Источник: Україна: аспекти праці. – 2006. – № 1. – С. 30-35.
Головною особливістю професійної освіти та підготовки кадрів в інформаційному суспільстві є значне скорочення життєвого циклу професійних знань. Це обумовлює необхідність у країнах, які хочуть конкурувати на світових ринках та бути здатними обстоювати свої інтереси на власних ринках в умовах тотальної експансії процесу глобалізації, формувати національні системи безперервної професійної освіти та підготовки кадрів.
Невід'ємною умовою створення та розвитку таких систем є необхідність активної участі не лише держави, освітніх закладів, а й роботодавців, які мають за умов формування економіки знань виступати активними суб'єктами процесу професійного навчання та підвищення кваліфікації своїх кадрів. Необхідність активної участі безпосередньо підприємств, або роботодавців, у процесі розбудови моделі безперервної освіти в Україні обумовлюється тим, що: по-перше, більшість свого життя люди проводять на підприємствах, де реалізують свої фізичні та розумові здібності; по-друге, саме підприємства стають джерелом значного масиву інформації, яка необхідна для виконання професійних обов'язків працівниками; по-третє, окрім навчальних закладів держава має стимулювати підприємства щодо забезпечення професійного розвитку своєї робочої сили з метою постійного підтримання високого рівня її конкурентоспроможності як на внутрішньому ринку праці підприємств, так і на зовнішньому ринку праці в цілому.
Різним аспектам питання професійного розвитку кадрів та розвитку системи професійної освіти приділяли увагу багато як зарубіжних, так і вітчизняних учених. Серед них: В. Брокбенк, Д. Парсон, Дж.Грехем, П. Друкер, С Аржиріс, В. Савченко, Г. Щекін, Д. Богиня, І. Бондар, М. Семикіна, О. Грішнова.
Проте вітчизняними вченими ще недостатньо досліджено особливості та напрями формування сучасної вітчизняної моделі безперервної професійної освіти.
У зв'язку з цим метою запропонованої статті є визначення основних вад та принципових засад розвитку вітчизняної системи безперервної професійної освіти та підготовки кадрів з урахуванням передового світового досвіду.
Так, сучасна вітчизняна система підготовки кадрів, зокрема на підприємствах, залишається в недорозвинутому стані. Це пояснюється тим, що попередню систему підготовки кадрів на виробництві як невід'ємну складову системи професійної підготовки було ліквідовано, а нову так і не розбудовано.
Серед основних вад вітчизняної системи професійної освіти та підготовки кадрів необхідно назвати такі:
– брак цілеспрямованої державної стратегії та політики у сфері професійної підготовки кадрів, зокрема з урахуванням як галузевої специфіки, так і особливостей господарської діяльності великих, середніх та малих підприємств, з метою забезпечення високої конкурентоспроможності національної робочої сили;
– незабезпеченість підприємств методичними матеріалами щодо організації процесу навчання кадрів на підприємстві;
– незаінтересованість та фінансова неспроможність роботодавців забезпечувати професійну підготовку, перенавчання та підвищення кваліфікації своїх кадрів;
– низький рівень стимулювання професійного розвитку працівників;
– відсутність єдиної системи професійних кваліфікацій та стандартів із професійної підготовки;
– відсутність інфраструктури щодо професійної підготовки кадрів на підприємствах.
За умов поступового подолання кризових явищ в економіці та нарощення темпів соціально-економічного розвитку поступово зростають обсяги підготовки та підвищення кваліфікації кадрів підприємств. Проте цей процес відбувається повільними темпами. При цьому якість підготовки працівників за умов неналежного методичного забезпечення та відсутності в достатній кількості кваліфікованих викладацьких кадрів не відповідає реальним вимогам робочих місць, що досить часто знижує ефективність заходів з підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Так, за 1999-2003 рр. чисельність працівників, яких було навчено нових професій, зросла з 278,3 тис. осіб, або 2%, до 296,6 тис. осіб, або відповідно 2,5%. При цьому варто зазначити, що у 2003 р. частка працівників, які опановували нову спеціальність, становила в промисловості 6,1%, у транспортній галузі та зв'язку – 3,7%, у будівництві – 2,0%, у галузі операцій з нерухомістю, здавання під найм та послуг юридичним особам – 2,0%.
Характеризуючи динаміку підвищення професійної кваліфікації працівниками підприємств різних галузей економіки, слід зазначити, що на відміну від опанування нових професій у цьому секторі має місце стійка тенденція до зростання частки охоплених штатних працівників підприємств від 5,9% у 1999 р. та 6,9% у 2001 р. до вже 7,7% у 2003 р. Серед галузей, де у 2003 р. підвищила кваліфікацію найбільша частка працівників, необхідно відзначити такі: промисловість – 12,4%, державне управління – 9,1%, охорона здоров'я та соціальна допомога – 8,8%, транспорт і зв'язок – 8,3%, освіта – 7,7%. При цьому варто наголосити, що висока частка працівників, котрі підвищили кваліфікацію, спостерігається в тих галузях, де традиційно зайнятою є значна кількість населення з вищою освітою.
Водночас, незважаючи на певні позитивні зрушення у сфері підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, загальна частка працівників, які опанували нові професії або підвищили кваліфікацію, зокрема у 2003 р., становила лише 10,2% загальної кількості штатних працівників підприємств різних галузей економіки, що є досить низьким показником порівняно з реальними потребами у відтворенні професійно-кваліфікаційного рівня зайнятого населення.
Згідно з результатами досліджень Луганського науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин було визначено, що середня втрата рівня кваліфікації за рік для робітників основних професій становить: у машинобудуванні – близько 40%, у будівництві – 24-40%, у сфері послуг – 22-45%.
Отже, чотирирічна перерва в роботі призводить майже до повної втрати людиною професійних навичок, а відсутність належного рівня кваліфікації – до хронічного дефіциту кваліфікованих кадрів на більшості підприємств.
На жаль, за даними 2003 р. періодичність підвищення кваліфікації в Україні в середньому становила 13 років (промисловість – 8,1 року, будівництво – 28,3 року, транспорт і зв'язок – 12,1 року, освіта – 12,9 року, охорона здоров'я та соціальна допомога – 11,3 року), тимчасом як у країнах Західної Європи, США та Японії – від 2 до 5 років. В Англії, приміром, у 2003 р. навчалися нових професій та підвищували кваліфікацію близько 53% найманих працівників.
При цьому варто зазначити, що, згідно з результатами досліджень британських експертів, у 2003 р. близько 11% працівників підприємств визнавалися такими, що мають недостатній професійно-кваліфікаційний рівень. Основним наслідком дефіциту кваліфікованої робочої сили у 2003 р. в Англії, про що зазначали в 83% обстежених організацій, було збільшення робочого навантаження на їхніх працівників. Половина організацій (52%), які відчували дефіцит кваліфікованої робочої сили, мали труднощі з якісним обслуговуванням своїх клієнтів. Поряд з цим відсутність на внутрішньому (усередині підприємства) та на зовнішньому ринках праці робочої сили з необхідними для організацій професійно-кваліфікаційними характеристиками також призвела до: втрат бізнесу (44%); затримок з упровадженням нових видів продукції та послуг (41%); збільшення собівартості продукції (38%); проблем зі стандартом якості (37%); проблем упровадження нових методів роботи (36%) тощо. Тобто в цій ситуації мали місце негативні впливи на діяльність британських підприємств як в оперативно-тактичному плані, так і в стратегічній перспективі.
Як показали дослідження, одним з напрямів зменшення роботодавцями вакансій, які вимагали високого професійно-кваліфікаційного рівня англійської робочої сили, було навчання персоналу в організації.
Протягом 2003 р. роботодавцями Англії було витрачено на навчання та підвищення кваліфікації найманих працівників загалом близько 4,5 млрд. фунтів стерлінгів, що становило в середньому 206 фунтів стерлінгів на одну особу. Водночас необхідно додати, що перша цифра відображає прямі витрати на навчання і не враховує вартість часу, витраченого працівниками на навчання. Ось чому реальна цифра витрат на навчання, на думку експертів, була на 10 млрд. фунтів стерлінгів більшою і становила близько 14,5 млрд. фунтів стерлінгів за відповідний рік.
Тим часом втрати підприємств Англії у відповідному році становили щонайменше 7,92 млрд. фунтів стерлінгів – близько 50% загальних витрат роботодавців на підготовку кадрів.
При цьому варто зазначити, що втрати підприємств України за рахунок недостатнього професійно-кваліфікаційного рівня працівників та, відповідно, недовиконаних виробничих програм і втрачених можливостей у масштабі господарського комплексу країни, за нашим переконанням, сягають також значних розмірів і навіть перевищують рівень заощаджень, які роботодавці намагаються робити за рахунок уникнення професійного розвитку персоналу.
За цих умов без цілеспрямованої державної стратегії та політики у сфері професійного розвитку кадрів підприємств України це питання вирішити неможливо. Так, поки що людський капітал у нашій країні, в умовах економічної та соціальної нестабільності, відсутності тенденцій інтенсивного розвитку високотехнологічних галузей економіки та реальних стимулів для активного впровадження сучасних технологій на більшості підприємств господарського комплексу, є недостатньо привабливим для інвестування з боку роботодавців, які орієнтовані передусім на вирішення поточних проблем.
Поряд з цим потребує розгляду пропозиція незалежних профспілок України щодо підвищення розміру витрат платника податку на професійне навчання кадрів на виробництві та у сфері послуг, які належать до валових витрат, до 4% від фонду оплати праці замість чинних до 2%.
На нашу думку, слід реалізовувати диференційовану політику у сфері підготовки кадрів щодо великих, середніх та малих підприємств. Останні дві групи презентують насамперед підприємницький сектор і, як правило, мають обмежені ресурси. Вони, як свідчить вітчизняний та міжнародний досвід, менш схильні забезпечувати підготовку кадрів і розвивати свої людські ресурси, оскільки ці підприємства планують свою діяльність на короткий період часу і досить часто мають слабке уявлення про свої потреби в професійних кадрах. Наприклад, згідно з результатами досліджень підприємств Англії, у 2003 р. левова частка витрат роботодавців на підготовку власних кадрів припадала на великі підприємства (навчанням було охоплено близько 97% працівників), тоді як втрати від недостатнього рівня кваліфікації (7,92 млрд. фунтів стерлінгів) несли переважно підприємства малого та середнього бізнесу (готельне господарство, торгівля, комунікації), де навчанням було охоплено близько 50% працівників, що свідчить про існуючі резерви та необхідність подальшого вдосконалення механізму підготовки кадрів у сфері малого та середнього бізнесу даної країни.
При цьому подібна ситуація характерна і для нашої держави. Підтвердженням може слугувати той факт, що у 2001 р. в Україні середньомісячні витрати підприємств в розрахунку на одного штатного працівника на професійне навчання становили для підприємств з чисельністю працівників від 10-49 осіб – 0,54 грн., 50-249 осіб – 0,90 грн., 250-499 осіб – 1,37 грн., 500-999 осіб – 1,84 грн., понад 1000 осіб – 2,46 грн.
До основних факторів, які перешкоджають професійній підготовці кадрів, особливо на малих підприємствах, належать такі: нестача часу для неї; високий рівень альтернативних витрат; обмежені технічні можливості й обмежені фінансові ресурси; побоювання за «переманювання» навчених працівників більш конкурентоспроможними підприємствами; нерозуміння переваг, які вони зможуть отримати шляхом професійної підготовки робочої сили.
При цьому варто зазначити, що, як свідчить світовий досвід, дрібні виробничі об'єкти потребують підготовки кадрів для того, щоб стати конкурентоспроможними, встановити зв'язки з великими підприємствами як їх клієнти, постачальники і субпідрядники і, врешті-решт, щоб ефективно конкурувати на міжнародних ринках.
Поряд з цим слід зазначити, що лише стимулюванням роботодавців щодо збільшення обсягів підготовки кадрів вирішити остаточно дану проблему неможливо. Має бути обов'язково передбачено, зокрема в Кодексі законів про працю України, відповідальність не лише працівника за адекватність свого професійно-кваліфікаційного рівня, а й відповідальність роботодавця. Останнє має стосуватися не лише працівників, які працюють у небезпечних умовах, а й решти категорій, які, витрачаючи свої знання та час, не мають можливості забезпечувати свій подальший професійний розвиток, а отже – зменшують рівень своєї конкурентоспроможності й ризикують у майбутньому залишитися без роботи.
Варто також активно стимулювати використання механізму соціального партнерства у процесі забезпечення професійного розвитку робочої сили, як це зроблено в Бельгії, Данії, Нідерландах та інших розвинутих країнах.
Поряд з цим корисним для вивчення та можливого використання є досвід Великобританії, де відійшли від практики обкладання спеціальним податком на навчання, як це робиться, наприклад, у Франції, а стимулювання процесу професійного розвитку кадрів відбувається, по-перше, шляхом надання пільг певним підприємствам щодо сплати податків відповідно до проведеного навчання; по-друге, створюються індивідуальні навчальні рахунки, у перерахуванні коштів на які беруть участь як держава та роботодавець, так і сам працівник, тож мають місце як спільна заінтересованість, так і відповідальність за досягнуті результати, що є більш справедливим, ніж коли витрати несе одна сторона, а переваги отримують усі.
Звертає увагу на себе той факт, що й самі працівники не завжди заінтересовані в підвищенні свого професійно-кваліфікаційного рівня. Це пов'язано передусім з тим, що на сучасному етапі заробітна плата не завжди виконує свою головну відтворювальну функцію, не кажучи вже про те, що вона має бути ще й стимулюючим чинником у процесі професійного розвитку робочої сили.
При цьому варто зазначити, що проблема мотивації професійного навчання гостро стоїть і в країнах Європейського Союзу, незважаючи на значно вищий рівень життя їхніх громадян. Так, згідно з результатами огляду, який було проведено Дирекцією з загальної освіти і культури Єврокомісії за допомогою Європейського центру розвитку професійного навчання (СЕDЕFОР) з 15 січня по 28 лютого 2003 р. у 15 державах – членах ЄC з метою з'ясування стану професійних знань та навичок працездатного населення та його ставлення до безперервної освіти серед європейських країн було встановлено, що хоча європейці й визнають особисті і соціальні переваги професійного навчання, вони все ж у більшості наголошують на відсутності часу для необхідного навчання, а половина респондентів відповіли, що вони не можуть платити за навчання за будь-яких обставин. Решта готові робити фінансові вкладення, якщо вони принесуть їм особисті переваги.
Для України, як і для багатьох країн СНД, характерною є ситуація коли вона має, з одного боку, високий освітній рівень працездатного населення, а з іншого – низький рівень його доходів.
Так, для України, на відміну від економічно розвинутих країн світу, характерна значна неадекватність між індексами рівня освіти та ВВП, що свідчить про занижений рівень можливостей щодо розвитку та продуктивного використання людського потенціалу.
Отже, без створення достатніх економічних та соціальних умов для формування високомотивованої та висококваліфікованої робочої сили можна стверджувати про існування в нашій країні лише вагомого освітнього потенціалу робочої сили, а чи трансформується він повною мірою в людський капітал, тобто чи зможуть кваліфіковані працівники заробляти достатні кошти завдяки своїм професійним знанням та навичкам, залежатиме від того, чи матимуть вони реальні гідні умови для відповідної реалізації останніх.
При цьому варто зазначити, що певне пожвавлення ситуації у сфері оплати праці, тобто зростання її реального рівня, протягом 2002-2004 рр., в Україні не сприяло значному зростанню заінтересованості в продуктивній праці та підвищенню професійно-кваліфікаційного рівня найманих працівників. Це пояснюється тим, що у сфері регулювання оплати праці так і не було вирішено питання її адекватного диференціювання відповідно до якісних характеристик робочої сили. В Україні у сфері оплати праці домінує передусім галузева та регіональна диференціація в оплаті праці, а не диференціація за критеріями посади, відповідної освіти та професійно-кваліфікаційного рівня робочої сили.
За таких умов працівники, які не мають вищої освіти та виконують некваліфіковану працю в одних галузях, можуть отримувати заробітну плату більшу, ніж спеціалісти з вищою освітою або навіть з науковим ступенем, які працюють в інших необхідних для економічного та соціального розвитку країни галузях. Останнє, зокрема, спонукає працівників галузей із заниженим рівнем оплати праці приділяти більшу увагу не своєму професійному розвитку як фактору подальшого зростання добробуту, а пошуку інших альтернативних способів отримання додаткових коштів, що є одним із чинників поширення такого вкрай негативного суспільного явища, як корупція.
Отже, можна стверджувати про відсутність у нашій країні політики розподілу доходів відповідно до реальних соціальних та економічних внесків різних прошарків суспільства. Доказом цього може слугувати думка експертів Світового банку, які стверджують, що в країнах Східної Європи і колишнього Радянського Союзу менше ніж за 10 років нерівність доходів, яка вимірюється за допомогою коефіцієнта Джині, зросла із середнього показника 0,25-0,28, що було нижче середнього рівня серед країн ОЕСР, до 0,35-0,38, який перевищив середній показник серед країн ОЕСР. При цьому, зокрема в Болгарії, Росії та Україні, посилення нерівності було ще більш значним: воно в 3-4 рази перевищувало темпи зростання коефіцієнта Джині в річному вимірі у Великобританії та Сполучених Штатах, що спостерігалося в 1980-х рр.
У зв'язку з цим, на нашу думку, за сучасних умов необхідно вести мову не лише про підвищення середнього рівня заробітної плати та її диференціацію, а й про комплексну стратегію та політику формування середнього класу в Україні, де головне його «ядро» утворюватимуть висококваліфіковані фахівці з вищою освітою та науковці, керівники різних рівнів управління, підприємці, котрі будуть як активними споживачами нових знань, так і їх генераторами.
Водночас необхідність саме такого підходу пояснюється тим, що, як вважає І.К. Бондар, середній клас – це не просто соціальна група, якій притаманні ознаки середнього рівня в професійній, статусній чи майновій ієрархії суспільства. Він є також і носієм певної ідеології та соціального порядку.
Невід'ємною умовою розвитку безперервної професійної освіти та підготовки кадрів в Україні є розробка професійних стандартів, які мають ураховуватись у всіх освітніх програмах.
У зв'язку з цим доцільно навести приклад Словенії на цьому шляху, яка, вивчивши досвід низки європейських країн – таких як Німеччина, Великобританія, Нідерланди, Франція та ін., зараз спрямовує свої зусилля на формування власної системи безперервної професійної освіти. Одним з кроків на цьому шляху було створення спільного комітету з представників Міністерства освіти, Міністерства праці та Торгової палати (у Словенії, як і у Німеччині, членство роботодавців у Торговій палаті обов'язкове), який займається розробкою національних професійних кваліфікацій та стандартів з професійної освіти та підготовки. Це надасть можливість отримання професійних кваліфікацій зайнятому населенню не лише шляхом навчання у формальних академічних закладах, а й безпосередньо під час роботи на виробництві.
Досвід Великобританії щодо створення системи національних професійних кваліфікацій та професійних стандартів активно почав використовуватись у Новій Зеландії та Австралії, які останнім часом характеризуються високими темпами соціально-економічного розвитку.
Ще однією перевагою наявності системи національних професійних кваліфікацій та стандартів є те, що їх вимоги у своїх навчальних програмах можуть ураховувати як професійно-технічні, так і вищі навчальні заклади. Поряд з цим самі студенти, які отримують вищу освіту, можуть підтвердити свій якісний рівень спеціаліста набуттям відповідної професійної кваліфікації, для чого вони мають продемонструвати передусім практичні знання та навички. Це, з одного боку, приведе до підвищення рівня їхньої конкурентоспроможності на ринку праці, а з іншого – до зменшення ризиків роботодавців щодо наймання спеціаліста з невідповідним професійно-кваліфікаційним рівнем.
Поряд з цим наявність таких професійних стандартів та їх узгодженість з освітніми стандартами надає можливість у відповідній країні впроваджувати механізми прискорення процесу отримання професійної кваліфікації чи, зокрема, диплома про вищу освіту. Останнє стає можливим шляхом акредитації знань, які були отримані на основі попереднього досвіду та неформального навчання (accreditation of prior experiential learning – APEL), а також акредитації попереднього формального навчання (accreditation of prior learning – APL) з метою уникнення необхідності двічі вивчати подібні предмети. Такі заходи збільшують рівень професійної мобільності робочої сили, що сприяє підвищенню рівня її конкурентоспроможності на ринку праці.
Актуальність упровадження механізму акредитації попереднього досвіду та неформального знання пояснюється ще й тим, що, як свідчать результати вже зазначеного раніше опитування зайнятого населення країн Євросоюзу, значна частка професійних знань та досвіду набувається працівниками шляхом неформального навчання під час виконання професійних завдань і самостійного навчання або проходження різних курсів. Наявність таких нових професійних знань і навичок на підприємстві може бути ідентифікована шляхом атестації, а свідченням їх наявності мають бути результати професійної діяльності. Водночас у разі зміни робочого місця дані надбання конкретного працівника можуть бути не взяті до уваги новим роботодавцем. Ось чому з метою сприяння професійній мобільності національної робочої сили та підвищення рівня її конкурентоспроможності цей механізм прискореного отримання професійної кваліфікації чи відповідного диплома професійного навчального закладу на підставі попереднього досвіду й навчання існує у Великобританії та впроваджений або готується до впровадження в інших країнах Євросоюзу.
В Україні в цьому напрямі на сучасному етапі, за співпраці Міжнародної організації праці (МОП), підтримки Міністерства праці та соціальної політики та Міністерства освіти і науки у рамках Проекту Європейського фонду освіти і реформування профтехосвіти, здійснюється розробка «стандартів компетенції» за професіями у трьох галузях – аграрний сектор, транспорт, туризм та готельне господарство.
Ці напрацювання зможуть у майбутньому покласти початок у сфері формування національних «професійних стандартів» на державному рівні. Поряд з цим розробка системи «професійних стандартів» обумовлює, як уже зазначалося, необхідність формування методології та механізму взаємозв'язку з державними освітніми стандартами. Це, у свою чергу, надасть можливість створення механізму як сертифікації персоналу, так і атестації чи акредитації попереднього навчання або досвіду з метою присвоєння відповідної професійної кваліфікації працівникам, котрі мають необхідні професійні знання та навички.
Ось чому у проекті Закону України «Про професійний розвиток персоналу на виробництві та у сфері послуг» має бути визначено методичні аспекти та механізм сертифікації персоналу, а також можливість присвоєння професійної кваліфікації працівникам, які мають необхідні професійні знання та навички за умов їх належного підтвердження.
Ще одним важливим моментом розвитку системи безперервної професійної освіти та підготовки кадрів в Україні є формування сучасної інфраструктури, яка б включала галузеві (корпоративні) та територіальні навчальні центри (навчально-курсові комбінати), а також вищі навчальні заклади, консультаційні пункти, представницькі органи, які б організовували та (або) стимулювали процес професійного навчання на місцях тощо.
Особливу увагу в умовах необхідності розвитку «освіти дорослих» має бути приділено використанню сучасних технологій навчання, зокрема модульної, які забезпечували б високу ефективність процесу навчання. Так, з 1997 р. в Україні реалізується Проект Організації Об'єднаних Націй (ПРООН) та МОП «Впровадження гнучких програм професійного навчання для безробітних», що досягнув значних позитивних результатів, корисних для навчальних професійних закладів і підприємств різних форм власності, які здійснюють професійне навчання на виробництві.
Зауважимо, що модульна технологія отримала поширення у світі не лише на рівні професійно-технічної освіти та підготовки, а й використовується вищими навчальними закладами. Так, одним із таких загальновідомих прикладів є Британський відкритий університет, який шляхом дистанційної освіти навчає своїх студентів у багатьох країнах світу й користується великою популярністю. Ці технології є придатними для використання в корпоративних ВНЗ з метою отримання нової спеціальності чи підвищення кваліфікації. Актуальність останніх пояснюється тим, що: по-перше, прогнозується постійне зростання працівників з вищою освітою, для яких відповідно необхідно створювати заклади для підвищення їхньої кваліфікації чи перенавчання. Суто академічні заклади, як свідчить світовий досвід, не завжди цілком відповідають вимогам роботодавця; по-друге, мають бути заклади, які б були придатні «навчати дорослих», використовуючи при цьому відповідні інтенсивні технології.
Загалом у світі зараз налічується близько 1600 корпоративних університетів, а ще десять років тому їх було лише 400. Корпоративні університети можуть функціонувати: через свої власні мережі фізичних студентських містечок (до них належать Disney, Toyota, Motorola); як віртуальні університети (наприклад, ІВМ, Dow Chemicals); які утворюють об'єднання з існуючими ВНЗ (так зробили такі компанії, як Bell Atlantic, United Helthcare, United Technologies). Частина з них пройшли через процедуру офіційної акредитації та мають право видавати офіційні дипломи.
За оцінками експертів, до 2010 р. у світі буде більше корпоративних університетів, аніж традиційних на базі університетських містечок, а також зростатиме частка університетів, які обслуговуватимуть невеликі компанії, а не гігантські корпорації.
У цілому, узагальнюючи раніше зазначені недоліки та способи розбудови системи безперервної професійної освіти й підготовки кадрів в Україні, необхідно зазначити, що сама ця система в умовах розбудови соціально орієнтованої економіки має бути не самоціллю, а передусім засобом підвищення як матеріального, так і духовного добробуту населення. Її особливості мають визначатися насамперед не завданнями розвитку господарського комплексу країни загалом чи окремих підприємств зокрема, а формуванням конкурентоспроможної національної робочої сили та здатністю кваліфікованих спеціалістів мати право на гідну працю та заробітну плату, а також на отримання відповідного соціального статусу в суспільстві.