Для Украины на этапе становления рыночной экономики чрезвычайно важно осознать решающую роль человеческих ресурсов в экономическом развитии, а также то, что человек при этом является конечной целью любого производства.
Научно-технический прогресс - один из основоположных факторов современного экономического развития - предусматривает как самое важное условие кардинального усовершенствования рабочей силы, улучшение ее характеристик на рынке труда. Особенность современного состояния украинской экономики заключается в том, что процессы рыночных преобразований осуществляются в условиях глубокого затяжного кризиса и во времени, когда неотложным является необходимость преодоления значительного отставания в научно-технической сфере.
Актуальность исследования профессионального образования и подготовки кадров обусловлена негативными тенденциями, которые наблюдаются в нашем обществе, а именно: недостаток целенаправленной государственной стратегии и политики в сфере профессиональной подготовки кадров, в частности с учетом как отраслевой специфики, так и особенностей хозяйственной деятельности больших, средних и малых предприятий, с целью обеспечения высокой конкурентоспособности национальной рабочей силы; необеспеченность предприятий методическими материалами относительно организации процесса обучения кадров на предприятии; незаинтересованность и финансовая неспособность работодателей обеспечивать профессиональную подготовку, переобучение и повышение квалификации своих кадров; низкий уровень стимулирования профессионального развития работников; отсутствие единой системы профессиональных квалификаций и стандартов по профессиональной подготовке; отсутствие инфраструктуры профессиональной подготовки кадров на предприятиях. Именно это предопределяет потребность подробного изучения организации профессионального обучения персонала на предприятии, на основании чего возможна разработка научно обоснованной политики относительно регулирования развития системы профессионального обучения в Украине.
Значительное сокращение жизненного цикла профессиональных знаний обусловливает необходимость в странах, которые хотят конкурировать на мировых рынках и быть способными отстаивать свои интересы на собственных рынках в условиях тотальной экспансии процесса глобализации, формировать национальные системы непрерывного профессионального обучения и подготовки кадров.
Неотъемлемым условием создания и развития таких систем является необходимость активного участия не только государства, образовательных заведений, но и работодателей, которые должны при условиях формирования экономики знаний выступать активными субъектами процесса профессионального обучения и повышения квалификации своих кадров. Необходимость активного участия непосредственно предприятий, или работодателей, в процессе развития модели непрерывного образования в Украине обуславливается тем, что: во-первых, большинство своей жизни люди проводят на предприятиях, где реализуют свои физические и умственные способности; во-вторых, именно предприятия становятся источником значительного массива информации, которая необходима для выполнения профессиональных обязательств работниками; в-третьих, кроме учебных заведений государство должно стимулировать предприятия относительно обеспечения профессионального развития своей рабочей силы с целью постоянного поддержания высокого уровня ее конкурентоспособности как на внутреннем рынке труда предприятий, так и на внешнем рынке труда в целом.
Разным аспектам вопроса профессионального развития кадров и развития системы профессионального образования уделяли внимание много как зарубежных, так и отечественных ученых. Среди них: В. Брокбенк, Д. Парсон, Дж., П. Друкер, С Аржирис, В. Савченко, Г. Щекин, Д. Богиня, И. Бондарь, М. Семикина, О. Левченко, Л. Щербак, М. Дрозач и другие.
Целью данной научно-исследовательской работы является определение основных недостатков и принципиальных основ развития отечественной системы непрерывного профессионального образования и подготовки кадров с учетом передового мирового опыта.
Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
1) определение сущности понятия «качество рабочей силы»;
2) характеристика концепции непрерывного образования;
3) выяснение сущности профессионального обучения, его форм и методов;
4) рассмотрение системы непрерывного обучения персонала предприятия;
5) анализ организации профессионального обучения за границей;
6) исследование основных проблем и современных тенденций отечественной системы профессионального образования и подготовки кадров;
7) с помощью приведенных данных разработка и систематизация мероприятий по развитию системы профессионального обучения в Украине.
Научная новизна состоит в углублении концептуальных принципов и обосновании влияния профессионального обучения персонала на развитие предприятий и экономики вообще.
Профессиональное обучение - это процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие необходимых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно исполнять функциональные обязательства, осваивать новые виды деятельности. Современные условия требуют, чтобы обучение и развитие сотрудников было систематическое и связанное со стратегической целью развития и потребностями фирмы [1].
Существует ряд факторов, которые препятствуют организации обучения персонала. Во-первых, руководители часто неохотно вкладывают средства в данную сферу. Это связано с тем, что результативность данных инвестиций сложно оценить как с количественной, так и с качественной точек зрения, тогда как рассчитать затраты относительно легко. Во-вторых, надо так организовать процесс обучения персонала, чтобы получить реальные результаты, то есть улучшить показатели деятельности компании в целом [2]. Программа обучения должна быть связана с потребностями, которые возникают в конкретных случаях. При этом актуальным становится вопрос выбора форм и методов обучения [3].
В данное время распространены модульная, дистанционная и мультимедийная формы обучения. Существуют разные варианты совместного их применения [5,16].
Среди всех методов обучения персонала выделяют две большие группы:
1) обучение на рабочем месте (или внутрипроизводственное): производственный инструктаж, ротация, направленное приобретение опыта, наставничество, наставничество-супервизия, ситуационное наставничество, формальное наставничество, неформальное наставничество, коучинг, стажировка, использование работников как ассистентов, подготовка в проектных группах;
2) обучение вне рабочего места (или внепроизводственное): лекции, деловые игры, инсценировки, тренинги, метод решения практических ситуаций (кейсов), методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей, рабочие группы, конференции, семинары, круглые столы, дискуссии, встречи с руководством, экскурсии, самостоятельное обучение [5].
Существуют также методы обучения, которые объединяют аспекты внутрипроизводственного и внепроизводственного обучения. Среди них: эмпирическое обучение, демонстрация и практика под руководством, программированные курсы, обучение действием, обучение с помощью компьютера [13].
При выборе форм и методов обучения целесообразно не останавливаться на чем-то одном, поскольку все они имеют свои достоинства и недостатки. Наиболее эффективные современные учебные программы предполагают объединение разных методов подачи материала. Выбор форм и методов обучения и развития персонала зависит от специфики компании, ее потребностей, оснащения рабочих мест техническими средствами и многих других факторов [14]. Главное, чтобы программа обучения была сбалансированной и содержала теоретический, практический и контрольный разделы. Современным тенденциям в сфере управления персоналом отвечает переход от разовых мер к созданию системы обучения и развития персонала [4] (рис. 1).
Рисунок 1 – Основные блоки системы непрерывного обучения персонала
Блок 1 (рис. 1) направлен на планирование обучения персонала. На этом этапе выполняются следующие задачи:
1. Выявление потребности в обучении персонала предприятия, которое происходит с помощью анализа и сопоставления:
- знаний, умений и навыков, которыми владеет персонал;
- знаний, умений и навыков, которые необходимы для осуществления цели организации.
2. Разработка плана обучения персонала предприятия, включающего следующие действия:
1) составление программ обучения. Содержание программы определяется целью, которая отображает потребности в профессиональном обучении персонала конкретной организации, а также характеристиками потенциальных учеников;
2) выбор преподавателей, то есть своих или приглашать со стороны. Данный выбор следует делать, согласовывая три фактора: чему нужно научить сотрудников, какой преподаватель наиболее компетентен в данной области и какие финансовые возможности предприятия;
3) выбор методов и форм обучения, при этом решающим фактором является анализ преимуществ и затрат;
4) определение сроков обучения. Этот фактор важный, поскольку работник на время обучения отрывается от выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей;
5) разработка критериев оценки эффективности обучения. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены к сведению всех;
6) распределение затрат на обучение. Профессиональное обучение связано со значительными материальными затратами, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. На величину бюджета на обучение персонала влияют два фактора: потребности компании в обучении и финансовое состояние компании [7].
Рисунок 2 – Блок I «Планирование обучения персонала»
Итогом работы данного блока является готовый, утвержденный высшим руководством компании детальный план обучения персонала предприятия.
Блок II (рис. 3) - реализация обучения персонала - предусматривает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала. Особенностью блока является то, что он выявляет недостатки имеющихся планов, которые при системной работе позволяют избежать недостатков в будущем [7].
Блок III работы системы непрерывного обучения персонала представлен деятельностью относительно оценки эффективности обучения [7].
Рисунок 3 – Блок II «Реализация обучения персонала»
Системный подход к обучению позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы компании развития бизнеса, прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые резервы. Схему обучения персонала следует считать системой только тогда, когда в компании придерживается четкая последовательность действий. Модель организации непрерывного обучения персонала, часто встречающаяся, состоит из 3 стадий [2] (рис. 4).
Рисунок 4 - Система непрерывного обучения персонала (анимация, 10 кадров, 7 циклов, 52,2 КБ)
I этап - планирование - включает анализ, определение потребностей и цели обучения, детальную разработку критериев оценки обучения;
II этап - реализация - имеет в виду непосредственную подготовку, организацию и проведение обучения;
III этап - оценка - является этапом мониторинга, выслеживание эффективности обучения. Основная задача оценки - понять, в какой степени сотрудники используют знания и навыки, которые они получили в результате обучения.Системность непрерывного обучения реализуется в наличии обратной связи в данном процессе. Результаты последнего этапа анализируются и учитываются на I этапе.
Международный опыт обучения кадров на производстве представлен в табл. 1. [6,11,12]
Таблица 1 - Международный опыт обучения кадров на производстве
| №п/п | Страна | Опыт обучения кадров на производстве | 1 | Болгария | Национальное агентство профессионального образования и обучения осуществляет лицензирование и контроль образовательной деятельности, координирует деятельность учреждений, которые имеют отношение к профессиональной ориентации, образованию и обучению, принимает участие в разработке списков профессий для профессионального образования и государственных требований относительно получения квалификации по профессии. Существуют экспертные комиссии по отраслевым направлениям (транспорта, машиностроения, туризма и т.п.).
Предприятия, которые учат персонал на рабочих местах, не лицензируются. Работодатели имеют возможность обращаться с аргументированным заявлением в местные отделения Национального агентства по трудоустройству по поводу выделения им субсидий, в частности для осуществления обучения наемных работников.
Государство финансово поддерживает профессиональное обучение работников, которые работают на малых и средних предприятиях свыше трех месяцев (их почти 90%), и персонала предприятий, на которых изменились требования к профессиональной квалификации рабочей силы в связи с изменениями производства. В стране на законодательном уровне решены вопросы относительно государственной регистрации трудовых договоров между работодателями и работниками, в которых, наряду с другими пунктами, могут обуславливаться условия и необходимость профессионального обучения конкретного лица. Законодательно предусмотрено подтверждение лицом, которое не имеет соответствующих документов о квалификации, знаний, умений и навыков по профессии на основании имеющегося опыта. С этой целью действуют независимые квалификационные комиссии. Программа «Развитие трудовых ресурсов» реализуется в Болгарии при содействии Европейского Союза (ЕС), финансовый взнос которого составляет 22%. |
| 2 | Испания | Государственная политика направлена на содействие повышению эффективности профессионального образования и обучения на региональном уровне, согласование ее с потребностями развития экономики в автономиях.
Здесь создан Национальный институт квалификаций, который анализирует состояние рынка труда, а полученные данные использует во время разработки профессиональных квалификаций, обеспечивает их апробацию, осуществляет методологические исследования действующих профессиональных квалификаций и т.п. Интересным является решение относительно создания государственного резервного фонда, который через Национальный институт трудоустройства финансирует обучение занятых работников особо важных профессий, которых требуют определенные области экономики (например, угольная, медицинская, энергетическая). Для предприятий, которые учат свой персонал, действует система льгот и бонусов. |
| 3 | Нидерланды | Профессиональное обучение Нидерландов основывается на квалификационно-сертификационной структуре, основу которой составляют компетенции. Методика обучения ориентирована на самостоятельную работу.
В профессиональном обучении Нидерландов важную роль играют три субъекта: 1) социальные партнеры и бизнес-партнеры, которые представляют интересы работодателей; 2) центры знаний предприятий, учреждений и организаций, которые отвечают за разработку и обновление квалификационной структуры на основе компетенций; 3) учебные заведения и центры подготовки, которые отвечают за организацию, планирование и реализацию образовательных программ, присвоение квалификации и выдачу документов о профессиональном образовании. Положительным оказался опыт объединения профессиональных школ разных профилей. Это дало возможность укрепить учебную базу, начать процесс внедрения новейших, интерактивных методик преподавания. Работодатели разворачивают широкомасштабную работу по профориентации со школьниками, их родителями. Проводится работа относительно стимулирования выбора молодыми людьми остродефицитных рабочих профессий. |
| 4 | Дания | Обучение взрослых - отдельная система в составе образования, которая регулируется законом об обучении взрослых, дает возможность взрослому населению повысить свой профессиональный и образовательный уровень, в частности получить высшее образование. По инициативе работодателей созданы 12 комитетов по областям экономики, которые исходя из изменений, происходящих в промышленности, предъявляют требования к изменению содержания обучения, рассматривают и согласовывают разработанную учебными заведениями учебно-плановую документацию.
На основе положений коллективных трудовых соглашений, заключенных между правительством, работодателями и профсоюзами, созданы фонды содействия обучению, функционирующие за счет отчислений работодателей, профессиональных союзов и правительственных субсидий. С целью привлечения молодежи к продуктивной работе в стране действуют 90 школ-фабрик. Основная их задача - реабилитация проблемной категории молодежи, подготовка к обучению в профессиональных учебных заведениях или на производстве. Допрофессиональная подготовка объединяется с изготовлением продукции, которая реализуется в установленном порядке, а денежные средства поступают на счет слушателей школы. |
Как показывает мировая практика, сегодня для обеспечения эффективной деятельности предприятиям недостаточно подобрать персонал, требуется сделать в «человеческий капитал» соответствующие инвестиции. По утверждению американского ученого Е. Денисона, инвестиции в «человеческий капитал» приносят в 5-6 раз больше прибыли, чем в производство. По данным аналитиков США, рост инвестиций в обучение на 10% увеличивает производительность труда на 8%, тогда как увеличение капиталовложений в производство на 10% повышает производительность труда на 4% (то есть эффективность в два раза ниже). В США на каждый доллар, вложенный в развитие производства, 85 центов приходится на развитие рабочей силы. Компании Германии ежегодно затрачивают на обучение персонала до 9 млрд. евро. Во Франции средние затраты предприятий на повышение уровня квалификации работников достигают 3% ФОТ и продолжают расти [9].
Аналогичные примеры есть и в Украине. Так, инвестиции в профессиональное обучение и развитие персонала на Новокраматорском машиностроительном заводе составляют 2% ФОТ. К сожалению, подобный уровень инвестиций в людей в нашей стране скорее исключение, чем правило.
В Японии фонд страхования занятости имеет специальный счет, средства которого используются для развития профессиональных умений работников. По этому поводу работодатели делают взносы в размере 0,1% от суммы ФОТ своих компаний. Из средств фонда финансируются учебные организации системы профобразования, предоставляется финансовая помощь для реализации официально утвержденных учебных программ в частном секторе. Аналогичная практика существует и в Греции.
Учебные фонды, основанные на добровольных двусторонних соглашениях между правительством и работодателями, созданы во многих европейских странах. Вчастности, в Бельгии работодатели делают целевые взносы в фонд социального страхования (что закреплено в положениях коллективных договоров), за счет этих сумм финансируются отраслевые фонды обучения. Подобные отраслевые фонды действуют и в Голландии, через них также распределяются государственные субсидии на обучение.
Кроме этого, предприятия делают отчисление для финансирования обучения тем группам населения, которые не способны конкурировать на рынке труда (в размере 0,25% ФОТ). Эти взносы направляются в национальный фонд занятости, а те компании, которые самостоятельно проводят подобное обучение, освобождаются от уплаты налога в данный фонд.
Государства, заинтересованные в повышении квалификации собственной рабочей силы, хотят выработать у людей «привычку учиться». Для этого используются разные схемы материального стимулирования как работодателей, так и работников: предприятия освобождаются от уплаты определенных налогов и получают для развития персонала государственные кредиты под умеренные проценты. Например, в Чили и Канаде компаниям, которые работают в промышленности, сфере услуг и сельском хозяйстве, компенсируется часть затрат на обучение - разрешается уменьшить ставку налога на прибыль на сумму в пределах 1% ФОТ.
Необходимо выяснить, что в Украине тормозит профессиональное обучение сотрудников сегодня, и что для развития системы профессионального обучения кадров на производстве необходимо сделать в будущем. Одна из главных проблем - низкая ответственность работодателей за уровень профессионализма и квалификации работников, нежелание выделять на это средства, которые подтверждают результаты мониторинга затрат предприятий на обучение персонала, проведенного в Днепропетровской области.
В Украине обязательства по финансированию профессионального обучения возлагаются только на работодателя, поэтому значительное количество предприятий (особенно малых и средних) не имеют возможности повышать квалификацию персонала согласно требованиям современного производства. Это очень острая проблема, особенно на фоне отсутствия государственной поддержки работодателей, она требует решения именно на государственном уровне. Для нашего народного хозяйства может быть полезен опыт зарубежных стран, где задействованы разные механизмы финансирования профессионального обучения рабочих.
Среди основных недостатков отечественной системы профессионального образования и подготовки кадров необходимо назвать недостаток целенаправленной государственной стратегии и политики в сфере профессиональной подготовки кадров, в частности с учетом как отраслевой специфики, так и особенностей хозяйственной деятельности больших, средних и малых предприятий, с целью обеспечения высокой конкурентоспособности национальной рабочей силы.
Также надо отметить отсутствие единой системы профессиональных квалификаций и стандартов по профессиональной подготовке, отсутствие инфраструктуры профессиональной подготовки кадров на предприятиях.
Среди проблем, сдерживающих развитие системы профессионального обучения работающих, - низкая мотивация работников к повышению своего профессионального уровня, отсутствие эффективной системы стимулирования продвижения по службе. Даже когда работодатели создают условия для профессионального обучения, люди часто отказываются проходить курсы повышения квалификации, особенно если это происходит в нерабочее время.
Как показала практика, для предприятий неприемлемы условия лицензирования, определенные Порядком лицензирования образовательных услуг, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 29 августа 2003 года № 1380, который предусматривает подготовку значительного объема документаций по каждой профессии, длительный срок процедуры лицензирования (до 1 года) и плату за лицензирование.
С 2000 г. в Украине последовательно осуществляются мероприятия по восстановлению и развитию системы профессионального обучения работников, содействию предприятиям в организации профобучения кадров на производстве. По инициативе Министерства труда при участии социальных партнеров - Федерации работодателей и Федерации профсоюзов Украины - разработан ряд нормативно-правовых и методических документов по указанной проблематике. Вчастности, «Концепция развития системы повышения квалификации работников на период до 2010 г.», а также План мер ее реализации, которые были сначала одобрены, а потом утверждены распоряжением Кабинета Министров Украины в июле 2006 г. Концепцией предусмотрены следующие направления деятельности [8]:
- усовершенствование законодательного обеспечения системы повышения квалификации;
- разработка системы сертификации персонала в Украине;
- повышение заинтересованности работодателей в росте профессионального уровня персонала;
- разработка системы стимулирования работников;
- усовершенствование организации профессионального обучения кадров;
- улучшение качества профессионального обучения на производстве.
Кроме того, продолжается формирование банка государственных стандартов, типичных учебных планов и программ для профессионально-технического обучения работников; проводятся семинарские занятия для специалистов кадровых служб; изучается и распространяется передовой опыт работы предприятий. Создан и функционирует Межведомственный консультативный совет по профессиональному обучению [10].
Положением о профессиональном обучении кадров на производстве определена нормативная периодичность повышения квалификации кадров - один раз в пять лет.
Для содействия предприятиям в организации профессионального обучения работников необходимо [15]:
-восстановить систему профессиональной ориентации учащейся молодежи, объединив усилия учебных заведений и работодателей;
- максимально упростить условия лицензирования предприятий, осуществляющих профессиональное обучение работников на рабочих местах;
- изменить подходы и требования к разработке учебных планов и программ для профессионального обучения на производстве (с учетом особенностей обучения взрослых);
- обеспечить предприятия учебными пособиями, аудио- и видео материалами и т.п.;
- разработать и распространить методику расчетов эффективности обучения персонала предприятий, включая образцовые нормативы численности и описание функций сотрудников служб, которые занимаются организацией обучения;
- разработать механизм стимулирования работников к непрерывному повышению профессионального уровня;
- предложить на законодательном уровне действенный механизм стимулирования работодателей (уменьшение налогов, предоставление льготных кредитов и т.п.);
- создать эффективную систему социального партнерства.
Работодатели совместно с государственными органами должны принимать участие в мониторинге рынка труда и прогнозировании его развития, формировать социально-экономический заказ на подготовку специалистов (в том числе перечень специальностей для учреждений профессионального образования), а также принимать участие в финансировании обучения работников.
В условиях повышения конкуренции, серьезных изменений в социальных отношениях между работниками, работодателями и государством необходимо радикально пересмотреть механизм партнерства в сфере профессионального обучения.
Мировая практика подтверждает целесообразность функционирования органов партнерства на отраслевом/межотраслевом уровне. Отраслевой консорциум (или ассоциация) может быть создан как объединение представителей предприятий области, государственных структур, органов образования и науки, труда и социальной защиты, государственной службы занятости, учебных заведений (при содействии отраслевого управления облгосадминистрации). Для большей оперативности отраслевой консорциум может создавать комиссии по отдельным направлениям деятельности, которые определяются с учетом отраслевой специфики и приоритетности, требующие решения проблем кадровой политики.
Требуется также разработать новое содержание обучения, дифференцировать программы и учебные планы для учеников ПТУ и для занятого населения. Не менее важно разработать систему оценки знаний и умений работников через аттестацию и сертификацию. Все эти вопросы урегулированы в проекте Закона Украины «О профессиональном развитии работников на производстве», который сейчас дорабатывается [17].
Обобщая ранее указанные недостатки и способы развития системы непрерывного профессионального образования и подготовки кадров в Украине, необходимо отметить, что сама эта система в условиях развития социально ориентированной экономики должна быть не самоцелью, а прежде всего средством повышения как материального, так и духовного благосостояния населения. Ее особенности должны определяться, прежде всего, не задачами развития хозяйственного комплекса страны вообще или отдельных предприятий вчастности, а формированием конкурентоспособной национальной рабочей силы и способностью квалифицированных специалистов иметь право на достойную работу и заработную плату, а также на получение соответствующего социального статуса в обществе.
По результатам исследования можно сделать вывод, что интересы компании сводятся к получению максимального экономического эффекта от инвестиций в сферу «фирменного образования».
При использовании системы непрерывного обучения персонала экономический эффект достигается:
- за счет коротких сроков подготовки сотрудников при минимальном отрыве от основной деятельности, поскольку обучение является непрерывным процессом и нет необходимости отводить время для «привыкания» к новому виду деятельности (учиться);
- путем увеличения практической отдачи, потому что обучение на предприятии максимально приближено к производственной, организационной практике, особенно если это непрерывная система мероприятий по развитию персонала, которая содержит разные формы и методы;
- обученный персонал оперативно реагирует и хорошо приспосабливается к условиям внешней среды, которые содействует повышению конкурентоспособности предприятия в целом.
Рост роли обучения, а особенно системы непрерывного обучения персонала в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:
1) обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегической цели организации;
2) обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
3) без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений становится невозможным.
Также необходимо отметить выделение и распределение организационных ресурсов - времени, материальных и денежных средств, интеллектуального капитала на систему непрерывного обучения. Необходимо заметить, что все еще распространена точка зрения, будто затраты на обучение персонала - это неминуемые затраты. Такой подход следует пересмотреть, поскольку в данное время развитие человеческих ресурсов из статьи затрат перешло в объект инвестиций, и как любые инвестиции они требуют их эффективного использования.
Таким образом, в перспективе, в постиндустриальном обществе главным ресурсом станет интеллектуальный потенциал или способность людей к нововведениям и инновациям, где основной движущей силой общества станут производство и потребление знаний. Уже сегодня подготовка работника для многих областей экономики должна стать стратегической задачей кадровой политики, поскольку во многом благодаря и за счет личной способности каждого работника к построению более эффективных экономических и трудовых отношений обеспечивается качество производимого продукта, экономия ресурсов и снижение себестоимости производства.
- Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала [Текст] // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 11. – С. 58-62.
- Желнина Е.В. Система непрерывного обучения персонала организации [Текст] // Кадры предприятия. – 2006. – № 4. – С. 91-106.
- Дрозач М. Підготовка робітничих кадрів на виробництві через мережу професійно-технічних навчальних закладів [Текст] // Україна: аспекти праці. – 2006. – № 7. – С. 36-41.
- Левченко О. Сучасна безперервна професійна освіта та підготовка кадрів в Україні: основні проблеми та напрями трансформації в контексті міжнародного досвіду [Текст] // Україна: аспекти праці. – 2006. – № 1. – С. 30-35.
- Носырева И.Г. Современные формы и методы обучения персонала [Текст] // Управление развитием персонала. – 2006. – № 01. – С. 2-13.
- Синенко Н. Об организации профессионального обучения в Нидерландах и Дании [Текст] // Справочник кадровика. – 2007. – № 07. – С. 100-103.
- Скударь Г. Развитие персонала – повышение конкурентоспособности [Текст] // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 6. – С. 4-10.
- Солощук М. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів [Текст] // Справочник кадровика. – 2006. – №09. – С. 87.
- Шоптенко В., Кайсин Д., Конанчук Д. Новые возможности бизнес-образования [Текст] // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 4. – С. 28-34.
- Шоптенко В., Кайсина О. Опыт использования бизнес-симуляций в интегрированных образовательных курсах [Текст] // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 3. – С. 32-37.
- Щербак Л. З досвіду правового регулювання професійної освіти та навчання кадрів на виробництві в Республіці Болгарія [Текст] // Справочник кадровика. – 2006. – № 08. – С. 91-93.
- Щербак Л. Професійна освіта і навчання кадрів на виробництві в Іспанії [Текст] // Справочник кадровика. – 2006. – № 05. – С. 88-90.
- Базаров Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации [Электронный ресурс] / http://www.management.com.ua/be/be038.html
- Крикунов С. Формы и методы обучения персонала [Электронный ресурс] / http://www.hr-portal.ru/node/1638
- Тащиян А.П. Эффективность профессионального обучения как ключевого элемента системы развития человеческих ресурсов организации [Электронный ресурс] / http://www.ref.by/refs/62/13526/1.html
- Обзор современных методов обучения сотрудников [Электронный ресурс] / http://www.rb.ru/community/articles/articles/2007/10/31/153006.html
- Сущность системы непрерывного обучения персонала [Электронный ресурс] / http://www.sevencrafts.ru/57-sushhnost-sistemy-nepreryvnogo-obucheniya-personala/
ДонНТУ > Портал магистров ДонНТУ
| АВТОБИОГРАФИЯ | БИБЛИОТЕКА | ССЫЛКИ | ОТЧЕТ О ПОИСКЕ |
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ |