Гармашова Кристина Вадимівна

Факультет: Менеджменту та іновацій
Спеціальність: Управління персоналом і економіка праці

Тема випускної роботи:

Оцінка економічної ефективності інвестицій у персонал

Науковий Керівник: Захарова Оксана Володимирівна

Реферат з теми випускної роботи

На теперішній час магістерська робота не закінчена, процес її написання триває. Її кінцевий результат можливо буде отримати після грудня 2009 р. у автора або у наукового керівника.

Вступ

    На сучасному етапі розвитку суспільства основним фактором зростання економіки є знання, на основі яких з'являються більш ефективні виробничі й інформаційні технології, що в остаточному підсумку веде до росту ВВП, продуктивності праці й економічного розвитку в цілому. Персонал компанії, здатний правильно й оперативно вирішувати поставлені виробничі завдання, на основі знань, умінь і навичок, є найважливішим чинником конкурентоспроможності, ефективності виробництва й економічного росту.
    Підвищення професіоналізму, виховання лідерських якостей та інших важливих компетенцій є стратегічними завданнями вітчизняних підприємств, оскільки більшість із них відчуває недостачу висококваліфікованих кадрів. Виконання цих завдань вимагає певних матеріальних вкладень – інвестицій у розвиток персоналу. Авжеж компанії будуть інвестувати кошти в персонал тільки в умовах справедливого обґрунтування економічної ефективності інвестицій, а саме при досить високому рівні окупності й низькому рівні ризику.
    Ціль магістерської роботи – оцінка економічної ефективності інвестицій у персонал і обґрунтування їх доцільності для вітчизняних підприємств у сучасних умовах. Для досягнення даної цілі в роботі поставлені наступні завдання:

1. Дати поняття й охарактеризувати сутність людського капіталу як об'єкта інвестицій.
2. Визначити роль персоналу компанії в процесі її економічного розвитку.
3. Розглянути сутність і види інвестицій у персонал, як фактора підвищення результативності діяльності підприємства.
4. Вивчити закордонний досвід інвестування в персонал.
5. Оцінити ефективність інвестицій у персонал на прикладі вітчизняних підприємств.

    Об'єктом дослідження є персонал вітчизняних підприємств.
    Предметом дослідження є методи дослідження, управління й оцінки економічної ефективності інвестування в персонал підприємства.
    У процесі праці над магістерською роботою застосовуються такі методи як спостереження й збір інформації; аналіз і синтез; системний підхід; метод експертних оцінок.
    Концепція людського капіталу одержала міжнародне визнання після присудження двох Нобелівських премій з економіки за внесок у розвиток теорії людського капіталу Т. Шульцу в 1979 р. і Г. Беккеру в 1992 р. Формування теорії людського капіталу й ефективності інвестицій у людський капітал пов'язане також з роботами Б. Вейсброда, Дж. Мінцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, І. Бен-Порето, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уелча, Б. Чизвіка, Дж.Р. Уолта, Ф. Нойманна та ін.
    У вітчизняній науці розробкою концепцій в області людського капіталу займаються С.А. Дятлов, А.І. Добринін, М.М. Критський, Н.Н. Кошель, С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова О.А. Грішнова та ін.
    У ДВНЗ „Донецький національний технічний університет” науковою діяльністю в сфері розвитку теорії інвестицій у персонал і оцінки їх ефективності займається к.е.н., доцент, докторант кафедри «Управління персоналом і економіка праці» О.В. Захарова.

Основний зміст роботи

1. Людський капітал як об'єкт інвестицій

    Розгортання науково-технічної революції в індустріально розвинутих країнах у середині XX ст. у центр цього процесу поставило людину, від якісних параметрів робочої сили якої залежала ефективність реалізації як досягнень науково-технічної революції, так і її подальший розвиток. Усе це стимулювало, з одного боку, прискорений розвиток галузей, пов'язаних з розвитком здібностей людини, у першу чергу освіти, професійної підготовки і т.д., з іншого боку – дослідження ефективності капіталовкладень у дані галузі.
    Людський капітал почав розглядатися як довгостроковий економічний ресурс, прибутковість використання якого з часом (у міру накопичення знань, досвіду) зростає. Було розраховано, що вкладення в освіту забезпечують від 30% і більш приросту національного доходу. За допомогою розрахунків було доведено, що вкладення в освіту як на національно-господарському рівні, так і на рівні окремої людини значно більш прибуткові, ніж вкладення в основний капітал. Усе це стимулювало різке збільшення як державних і приватних інвестицій у розвиток сфер, що формують нові якості робочої сили (особливо інтелектуальний потенціал, творчу активність), так і особистих витрат громадян в одержання освіти, підвищення професійної підготовки, зміцнення здоров'я та ін. [2].
    Сьогодні існує багато підходів до визначення поняття «людського капіталу», але якщо узагальнити різні трактування, то можна виділити три основні складові:

1. Здоров'я, що із загального психосоматичного, фізіологічного стану людини перетворюється у визначений спосіб життя, спрямований на підтримку його життєдіяльності.
2. Культура, що задає стереотипні моделі поведінки і цінності індивіда, що визначає характер його реалізації в процесі трудової діяльності (припустима і неприпустима поведінка в бізнесі, наприклад, що відображує відмінності, закладені в рамках різних культур).
3. Освіта, що визначає максимально досяжний даним індивідом соціальний статус і створює об'єктивно-суб'єктивні підстави для його кар'єрного росту, де об'єктивними підставами є вимоги для визначеного виду діяльності і посади, пов'язані з освітою, а суб'єктивними – спроможність індивіда застосувати у виробничій діяльності отримані в процесі навчання навички й уміння, що збільшують його здатність до креативности й інноваційної діяльності.

    Сьогодні найбільш значною у людському капіталі є третя складова, яка трактується таким чином: людський капітал – це накопичені знання, уміння і навички, отримані людиною в процесі навчання і практичної діяльності, які дозволяють йому успішно виконувати свою професійну діяльність. Цей капітал формується в процесі освіти, творчої діяльності і використовується у визначеній сфері суспільного виробництва [19, с.129].
    Якісні зміни вітчизняної економічної системи знаходять висвітлення в розробці економічної моделі людини праці. Підкреслюється необхідність наявності в працівника в умовах ринкової економіки наступних якостей:

2. Сутність і види інвестицій у людський капітал

    Інвестиції в людський капітал – цілеспрямоване вкладення засобів у галузі і сфери, що забезпечують поліпшення якісних параметрів людини, у першу чергу його робочої сили (рівня освіченості, розвитку інтелекту, творчого потенціалу, фізичного і психічного здоров'я, системи мотивації, ціннісних установок і т.д.) [2].
    Як відзначають теоретики людського капіталу, витрати, що збільшують продуктивні якості і характеристики індивіда, можна розглядати як інвестиції, тому що поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що ці витрати будуть багаторазово компенсовані зрослим потоком доходів у майбутньому.
    К. Макконнелл і С. Брю виділяють наступні види інвестицій у людський капітал:

3. Інвестиції у персонал – основа розвитку організації

    Вітчизняним підприємствам не вистачає висококваліфікованих спеціалістів, які були б могли вирішувати складні оперативні та перспективні задачі. Тому підвищення професійного рівню, формування навичок управління і лідерства, важливих для розвитку компетенцій – питання стратегічні [15, с.7].
    З аналізу наукових джерел відомо, що економічні мотивації індивідів, що інвестують в освіту, виражаються в можливості окупити витрати на освіту майбутніми заробітками [28, с.65]. Якщо мотивація працівників до інвестування в освіту є більш-менш дослідженою, то формування такої мотивації у роботодавців за умов перехідної економіки потребує додаткового вивчення. Йдеться про те, що в ролі інвесторів можуть (і повинні) виступати не лише особисто працівники, які прагнуть навчатися (або навчати членів своїх сімей), але й роботодавці (державні, акціонерні, приватні підприємства і організації та їх об'єднання).
    В умовах конкурентного середовища будь-яка стратегія підвищення конкурентоспроможності сучасного підприємства приречена на невдачу, якщо механізм її реалізації не передбачає нарощування обсягів інвестицій в людський капітал, стимулювання розвитку творчих здібностей персоналу, гідної оцінки праці. Йдеться про те, що підвищення технологічного рівня і складності сучасного виробництва, зростання питомої ваги конкурентоспроможної продукції в загальному обсязі експорту є неможливим без відповідного удосконалення науково-технічного та інноваційного розвитку підприємств, а це, водночас, потребує не лише розробки державних та регіональних науково-технічних програм, заходів щодо залучення інвестицій, але й передбачення капіталовкладень в підготовку та перепідготовку кадрів, адекватне заохочення творчих пошуків керівників і висококваліфікованого персоналу, підтримки прагнень працівників до постійного оновлення знань, високої особистої зацікавленості в ефективному запровадженні нових проектів і технологій, забезпечення ефективної праці. В умовах конкурентного середовища інвестиції у розвиток людського капіталу на сучасних підприємствах стають поштовхом до активізації інтелектуальної трудової діяльності, продукт якої – нові технології, нові товари, продукція, послуги [36, с.180].
    Ці питання, на жаль, тривалий час залишались поза увагою тих, хто вирішує долю інвестицій на державному і регіональному рівнях в Україні. На тлі економічної кризи, непослідовності та незавершеності ринкових перетворень в Україні, процес капіталовкладень в освіту працівників, здорові та безпечні умови праці і життя здійснювався за залишковим принципом; у зв'язку з обмеженістю фінансових ресурсів перевага надавалася першочерговому підтриманню бази основних фондів. Загальні наслідки недоінвестування в людський капітал можна побачити як на рівні підприємств, так і на макрорівні: це втрати якості трудового потенціалу нації, пов'язані із катастрофічним погіршенням стану здоров'я усіх верств населення, підвищенням рівня смертності, захворюваності, каліцтв та інвалідності на виробництві, загальне скорочення чисельності населення, еміграція висококваліфікованих фахівців і вчених.
    Сучасний стан інвестицій у розвиток таких якостей людського капіталу як професійно-кваліфікаційні характеристики, залишається незадовільним з огляду на скорочення державних витрат на фінансування освіти, науки, істотного згортання підготовки та перепідготовки кадрів на виробництві. Причини низької мотивації роботодавців до інвестування в освіту найманих працівників визначаються, передусім, відсутністю необхідної ролі макроекономічних чинників. Ситуацію, що склалася у сфері інвестицій в людський капітал на підприємствах України, не можна визнати правомірною, адже вона руйнує мотиви працівників підприємств до підвищення кваліфікації, розробки та запровадження нововведень, що гальмує становлення конкурентоспроможності підприємств.
    Вкладення в людський капітал, що перевищують необхідний мінімум послуг держави, громадяни повинні забезпечити собі самі. Основна вага витрат по відтворенню людського капіталу приходиться на підприємство і населення. Підприємство ж здійснює вкладення в людський капітал в інтересах свого розвитку, підвищення конкурентноздатності продукції і національної економіки в цілому. У несприятливих умовах господарювання фірма домагається поліпшення якості і раціоналізації структури «людського капіталу», а у сприятливих умовах забезпечується зростання прибутковості інвестицій у персонал за рахунок росту продуктивності й інтенсивності праці.

4. Зарубіжний досвід інвестування у персонал

    У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.
    Що стосується первинної професійної підготовки молоді, то державні органи у першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання. Так, наприклад, при наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств.
    Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином, забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особи здобутому на даний момент рівню кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, яка забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.
    Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутрішньо фірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що направляються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам).
    У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств [20, с.93]. В США значну частину фінансування вищої освіти складають інвестиції корпорацій – приблизно 20%. Базова сфера розміщення засобів корпорації – фінансування наукових досліджень вузів, тому що відносно невеликі витрати в цій області приносять величезні прибутки.
    Співробітництво виробництва з навчальними закладами поступово привело до кооперування університетів і коледжів із промисловими фірмами, банками, госпіталями, юридичними і страховими компаніями. У результаті у вузах стали створюватися кафедри теорії і практики вільного підприємництва, а також наукові підрозділи, що працюють на правах філії корпорації, у яких викладачам і студентам виплачується додаткова заробітна плата.
    Діяльність бізнес-корпорацій у сфері вищої освіти привела до створення власних корпоративних навчальних закладів. Зокрема, у Франції існують галузеві, а у ФРН – міжзаводські центри, що звичайно є могутніми підрозділами корпорації. Програми навчання будуються виходячи з запитів підприємств, процесів структурної перебудови і технічного переозброєння виробництва [39, с.21].
    Корпоративні університети готують кадри, що працюють у філіях транснаціональних корпорацій різних країн, відповідно до єдиних корпоративних норм і правил, а також надають консультаційні й освітні послуги своїм клієнтам, поставляють навчальні програми іншим корпораціям. Вони можуть бути частиною компанії, що їх створила, і обслуговувати свій персонал, а можуть робити в порядку партнерських відносин освітні послуги бізнес-школам.
    Створення корпорацією власного навчального закладу істотно скорочує витрати на навчання співробітників, а також сприяє їх вихованню відповідно до традицій даної компанії. Корпоративний університет стає, по суті основою для безперервної освіти працівників фірми.
    Передові країни світу шукають підходи в інвестиційній політиці, в рамках якої економічний ріст, обумовлений інвестиціями, буде досягатися за допомогою приросту продуктивної сили людини і її впливів на зміну структури й обсягу національного багатства країни.
    Людина (як виробник і споживач в одному обличчі) наділяється (у різних формах) інвестиціями, що забезпечують відтворення і якісне поліпшення його продуктивної сили, приріст якої дозволяє вносити нормативну частку в національне багатство [39, с.23].

5. Оцінка ефективності інвестицій в персонал

    У ринковій економіці складною є проблема прийняття рішень щодо інвестицій. Раціональні інвестори (держава, фірми, родини й індивід) будуть вкладати грошові кошти тільки в тому випадку, якщо будуть упевнені, що ризик від проекту буде мінімальним і в майбутньому буде існувати можливість отримати потік додаткового чистого доходу від даних капіталовкладень. З економічної точки зору інвестиції будуть виправдані, якщо вони будуть мати досить високий рівень окупності [14].
    Оцінка ефективності навчальної програми є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній організації. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності організації. Це відображається в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток. Практика показує, що менше число кваліфікованих, професійних високооплачуваних співробітників принесе більше користі, ніж значна кількість менш кваліфікованих і менш оплачуваних працівників. Організація виграє на професіоналізмі, керованості, витратах на розвиток [1, с.15].
    Необхідність побудови системи виміру ефективності HR-проектів очевидна. Потрібно не оптимізувати витрати на персонал, а для досягнення компанією бізнес-цілей ефективно інвестувати в нього. Інвестувати в мотивацію, навчання, розвиток співробітників, що неодмінно дозволить отримати довготермінову економічну окупність у майбутньому [25, с.19].
    Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до розміру витрат. Економічні результати від впровадження заходів з професійного навчання персоналу в організації визначаються наступним комплексом показників:

Література

1. Абдурахманов К.Х. Наша страна и экономика открыты для инвестиций, в том числе и в человеческий капитал // Упрвление персоналом. – 2006. – №2(132). – С. 8-17.
2. Архипов А.И. Экономический словарь [Электронный ресурс]. – М., 2001. – http://yas.yuna.ru
3. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал [Электронный ресурс] // Финансовый директор. ? 2004. ? №6. – http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_2585
4. Баранчикова Н. Как измерить отдачу от инвестиций в обучение [Электронный ресурс] // Деловой Квартал. ? http://www.ubo.ru/articles/?cat=111&pub=989
5. Богданов В. Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала. Проблемы и решения [Электронный ресурс] // Управление персоналом. ? http://hscenter.kiev.ua/assessment.html
6. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці. – К.: Знання-Прес, 2000. – 313 с.
7. Большов А.В. Управление инвестициями в персонал [Электронный ресурс]. – http://www.tіsbі.ru/scіence/vestnіk/2000/іssue2/5.html
8. Вотякова И., Брендаков В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала [Электронный ресурс] // Управление персоналом. – http://www.klerk.ru/boss/?120837
9. Гусев А., Сурков С. Человеческий капитал и его использование для управления персоналом // Управление персоналом. – 2006. – № 13. – С. 36-40.
10. Демин П.С. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции Республики Беларусь // Беларусский журнал международного права и международных отношений. – 2003. – № 3.
11. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.
12. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ. – 1996. – 141 с.
13. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. – М.: Прогресс, 1978. – 275 с.
14. Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность [Электронный ресурс]. – http://www.cfіn.ru/bandurіn/artіcle/sbrn07/08.shtml
15. Кордашенко С. Инвестиции в сотрудников ? залог успеха компании // Менеджер по персоналу. – 2008. – №7. – С. 4-10.
16. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала [Электронный ресурс]. – http://sibupk.nsk.su/New/04/chairs/c_ectheory/kapital/book.htm
17. Кошель Н.Н. Обучающийся регион как условие эффективного менеджмента человеческих ресурсов // Образование для устойчивого развития: на пути к обществу знания. – Минск. – 2005.
18. Критский М.М. Человеческий капитал. – Л.: Изд-во Ленингр. ун-та. – 1991.
19. Крутий И.А., Красина О.В. Человеческий капитал: эволюция представлений // Социологические исследования. – 2007. – №8. – С. 127-130.
20. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. – К.: Кондор, 2003. – 296с.
21. Лесков С. Русский дракон или почему молчит наш человеческий капитал [Электронный ресурс] // Известия. – 2006. – 3 апреля. – http://www.izvestia.ru/columnist/article 1364418
22. Лобанова Т.Н. Оценка инвестиций в персонал ? «за» и «против» [Электронный ресурс] // Управление персоналом. – http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/74B1E717CC01850EC3256EBC00253A62
23. Майбуров И. Эффективность инвестирования в человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения. – 2004. – №4. – С. 3-13.
24. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – Т.2. – М: Республика, 1992. – 400 с.
25. Малыхина М. Сотрудники – основной капитал компании // Управление персоналом. – 2006. – №2(132). – С. 18-19.
26. Можаева Н. Инвестируем в наших людей! // Менеджер по персоналу. – 2007. – №9. – С.34-37.
27. Мортіков В.В. Економічний механізм формування ефективної зайнятості. – Луганськ: Вид-во СНУ, 2001. – 235 с.
28. Мортіков В.В. Екстерналії в процесі формування та використання людського капіталу // Україна: аспекти праці. – 2007. – № 1. – С. 39-42.
29. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – №5. – С. 88-94.
30. Нойманн Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала // Государственное управление: трансформационные процессы в современном мире: Тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. Минск.: Академия управления при Президенте республики Беларусь. – 2002. – С. 98.
31. Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организации // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 42-45.
32. Панков В., Тупик И. Главный капитал предприятия – человеческий // Менеджер по персоналу. – 2007. – №6. – С. 6-15.
33. Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. – 2006. – №2(132). – С. 32-34.
34. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 400 с.
35. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с.
36. Семикіна М.В. Економічна мотивація інвестування в розвиток людського капіталу підприємства // Актуальні проблеми економіки. – 2004. – №5(35). – С.178-185.
37. Смолин О. Российская образовательная политика и инвестиции в человека // Вестник высшей школы. – 2004. – №4. – С. 5-9.
38. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения: Материалы дискуссии // Экономический лабиринт. – 2002. – №2.
39. Чеботарев Н. Человеческий капитал – неотъемлемый фактор экономического роста // Маркетинг. – 2005. – №4(83). – С. 12-23.
40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 368с.
41. Экономическая природа «человеческого капитала» [Электронный ресурс] // Ястребиный телеграфъ. – http://www.conservator.ru/forums/telegraf/posts/35289.html
42. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и госурарственная политика. – М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1996. – 634 с.
43. Юданова А.Л. Оценка эффективности инвестиций в высшее образование // Финансы. – 2007. – №1. – С. 84-85.