Джерело: Всеукраїнська науково-практична конференція студентів і молодих вчених "Сучасний стан і проблеми інвестиційного розвитку" - Донецк, ДонНТУ - 26-27 березня 2009 р., с. 51-53.
Актуальность. На всех этапах развития производства был особо важен человек и его деятельность. На данный момент большую часть работы на себя взяли машины, которые становятся все более незаменимыми вследствие активного НТП. Но если человек не будет грамотно управлять этими достижениями науки, то полезный эффект работы достигнут не будет. На результат работы человека особое влияние оказывает его мотивация к активным и грамотным действиям. Поэтому так важно и необходимо заниматься проблемами мотивированности и методикой их решения на предприятиях.
Цель исследования: изучение сущности понятия мотивации персонала, проблем мотивирования на предприятия и выведение ряда рекомендаций по их решению.
Основная часть. Человеческий фактор при нормальном функционировании предприятия очень важен. Вследствие этого была создана четкая система управления персоналом в виде такой специальной экономической прикладной дисциплины как менеджмент. На данном этапе развития экономики и сферы производства в частности менеджеры играют важную роль в результативной деятельности предприятия. Рассмотрим мотивацию как один из важнейших факторов, учитываемых при выборе стратегии и методов управления кадрами.
В общем понимании мотивацию можно сформулировать так: совокупность движущих сил, которые сподвигают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставлять человека сознательно или несознательно совершать те или иные поступки.
Люди приходят на предприятие работать с целью получения какой-то выгоды. Одним выгодно заработать деньги, другие стремятся к славе, третьи жаждут власти, а четвертым просто нравится выполнять какую-то конкретную интересную работу. Эти и многие другие обстоятельства способствуют к привлечению человека к активной деятельности.
Таким образом, одной из задач любого руководителя является оказание влияния на подчиненных для принуждения их выполнять какую-то конкретную работу. Это достигается в процессе общения руководителя с подчиненными в рамках одной организационной структуры или с руководителями другой организационной структуры. Воздействие руководителя на поведение подчиненных ему людей связано с понятием мотивация.
Мотивация — это процесс, при котором руководитель побуждает подчиненных к работе для достижения целей предприятия, т.е. это процесс вовлечения отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на выполнение целей предприятия и достижения своих личных целей. Чтобы сделать работу чужими руками руководителю необходимо воздействовать нужды, интересы, условия, потребности, мотивы поведения мышление подчиненных. Все эти понятия являются основными теории интересов, которые позволяют нам сформулировать объективный закон оптимального поведения, объясняющий причины того или иного человеческого поведения.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
На мой взгляд, мотивация – это очень важный аспект при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности. Следовательно, необходимо обращать особое внимание на данную проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах, изменением потребностей и общей системы ценностей сотрудников, чтобы в последствии совершенствовать данную систему.
Если рассматривать состояние мотивационной системы на частных фирмах, то видно, что она далеко не совершенна. Существует ряд проблем, таких как:
С учетом рассмотренных проблем, которые являются лишь малой частью существующих на современных частных фирмах, можно дать ряд рекомендаций по устранению недостатков мотивационной системы:
При правильно организованной работе менеджеров всех этих проблем можно избежать, поэтому необходимо уделять большое внимание работе данных специалистов.
Выводы. Таким образом, проанализировав вышеизложенный материал можно сказать, что на современном этапе проблеме мотивации уделяется недостаточное внимание. Это объясняется тем, что довольно много людей работают в сфере малого бизнеса, т.е. на частных фирмах. Если сравнивать управление персоналом на крупных предприятиях и небольших частных фирмах, то можно увидеть ряд различий. На крупных предприятиях, зачастую, у сотрудников имеется ряд преимуществ, которые удовлетворяют их моральным запросам. Например, налаженная система поощрений, как материальных, так и моральных (цех перевыполнил план, за это он сотрудники этого цеха награждаются памятным призом либо сотрудника поощряют словесной похвалой и вывешиванием его фотографии на доске почета).
На частных же фирмах, в основном, существует так называемая система наказаний в виде штрафов и лишения премий. На мой взгляд, это изначально неправильная система управления персоналом. Сотрудники постоянно находятся в нервном напряжении, стараются не совершать ошибки. А это все сказывается на их производительности и качестве труда.
Для этого руководству фирм необходимо прислушиваться к мнению персонала, их потребностям, и тем самым мотивация будет более эффективна, что существенно повлияет на конечные результаты работы как отдельных подразделений, так и всего предприятия.
Библиографический список
1. А.М. Колот Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу – К.: КНЕУ, 1998р. 224с.
2. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия – М.: Инфа, 2000г. 357с.
3. Мескон М., Альбер М, Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 1992г. 360с.
©ДонНТУ 2008 Губкина Д.