Источник: Матеріали Всеукраїнської міжвузівської наукової студентської конференції "Проблеми економіки, управління та розвитку підприємств в сучасних умовах".3-5 квітня 2007 р. Харків: ХДТУБА - С.68-69.
Источник: Матеріали 9-ї Міжнародної науково практичної конференції студентів і молодих вчених "Економіка і маркетинг в ХХІ сторіччі" 23-25 травня 2008 р. - Донецьк: ДРУК-ІНФО,2008.-С.160-162.
Питання - як створити такі умови, щоб усі працівники були заінтересовані в підвищенні свого професійного рівня, а висококваліфіковані працівники були зацікавлені передавати свій досвід, - є риторичним для керівництва багатьох підприємств. Воно особливо загострюється, коли з'являються так звані «незамінні» спеціалісти. Така ситуація ускладнює кадрове забезпечення виробництва в майбутньому. Зрозуміло, що підприємство, що має стратегічні цілі розвитку, має на меті й надалі збільшувати обсяги виробництва й асортимент продукції, постійно модернізувати технологічне обладнання й удосконалювати технології, не може дозволити собі стати заручником невеликої групи людей. Крім того, наявність висококваліфікованої робочої сили - один із найважливіших факторів підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної продукції у процесі інтеграції України у світове економічне співтовариство. Оцінка персоналу - це виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним вимогам (робочого місця або посади). Вона є основним інструментом керівника персоналу, оскільки використовується у всіх кадрових процесах компанії. Оцінка кожного працівника є однією з найбільш важливих функцій керівника організації, працівників кадрових служб, менеджерів вищої ланки. Приділяючи особливу увагу персоналу, вивчаючи його структуру, поведінку, мотиви, керівники компанії отримують наочну базу для ухвалення подальших рішень, пов'язаних із співробітниками, що працюють в організації. Але, проте, частина українських компаній, по-старому покладається на керівників і на їх інтуїтивні методи оцінювання. При цьому зводяться до мінімуму грошові витрати на проведення оцінки і змісту штату оцінювачів, але і результати такої оцінки не завжди відображають дійсність. Керівник не має можливості вникнути у всі тонкощі і дрібниці виробничих проблем - він, перш за все стратег. Особливе місце у вивченні індивідуальних якостей співробітників займає ряд психологічних методів, які ведуться і виконуються психологами за допомогою спеціальних вправ, завдань і оцінюють мотиваційний тип особи співробітника, прогнозуючи його поведінку надалі. Психологічна діагностика дає величезний матеріал, що характеризує будь-якого, хто був протестований, з різних сторін. У психологічних портретах кандидатів (так званих психограммах), отриманих в ході оцінки, описують індивідуальні риси особи, особливості мотивації, структуру самооцінки, інтелектуальний рівень, здібність до навчання, професійну сферу, в якій найбільш вірогідна висока ефективність у кандидата, особливості поведінки в групі в різних ситуаціях, прогноз розвитку особи і багато що інше. Безперечною перевагою психодіагностики протягом всього часу її існування залишається різноманітність інструментів, які пропонуються для вирішення таких же різноманітних завдань. Інструментарій для діагностики більш ніж широкий: проектні методики (малюнки, складання розповідей); опитувальники, що включають від десяти до декількох сотень питань; анкети, інтерв'ю, тести, завдання, випробування, вимірювання психофізіологічних показників. На більшості українських підприємств пропонується підійти до організації оцінки і навчання персоналу так, щоб вони набули системного характеру. Крім того, підвищення заробітної плати після проведення оцінки стимулює працівників підвищувати свій кваліфікаційний рівень і прагнути пройти оцінку, а сформована система матеріального стимулювання за пройдене навчання мотивує працівників з високим професійним рівнем не залишати свої знання і навички при собі, а ділитися ними з колегами та новими працівниками на підприємстві, тим більше така форма стимулювання виплачується тільки після того, як учень пройшов оцінку на підвищення кваліфікаційного рівня. Для того, щоб система оцінки персоналу була найбільш ефективною, вона повинна базуватися на принципах об'єктивності, своєчасності, швидкості, регулярності, достовірності інформаційної бази, гласності і, нарешті, на принципі демократії. Оцінка персоналу, поза сумнівом, є достатньо складним процесом, як в організаційному, так і в методичному плані. В даний час єдиної системи для вирішення всіх виникаючих проблем в ході підготовки і проведення оцінки не існує ні в Україні, ні за кордоном. Проте досвід українських компаній, що успішно розвиваються, показав: тільки серйозно підходячи до проблеми оцінки на всіх етапах — від прийому на працю до моменту планової атестації, можна досягти найбільш ефективного управління персоналом в організації. У будь-якому випадку, перш ніж ухвалити яке-небудь кадрове рішення за наслідками оцінки, слідує все добре і ретельно обдумати, оцінити ступінь об'єктивності такого рішення і проаналізувати наслідки. І лише у разі повної упевненості можна твердо стояти на своєму, не захищаючи, а обґрунтовувавши результативність оцінних процедур.
Источник: Матеріали студентського наукового товариства Гуманітарного інституту ДонНУ,2008. - Донецьк: Гуманітарний інститут ДонНУ,2008.- С.54-57.
Мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здатності і схильності людини, стану її здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи) і особистісного (мотиваційного) потенціалу [1, с. 47]. У цій єдності здібностей і можливостей особистості мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здатності й у якому ступені працівник буде розвивати і використовувати в процесі трудової діяльності. Очевидно, що зв'язок мотивації і результатів праці опосередковано природними здібностями і придбаними навичками праці, але саме мотивація є джерелом трудової діяльності особистості, а корпоративна культура підприємства є засобом підвищення трудової активності працівників. В свою чергу корпоративна культура - це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів які склалися в організації за час її діяльності та приймаються більшістю співробітників [2, с. 11]. Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності працівників необхідно при формуванні корпоративної культури на підприємстві : - визначити цінності, що будуть закладені в основу мотивування персоналу. Набір цих цінностей повинний враховувати основні потреби й інтереси людей, що записують у формі пільг, видів заохочення в «Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в інших локальних нормативно - правових актах - позначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості їхнього задоволення; конкретизувати види трудової діяльності, що необхідні організації і які потрібно - - мотивувати; організувати роботу так, щоб переконати працівника в можливості задоволення його інтересів із доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу і можливості для відтворення своєї працездатності; - погодити визначені види діяльності з набором цінностей і переваг; - при найманні працівника з'ясувати, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей. Доходи працівника в організації повинні бути достатніми, щоб покривати його витрати. Умовами ефективного підвищення мотивації праці є: - високий рівень оплати; - використання висококваліфікованої праці; високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини і зацікавленість у підвищенні кваліфікації. Морально-психологічні методи мотивації праці та напрямки розвитку корпоративної культури на підприємстві містять наступні елементи. 1. Створення умов, за яких людина відчувала би професійну гордість за те, що краще інших може справитися з дорученою роботою, причетність до неї, особисту відповідальність за її результати; відчувала би цінність результатів, конкретну їх важливість. Для того щоб робота приносила задоволення, завдання повинне містити відому частку ризику і можливість домогтися успіху. 2. Присутність виклику, забезпечення можливостей кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, реалізувати себе в праці, довести, що він може щось зробити. 3. Визнання, що може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання полягає в тому, що про працівника згадують у спеціальних доповідях вищому керівництву організації, представляють йому, персонально поздоровляють з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні особисте визнання ще не одержало широкого поширення як метод мотивації працівників; більш поширене публічне визнання. Правилами внутрішнього розпорядку можуть бути передбачені й іншого заохочення, наприклад почесні звання своєї організації [3, с. 89]. Заохочення покликане стимулювати не тільки конкретного суб'єкта, але й інших, а для цього воно повинне сприйматися колективом як справедливе. При цьому допускається поєднання декількох мір заохочень, наприклад матеріального і морального стимулювання. Працівникам, успішно і сумлінно виконуючим трудовий обов'язки, у першу чергу надаються пільги в сфері соціально-культурного обслуговування і при просуванні, тобто перекладі на більш кваліфіковану чи роботу на вищу посаду (при наявності вакансій, необхідної підготовки, ділових і особистих якостей). Представники вищої ланки управління обов'язково повинні особисто брати участь у заохоченні співробітників, регулярно відвідувати підрозділи, хоча б по телефоні контактувати з передовиками. Тільки в цьому випадку система заохочення буде ефективною. Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити визначені умови: - потрібно мати повну і достовірну інформацію про об'єкт управління; - постійно мати представлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; - ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати. Таким чином, можна зробити висновок, що розвиток корпоративної культури на підприємстві дозволить підвищити трудову мотивацію працівників, сприяє стимулюванню трудових показників працівників, формуванню певної трудової лінії поведінки працівника, спрямованої на процвітання підприємства, спонуканні працівника до найбільш повного використання свого фізичного й розумового потенціалу в процесі здійснення покладених на нього обов'язків.