Источник: Матеріали 9-ї Міжнародної науково-практичної конференції студентів і молодих вчених „Економіка і маркетинг в ХХІ сторіччі” (м. Донецьк, 23-25 травня 2008 р.). – Донецьк: ДРУК-ІНФО, 2008. – С.158-161.
С переходом производства на новый, более совершенный, уровень стала актуальной проблема ограниченности повышения производительности труда лишь за счет улучшения техники и технологии. На первый план вышли вопросы воздействия на персонал с целью достижения более высоких результатов его труда. В связи с этим много внимания стало уделяться развитию корпоративной культуры. Поэтому разработка основных направлений управления корпоративной культурой является актуальным вопросом, стоящим перед организациями.
Цель данной статьи – наметить пути решения проблем управления корпоративной культурой. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
1) теоретическое осмысление понятия «корпоративная культура» в современных условиях Украины;
2) осмысление основных направлений развития корпоративной культуры;
3) рассмотрение взаимосвязи корпоративной культуры и результатов деятельности организации;
4) формулирование рекомендаций по управлению корпоративной культурой.
В начале 1980-х за рубежом произошли изменения во внешней среде организаций, такие, как загрязнение окружающей среды, ограничение технических возможностей в решении проблем, связанных с питанием, ростом безработицы. В социальной среде обострился мотивационный кризис. Вышеперечисленные факторы привели к соответствующим изменениям внутриорганизационной среды: недостатку идентификации работника с организацией, синдрому недоверия между руководителем и подчиненным. Исходя из этого, перед организациями были поставлены новые задачи:
1) повышение ответственности предприятия перед обществом, в том числе и этической;
2) формирование психологической мотивации;
3) учет в управлении персоналом психологических составляющих.
Первые упоминания о корпоративной культуре и попытки разработать ее концепцию как ветви организационно-управленческой науки относят к 50-м – 60-м годам прошлого столетия. В 80-е годы в зарубежной литературе появились многочисленные публикации, посвященные этому вопросу.
Решение данных задач повлекло формирование концепции корпоративных культур и рост интереса к данному феномену, что нашло свое отражение в трудах М. Шерифа, К. Левина, П. Тернера, Э. Шейна. Дальнейшие исследования в этой области показали, что политика всех успешных компаний обязательно включает в себя представления о корпоративной культуре как залоге успеха организации.
Понятие «корпоративная культура» в современных условиях не имеет единственного верного толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение культуры организации. Все определения можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся определения, в которых оговариваются лишь элементы корпоративной культуры. Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде.
Исходя из анализа определений корпоративной культуры, представленных авторами, формулируется вывод о наиболее целесообразном определении Г.Л.Хаета: «Корпоративная культура – это система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.д., которые сложились в организации или ее подразделениях за время деятельности и которые принимаются большинством сотрудников.»
В России и Украине к проблеме корпоративной культуры обратились менеджеры, социологи, психологи, специалисты в области общей культурологии в 90-е годы. Среди них можно назвать Радугина, Дмитренко, Пригожина, Колесникова, Егоршина и др.
Уделение внимания вопросам корпоративной культуры связано с необходимостью повышенного внимания к духовной культуре. Это особенно важно для отечественных организаций в силу разрушения советской идеологии и снижения лояльности человека к труду и организации в целом. Еще в 80-е годы появились количественные эмпирические свидетельства связи между культурой организации и ее производственными показателями, такими, как уровень доходов, стоимость акций, размер чистой прибыли.
Корпоративная культура имеет значительное влияние на итоговые показатели деятельности организации. Если рассматривать корпоративную культуру торговой сети, то одной из важнейших ее задач является формирование имиджа компании на рынке. Важнейшим критерием оценки имиджа торговой компании с точки зрения повышения эффективности существующего бизнеса и его развития является то, готов ли клиент (покупатель) порекомендовать магазины определенной торговой сети своим друзьям и знакомым.
Лицом, которое непосредственно формирует имидж для клиентов, является работник компании. Н.Власова утверждает, что «работник компании – это ее визитная карточка». При рассмотрении торговой сети основным представителем компании является продавец, поэтому необходимо помочь каждому продавцу осознать себя частью корпоративной личности, согласовать свои ценности и цели с целями организации, сформировать ответственность за свой личный имидж как инструмент формирования имиджа компании.
Несмотря на многочисленные теоретические разработки, актуальной остается разработка прикладных аспектов формирования корпоративной культуры организации. Начинать работу с продавцами следует с изменения базовых личностных установок, чтобы они начали чувствовать себя частью корпоративного целого. Затем необходимо перейти к вопросам мотивации. Так как мотивация подразумевает внешнее воздействие, то дает краткосрочный эффект, и ее нужно все время поддерживать какими-то мероприятиями и акциями. Поэтому для достижения долгосрочного эффекта важна самомотивация работников. Для ее формирования можно использовать эмоционально программирующее воздействие, а также еще один ресурс, на котором остановимся подробнее. Работнику разъясняется тот факт, что он не сможет заработать без рабочего места, которое ему предоставила компания. Поэтому с каждым работником компания заключает так называемый контракт взаимоотношений. В нем перечисляется, что именно ему предоставляет компания. За это место работнику нужно платить, иначе оно не ценится и сам факт работы не мотивирует человека. «Платой» со стороны работника является выполнение ряда обязательств. Для напоминания работнику о его основных обязательствах и для избежания наиболее часто допускаемых ошибок можно создать памятки для продавцов на рабочих местах. Если они будут довольно яркими и сформулированы в шуточной форме, это поможет достичь высокой эффективности их использования. В организации может быть создан корпоративный центр обучения. Необходимо проводить обучение и подготовку продавцов, их стажировку и аттестацию.
Таким образом, с целью эффективного управления корпоративной культурой в организации целесообразно применять следующие мероприятия:
обучение позволяет раздвинуть границы видения, донести корпоративные ценности до каждого сотрудника.
воспитание средой происходит путем постоянного воздействия на сознание работника различными инструментами корпоративной культуры.
постоянный контроль выполнения разработанных правил и кодексов.
поощрения, наказания и ритуалы: корпоративные праздники, номинации для награждений, различные формы признания, поощрения, эмоциональной «подпитки», а также санкции.
личный пример руководства;
разработка «кодекса чести» и корпоративной Конституции компании.