И.В. Качан, В.В. Шевченко, В.Г. Гадецкий.

 Модификация метода иерархии потребностей маслоу. Наукові праці Донецького національного технічного універсітету. Серія: економічна. Випуск 65. - Донецьк, ДонНТУ, 2003. - 218с.

 

МОДИФИЦИКАЦИЯ МЕТОДА ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ

Повышение эффективности работы предприятий Украины во многом зависит от того, насколько эффективно будет ис­пользоваться на предприятиях трудовой потенциал.

Одной из проблем управления персо­налом за всю историю развития науки ме­неджмента является повышение эффек­тивности мотивации работников. Несмотря на то, что до настоящего времени разрабо­тано достаточное количество теорий и про­ведено большое количество исследований, проблема эффективной мотивации работ­ников полностью не разрешена до сих пор. Вопросы эффективной мотивации изуча­лись классиками менеджмента: Маслоу, Адамсом, МакКлеландом, Герцбергом, Врумом, Портером, Лоулером и др. В по­следних исследованиях /2, 5-8/ в данном направлении наибольшее внимание уделя­ется системному исследованию теорий мо­тивации с использованием знаний из об­ласти глобального эволюционизма, генети­ки и психологии 151. Другим направлением исследований по данному направлению можно выделить исследование систем мо­тивации и стимулирования менеджмента в современных условиях бизнеса (как в Рос­сии, так и в других странах) /2, 7, 8/.

Несмотря на значительное количество научных исследований по вопросам моти­вации работников, до настоящего времени остались неразрешёнными ряд вопросов. Наиболее сложными из них являются: воз­можная область применения каждого из подходов; учёт индивидуальных особенно­стей людей при разработке единых доку­ментов, связанных с мотивацией; оценка эффективности мероприятий, связанных с мотивацией работников предприятий и ор­ганизаций; другие вопросы.

Целью настоящей статьи является раз­работка и обоснование модифицированно­го подхода к теории иерархии потребно­стей Маслоу и определение возможной об­ласти применения этого модифицирован­ного метода.

Большинство специалистов по теории менеджмента и теории управления персо­налом делят современные теории мотива­ции на две большие условные группы: со­держательные и процессуальные /1-2, 7-9/. К наиболее известным содержательным теориям относятся: теория иерархии по­требностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера; теория потреб­ностей МакКлеланда и двухфакторная мо­дель Герцберга. Все содержательные моде­ли основаны на изучении потребностей от­дельных работников. К процессуальным теориям прежде всего относят теорию ожидания Врума, теорию справедливости Адамса, теорию постановки целей, теорию оперсентнбй предопределённости Ским-мера и комплексную модель Портера-Ло-улера, которая объединяет в себе элементы теорий ожидания и теории полезности. Теории мотивации процессуальной группы основаны прежде всего на изучении осо­бенностей восприятия и познания отдель­ных работников. Кроме этого можно до­полнительно выделить концепцию парти-сипативного управления: теорию X и У МакГрегора и теорию Ъ Оучи.

К общими отличительным особенно­стям перечисленных выше теорий относят­ся:

1.     Данные теории не противоречат и не отрицают друг друга.

2.     Каждая из теорий имеет свои досто­инства и недостатки.

3.     Ни одна из теорий не является уни­версальной, опыт практического примене­ния каждой из этих теорий показал, что ни одна из них не смогла занять лидирующего положения   в    процессах,   связанных   с управлением мотивацией работников.

Тем не менее постепенно выделяется область использования каждой из групп теорий мотивации:

-  содержательные теории используют­ся в странах с низким уровнем жизни насе­ления и там, где не сформировался так называемый «средний класс». В таких странах наиболее острыми проблемами общества являются    преодоление    экономического кризиса, ликвидация бедности и нищеты, смягчение социального неравенства.

-     процессуальные   теории   широко применяются в развитых странах, в которых уровень жизни населения достаточно высокий. В таких странах основу населения составляет достаточно зажиточный «сред­ний класс» с относительно высоким уров­нем жизни и уровнем дохода на душу населения. Поэтому для таких стран на первое место выходят проблемы повышения соци­альной активности населения, удовлетворение его духовных потребностей, роста качества жизни и обогащения её духовны­ми ценностями.

Так как Украина, как и большинство стран СНГ, не может быть отнесена к стра­нам с высоким уровнем жизни, то для её предприятий и организаций наиболее при­емлемыми являются содержательные тео­рии.

Среди содержательных теорий наи­большую известность получила теория ие­рархии потребностей Маслоу, которая бо­лее детально и чётко рассматривает по­требности отдельной личности. Теории МакКлеланда и Герцберга, несмотря на их отличия, во многом совпадают с иерархией потребностей  Маслоу, а различия во мно
гом связаны с терминологией в определе­нии тех или иных потребностей. Критики теории Маслоу обычно выделяют следую­щие её недостатки:

1.      Теория не учитывает индивидуаль­ные особенности и потребности людей.

2.      Концепция последовательного удовлетворения потребностей не находит под­ тверждения на практике.

3.      Не  указывается  тот  минимальный уровень   потребностей,   который   можно считать «достаточным» для того, чтобы переходить к удовлетворению потребностей следующего, более высокого уровня.

Данные недостатки теории Маслоу мо­гут быть частично преодолены при разра­ботке мотивационной политики на боль­шинстве предприятий и организаций Ук­раины. При этом использование данной теории в условиях предприятий и органи­заций Украины имеет следующие особен­ности.

Во-первых, различия в потребитель­ских ожиданиях людей играют важное зна­чение в том случае, когда в стране достиг­нут достаточно высокий уровень жизни. Так как жизненный уровень в Украине достаточно низкий, то данная проблема при использовании теории Маслоу автома­тически отпадает. Перед большей частью трудоспособного населения Украины стоят практически одни и те же проблемы: обес­печение жильём, преодоление бедности, создание гарантий безопасности и др.

Во-вторых, различия в последователь­ности удовлетворения потребностей возни­кают только в случае достижения опреде­лённого, достаточно высокого уровня жиз­ни и появления альтернативных возможно­стей в удовлетворении основных потребно­стей. Такая проблема стоит перед населе­нием большинства развитых стран, но для граждан Украины не является актуальной.

В-третьих, определение «минимально допустимого» уровня удовлетворения по­требностей в действующей классической модели Маслоу невозможно.

Поэтому авторами статьи предлагается модифицированная модель иерархии по­требностей Маслоу, сущность которой за­ключается в следующем.

Классическая иерархия потребностей Маслоу может быть представлена в виде пирамиды, в которой потребности лично­сти представлены в виде строгой иерархи-

ческой структуры. При этом такая пирами­да имеет вид, представленный на рис. 1.

Авторы считают, что потребности лю­бого уровня могут быть дополнительно разделены на подуровни (уровни удовле­творения потребностей одного вида для различных социальных групп населения), которые соответствуют определённому ста­тусу человека (работника).

 

 

                                                                                                                           

 

                                                                                                                                                 5

                                                                 

                                                                                                                                                  4

 

                                                                                                                                                 3

 

                                                                                                                                                  2

 

                                                                                                                                                 1

 

 

 

 

 

 

 

1 - физиологические потребности;

2 - потребность в безопасности и защищённости;

3 - социальные потребности;

4 - потребность в уважении;

5 - потребность в самовыражении.

Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу

Схематично иерархия потребностей может быть представлена в виде схемы, приведенной на рис. 2. Сущность данной схемы заключается в следующем.

1. Выделяется  минимальный  уровень удовлетворения   потребностей   человека, которые считаются первичными. Этот уро­вень соответствует прожиточному мини­муму и должен быть гарантирован государ­ством любому своему гражданину. Методи­ка определения такого минимального про­житочного уровня уже существует в Ук­раине и несмотря на серьёзные критиче­ские замечания может быть использована на практике.

2.   Любой работающий гражданин Ук­раины вправе требовать более высокогоуровня обеспечения в соответствии с выполненной им работой. В Украине действу­ет «Единая тарифная сетка» (включающая 29 разрядов), которая используется для оп­ределения ставок заработной платы работ­ников бюджетных организаций с учётом уровня квалификации. Следует заметить, что на уровень заработной платы должны влиять не только уровень квалификации, но и ряд других факторов: условия труда (вредные и опасные), уровень ответствен­ности (врачи, учителя), наличие ограниче­ний на получение дополнительных доходов (судьи, работники правоохранительных ор­ганов, государственные служащие), требо­вания престижа (Президент Украины, ра­ботники дипломатического корпуса и др.).

3. Предложенный авторами подход по­зволяет определить, каким образом изменяется уровень удовлетворения первичных и вторичных потребностей работника при переходе его из одной социальной группы в другую.

Практика удовлетворения потребно­стей в соответствии с «табелем о рангах» существует достаточно давно и широко применяется в настоящее время в боль­шинстве стран мира. На первый взгляд, по­добная система делит всё население на от­дельные категории (можно вспомнить ста­рое клише о «людях второго сорта»). Тем не менее отдельные элементы подобного подхода применялись и применяются практически везде независимо от общест­венного строя и господствующей идеоло­гии. Можно привести несколько примеров:

1. Народные депутаты Верховной Рады Украины при принятии бюджета Ук­раины ежегодно утверждают смету затрат на содержание как самой Верховной Рады, так и самих себя (сюда включается зара­ботная плата депутатов, их льготы, обеспе­чение жильём, транспортом и др.)

2.   В соответствии с Законом Украины «О государственной службе»    государст­венным служащим предоставляется целая система льгот материального и нематери­ального характера, которые направлены на повышение социальной защищённости и социального статуса граждан, которые на­ходятся на государственной службе.

3. В соответствии с Законом Украины «О научно-технической деятельности» предусматривается предоставление ряда льгот для научных работников, в том числе и в вопросах обеспечения жильём.

Список примеров может быть продол­жен. Все приведенные выше примеры по­зволяют сделать следующие выводы:

1. В  Украине   сложилась   достаточно сложная система разделения трудоспособного населения на отдельные категории по
их социальному статусу.

2.    Действующее   законодательство   по данному вопросу крайне сложное и постоянно  изменяется.   При   этом   отсутствует
единая  государственная  политика,  а  ис­полнительная   и   законодательная   власть пытается действовать методами лоббиро­вания при «делении пирога» (особенно в тех случаях, когда известно, что «пирог» небольшой).

3.    Значительная часть предложенных и законодательно   установленных   льгот   не может быть предоставлена всем, кто может
на них претендовать. Чаще всего это связа­но с отсутствием достаточного финансиро­вания. Поэтому большая часть законодательных решений остаётся только на бума­ге.

 

 

5.1

                 

4.1             4.2

                                                                                                                       

 

                                                                                                                            3.1                      3.2                      3.3

 

 

                                                                                                          2.1                     2.2                       2.3                     2.4

 

 

                                                                                                                          

                                                                                         1.1                     1.2                  1.3                           1.4                        1.5

 

 

 

                                             Рис.2. Модифицированная модель иерархии потребностей Маслоу

 

В сложившейся системе мотивация работников чаще всего носит хаотичный и бессистемный характер. При этом предло­жения по совершенствованию мотивации 1асто опираются па результаты экспертных процессов или опросов самих работников. Данные методы могут приводить к доста­точно точным результатам, но при этом сохраняется определённая степень риска, :вязанная со следующими отрицательными 'элементами;

-    предпочтения     работников     могут (время от времени изменяться; качество результатов опроса зависит)Т корректности поставленных   вопросов;

-    респонденты не всегда могут точно определить свои предпочтения.

Поэтому предложенный авторами ход можно успешно применить для преодоления ряда выявленных недостат­ков. Достоинства предложенного подхода включаются в следующем:

1  Данный подход позволяет осуществить «ступенчатый переход» степени удовлетворения  потребностей  работника  при вменении его социального статуса.  При том повышение социального статуса  не предполагает удовлетворение только одно дополнительного уровня потребностей(например, в уважении), а предусматривает комплексное    изменение   удовлетворения потребностей всех уровней: улучшение жилиищных условий, получение дополнительных социальных благ, повышение качества медицинского обслуживания и т.д.

2   Использование предложенного под­ хода органами управления позволит осуществить в определённых рамках замену
удовлетворения   одних   потребностей   за счёт   удовлетворения   других.   Например, престижность работы может быть компенсирована более высоким уровнем удовлетворения первичных потребностей,  которые соответствуют другой, более высокой социальной группе. Подобный подход пользовался и ранее, но теперь есть возможность научно обосновывать замену од­них видов мотивации другими.

3. Появляется возможность прогнози­ровать поведение работника во времени. Другими словами, работникам может быть предоставлена возможность создавать оп­ределённую базу для перехода из одной группы в другую и, соответственно, повы­шать свой социальный статус. При этом появляется возможность определить, какое вознаграждение будет для данного работ­ника наиболее желательным (приемле­мым).

Предложенный подход может быть также в определённой мере использован для составления социальных прогнозов. Так, например, человек готов выполнить тяжёлую, неприятную или даже опасную работу с целью обеспечить себя и свою се­мью на уровне определённой социальной группы. После того, когда цель достигнута, человек может отказаться от предыдущей деятельности, которая позволила ему дос­тигнуть определённого социального стату­са. Существуют и примеры обратных тен­денций: желая улучшить своё материаль­ное положение, человек продаёт свою квартиру в престижном районе и приобре­тает жильё в менее престижном месте. Та­ким образом происходит перераспределе­ние «полезностей» в рамках модифициро­ванного подхода.

Безусловно, что использование пред­ложенного подхода - это достаточно слож­ный и долгий процесс, который будет включать в себя:

-разработку научно-обоснованных нормативов минимального прожиточного жизненного уровня граждан (включая не только питание и одежду, но и жильё, ме­дицинское обслуживание, образование, от­дых и т.д.);

- разработку соответствующих норма­тивов «минимального уровня доходов» для остальных категорий работников (напри­мер, в Институте микрохирургии глаза в Москве отношение окладов руководителя

 

института и младшего обслуживающего персонала не должна была превышать оп­ределённый нормативный коэффициент);

-   внесение   соответствующих  измене­ний в трудовое законодательство;

-   разрешение принципиальных вопросов о допустимых и необходимых уровнях реальных доходов работников (и, прежде
всего, работников государственного сектора)

В настоящее время предложенный мо­дифицированный метод удовлетворения потребностей Маслоу может быть успешно применён на предприятиях и в организа­циях Украины независимо от форм собст­венности. Он может быть использован как при разработке должностных инструкций (с перечнем обязанностей и прав работни­ка), так и при разработке положений о премировании (награждении, поощрении) работников предприятия.

Литература

1. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

2.     Егоршин А.П. Управление персона­лом:  Учебник для  вузов.  - Н.Новгород:НИИМБ,2001. - 720 с.

3.     Немцов В.Д., Довгань Л.6., Сшюк Г.Ф.     Менеджмент    оргашзацш:     Навч. поабник. - К.: ТОВ „УВПК"Ексоб", 2001.- 392с.

4.     Мартыненко    Н.   Технология    ме­неджмента. - К.: МП „Леся", 1997. - 800 с.

5.     Попов В.П., Крайнюченко И.В. Ге­незис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3. - С.53-55.

6.     Попов Д.Е. Мотивация руководите­лей   как   фактор   выполнения   стратегии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3. - С.56-74.

7.     Веснин В.Р. Практический менедж­мент персонала. - М.: Юристь, 1998. - 496с.

8.     Шершня СВ. Управление персона­лом современной организации. - М.: Ин­тел-Синтез, 2000. - 368 с.

9.     Управление   персоналом   организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.-512 с.

Статья поступила в редакцию 11.09.03.