Принципы построения системы мотивации

В почти каждом современном учебнике по менеджменту приводится с десяток теорий мотивации, каждая из которых «не совсем верна». Хотя теории противоречивы и плохо совместимы, будущим дипломированным менеджерам предлагается самим скомпоновать собственные методы мотивирования персонала. Очевидно, что такой подход может пригодится при разгадывании кроссвордов, но не для решения текущих проблем с персоналом. «Классический» подход к мотивации приведен на рис.1.
 

Менеджеры (руководители) вынуждены руководствоваться своими представлениями о справедливости и интуицией. Многочисленные теории мотивации, якобы, должны служить основой методологии - «науки о методах» - правилах выбора конкретных приемов, применяемых для мотивации, но в данном случае количество теорий не компенсирует отсутствие качества. Все слишком зыбко. Для построения системы мотивации персонала просто нет фундамента.



Очевидно, что при таком положении вещей любому руководителю выгоднее вообще не забивать голову «книжной чепухой», а применять наиболее простые способы обращения с персоналом – собственные эмоции и простейшую традиционную модель материального стимулирования (угроза увольнения, оклад плюс премия).

Пример попытки использования классических теорий мотивации для мотивации персонала.

Развитие психологии, нейрофизиологии, биологии за последние десять лет позволяет говорить о новых подходах к проблемам мотивации. Основы своего подхода мы приводим в разделе «Теория». Наш новый подход мы назвали «моделью взаимодействия сотрудников». Схема системы мотивации на основании этой модели представлена на рис.2.

Любое знание начинается с фундамента. «Модель взаимодействия...» позволяет такой фундамент построить. Мы специально используем термин «модель…», а не «теория», чтобы подчеркнуть, что не претендуем на то, что «открыли» закон построения организаций. Мы нашли всего лишь удачную модель, которая позволяет предложить (и обосновать) идеологию организации и объяснить мировой опыт. Мировой опыт – это системы управления, используемые на успешных предприятиях США, Европы, Японии, РФ, СССР. Используя нашу «модель…» можно объяснить, например, почему в японских корпорациях заработную плату повышают в зависимости от стажа (а не от результата) как в СССР.

Таким образом, мы внедряем многократно проверенные приемы менеджмента, как бы используя ключи от богатейшего арсенала систем управления, накопленного во всем мире. Раньше мы (как и все) склонны были объяснять иноземную непостижимость и «нелогичность» методов управления особенностями национальной культуры, а вопрос о правомочности внедрения тех или иных подходов казался неразрешимым.

Как легко заметить на рис.2, система мотивации включает в себя как минимум три составляющих: обучение персонала, мотивацию, которую мы называем нематериальной и систему материального стимулирования.

До недавнего времени любые разговоры о мотивации подразумевали только систему оплаты труда (материального стимулирования). Мы считаем, не менее важными являются вопросы идеологии организации, для решения которых необходима система обучения персонала. Внедрение идеологии позволяет построить новую систему взаимоотношений между сотрудниками, включающую нематериальное мотивирование. Реализация нашей программы ведет к (естественному, а на революционному) созданию новой организационной культуры организации. Мы разделяем понятия «культура» и «идеология».

Процесс включает в себя несколько стадий, в которых совмещены программы консультирования и обучения персонала. Программы разрабатываются с учетом специфики Вашего предприятия. Процесс обучения организуется «под задачу».