающее отсутствие прямой выгоды для работодателя. Сразу же оговорим, что речь в данной статье идет именно о первом понятии. «Компания начинает инвестировать средства в человека, еще не приняв его на работу, ведь на поиск и отбор уходит время руководителей разного уровня и рядовых сотрудников», – считает Оксана Гаврилица, старший консультант группы компаний «Топ-Менеджмент Консалт». Правильное проведение рекрутинга означает, что компания получит именно того специалиста, который ей нужен. Значит, и данная инвестиция в долгосрочной перспективе послужит успеху бизнеса организации.Но наибольшее количество вложений в сотрудника приходится, конечно, на период его работы в компании. Выделим два основных способа инвестирования в персонал: повышение квалификации (обучение) и нематериальное стимулирование. Оба эти метода подразумевают целый спектр мероприятий. Для чего нужны подобные инвестиции? «Активы – это те ресурсы компании, управляя которыми, можно получить прибыль или увеличить стоимость бизнеса. Человеческие активы – это один из их видов. Их сложно оценить в денежном выражении, но не управлять ими – значит, приносить ущерб бизнесу. Неграмотное распоряжение человеческими ресурсами не позволяет им стать активами. Во многих компаниях они так и остаются неиспользованным потенциалом», – считает Оксана Гаврилица. Для того чтобы коллектив реализовал свои возможности, необходимы инвестиции определенных средств.Елена Соколова-Бауш, директор Департамента управления персоналом Корпорации «ИНКОМ-недвижимость», комментирует, как этот процесс построен в ее организации: – У нас основные инвестиции в сотрудников, как и в большинстве других компаний, приходятся на обучение и нематериальное стимулирование. В риэлтерском бизнесе в силу его специфики очень важным является вопрос лояльности и корпоративности. Одним из способов ее повышения является развитие командного духа, во что мы вкладываем средства. Так, 28 июня у нас прошел День здоровья, в котором приняли участие около 800 человек. Инвестициями в персонал мы считаем и социальные льготы. Без материальных затрат достаточно трудно построить систему нематериального стимулирования. В Корпорации «ИНКОМ-недвижимость» существует практика коллективного соревнования. Тридцать его победителей по итогам 2002 года были награждены поездкой в Париж, и это тоже – часть инвестиций в человеческие ресурсы.<«ИНКОМ-недвижимость» интенсивно развивается, что приводит к постоянному притоку новых сотрудников. Следовательно, необходимо организовывать их обучение. В Москве существуют специализированные институты для подготовки риэлтеров, но их программы далеки от реальной риэлтерской практики. Поэтому мы, как крупное агентство недвижимости, создали собственный центр обучения. За четыре года существования здесь повысили квалификацию более 2500 сотрудников, а ежемесячно обучаются более ста. В международной практике вложения компании в обучение уже с 1990-х годов стали обязательной статьей расходов. По мнению Михаила Кларина, партнера группы «ТОРР», ведущего эксперта Российского института директоров, в России такая тенденция только намечается. В связи с этим Михаил Кларин вспоминает курьезную ситуацию. Помощник директора по персоналу одной из российских компаний, узнав стоимость обучающего курса, ответил: «Да ведь на эти деньги можно купить подержанную иномарку!». Дело было в 2000 году. Сейчас подобная реакция рассматривается скорее как исключение. В той же самой компании создан свой тренинг-центр, и образовательные программы больше не сравниваются с покупкой автомобиля.Наталья Скворцова, исполнительный директор консалтинговой группы «Город мастеров», считает, что, решая вопрос об обучении персонала, клиент должен точно представлять себе, зачем он это обучение проводит. Какой результат он ожидает получить от своего сотрудника, который обучение прошел. Своим клиентам Наталья Скворцова рекомендует сначала определиться с целями обучения: – Посылая сотрудника на программу МВА, вы повышаете уровень его образования и, тем самым, его ценность на рынке. Краткосрочное обучение дает в руки конкретные инструменты для работы здесь и сейчас. Отправив своего сотрудника на подобное обучение, вы имеете возможность повысить его квалификацию в той конкретной области, которая важна именно для вашего бизнеса. Подобные вложения в сотрудников окупаются очень быстро и являются с точки зрения работодателя наиболее эффективными. С точки зрения сотрудника, такие вложения демонстрируют заинтересованность работодателя в повышении его квалификации и, следовательно, в нем, как в сотруднике, которого ценят. Несмотря на положительные изменения, отношение к обучению как способу инвестирования в персонал на Западе и в России пока еще различается. По словам Михаила Кларина, на Западе это «средство поддержания сотрудников в тонусе» и развития уже имеющихся знаний и навыков. В России же обучение сосредоточено именно на том, чтобы вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками. Соответственно, они ориентированы, прежде всего, на те группы, которые нуждаются в новой информации в наибольшей степени. Это зачастую приводит к обучению «слоями». Между тем, в западной практике в образовательных мероприятиях принимают участие все категории сотрудников вне зависимости от их должностей и функций. Подобные различия вызваны тем, что западный бизнес испытывал трудности, характерные сейчас для России, десятилетиями раньше. Поэтому со временем, накопив достаточный опыт, отечественные компании перейдут к такой же практике, что и зарубежные. Проблему инвестирования средств в персонал следует рассмотреть и с точки зрения выделения «ценных» и «менее ценных» сотрудников. Очевидность того, что имеет смысл вкладывать деньги только в первую категорию, вызывает сомнения. Прежде всего, необходимо разобраться, кого следует относить к «менее ценным» сотрудникам. Если считать ими тех, чья производительность не соответствует ожиданиям руководства, то подход к ним должен быть дифференцированным, считает Михаил Кларин. В случае неспособности человека к данному виду деятельности вряд ли стоит тратить деньги на его дополнительную подготовку. Вложения не помогут и тогда, когда низкая эффективность вызвана полным отсутствием мотивации. С другой стороны, инвестиции в обучение сотрудника оправдаются, если недостаточная отдача от его деятельности связана с недостатком знаний или навыков. По мнению Елены Соколовой-Бауш, каждая организация выделяет категории работников, наиболее ценных для нее на данном этапе. В Корпорации «ИНКОМ-недвижимость» они условно разделены на три группы. Во-первых, это риэлтерский состав, непосредственно работающий с клиентами. Во-вторых, менеджеры среднего звена (около 100 начальников отделов) – на них опирается бизнес, поэтому от повышения их квалификации напрямую зависит успех компании. В-третьих, кадровый резерв, который формируется ежегодно по результатам аттестации. Данные группы сотрудников проходят дополнительную подготовку за счет компании в рамках составленного долгосрочного плана обучения. В том случае, если начальник отдела считает необходимым пройти дополнительное обучение вне корпорации, половину их стоимости оплачивает он сам, а половину – компания. Нынешний год был объявлен в Корпорации «ИНКОМ-недвижимость» «Годом качества». Его целью стало улучшение показателей работы. По словам Елены Соколовой-Бауш, одним из основных источников повышения качества работы является уровень профессионализма сотрудников. Таким образом, «Год качества» автоматически стал годом повышения квалификации. Для всего коллектива корпорации были составлены программы обучения. Причем для ведущих групп сотрудников запланировано больше занятий и они проводятся внутренним учебным центром. Образовательные мероприятия для других категорий готовятся с участием внешних провайдеров. Таким образом, выделение ключевых сотрудников не означает отсутствие внимания к другим членам коллектива.Следовательно, тип и объем инвестиций в идеале должен соответствовать стоящим перед организацией задачам и ее возможностям. В этом случае эффективность вложений максимальна. В целом любой руководитель сталкивается с проблемой сложности измерения отдачи от вложений средств в персонал. Это связано с тем, что хотя методики количественного и качественного анализа показателей продуктивности коллектива хорошо известны, применять их в данном случае не всегда возможно. Ведь найти прямую зависимость производительности труда от количества инвестиций очень сложно. Однако руководитель и HR-менеджер могут определить ее путем сравнения динамики изменения показателей, анкетирования и опросов коллектива, а также собственных оценок. Безусловно, важными показателями, в любом случае, будут являться прибыль в расчете на каждого сотрудника, текучесть кадров, производительность и лояльность персонала. Исследование State of the Industry Report 2002, проведенное The American Society for Training and DevelopmentКачественное обучение персонала в нужное время дает большую отдачу работодателю в форме роста производительности, опыта, уровня преданности компании и общего вклада в бизнес со стороны сотрудников. В среднем компании тратят на проведение тренингов порядка $60 млрд.Учитывая размер бюджета на инвестиции в человеческие ресурсы, компании должны очень мудро использовать средства. Определение характера тренингов, отношения сотрудников к ним и способа их проведения становится критичным вопросом. Помимо обычных занятий в классной комнате для обучения компании часто используют семинары и работу с инструктором.Вводные занятия с новыми сотрудниками способствуют их успешной интеграции в корпоративную культуру компании. Тренинг, который помогает сотрудникам повысить их квалификацию, воспринимается как одна из льгот. Также, благодаря образовательным мероприятиям, повышается преданность сотрудников компаниям. Предоставление лицензий, сертификатов, регулярные занятия для развития профессиональных навыков становятся крайне важными поддержания конкурентоспособности компании. Согласно официальным данным на обучение одного сотрудника предприятия в среднем тратят $704 ежегодно.l Как показывает исследование, больше всего средств в обучение персонала вкладывают компании, занимающиеся финансами, страхованием, недвижимостью, высокими технологиями и транспортными услугами. Меньше всего тратят на образовательные мероприятия организации, работающие в области производства, здравоохранения, агрокультуры, строительства и освоения месторождений.Журнал "Кадровый менеджмент", #6[10], сентябрь 2003
Дата публикации: 12.03.2003