Стрелецкая Оксана Игоревна

Факультет экономики

Специальность: Экономика предприятия (горная промышленность)

Тема выпускной работы:

Обоснование необходимости использования технической составляющей трудового потенциала на угледобывающем предприятии

Научный руководитель: доцент, к.э.н., Полякова Эллона Иллинична

Реферат по теме выпускной работы

Объект исследования: угледобывающее предприятие.

Цель исследования: продуктивное использование основной категории работников угледобывающего предприятия.

Предмет исследования: рабочие по добыче угля.

Методы исследования: технико-экономический анализ, статистические методы, математические, графические, с помощью Microsoft Office, Microsoft Excel.

Динамичное развитие экономики Украины невозможно без обеспечения эффективности процесса формирования, развития и использования трудового потенциала - главного фактора производства. Во всех развитых странах мира приоритетной задачей является формирование качественного человеческого и трудового потенциала, который характеризуется высоким уровнем общего и профессионального образования, его соответствия потребностям экономики, высокой культурой труда, склонностью к инновациям, мобильностью и способностью адаптироваться к новым условиям трудовой деятельности.

Для Украины проблема формирования трудового потенциала, который бы отвечал современным требованиям, является чрезвычайно актуальной как для национальной экономики, так и для отдельных ее отраслей и регионов. Несбалансованнисть спроса и предложения на рынке труда, наличии вакантных рабочих мест в условиях значительного безработицы, низкое качество подготовки кадров, низкий уровень эффективности использования кадров - далеко не полный перечень проблем, касающихся трудового потегнциалу Украины и ее регионов.

На протяжении последнего десятилетия проблемы трудового потенциала находятся в поле зрения многих отечественных ученых. Среди них такие известные ученые, как В.В. Оникиенко, О.В. павловская, В.А. Савченко В.И. Герасимчук, О.В. Гришнова. И.Л. Петрова, М.И. Нижний, С.М. Злупко и ряд других. Анализируя состояние рынка поаци, процесс обеспечения экономики Украины необходимыми кадрами, они отметили ряд острых проблем, возникших в этой сфере, и обосновывали предложения относительно их решения. Среди проблем формирования трудового потенциала основными являются:

структурная невидповидальнисть профессиональной подготовки кадров потребностям экономики;

видсутнистьбильш или менее обоснованных прогнозов относительно перспективной потребности отраслей экономики в кадрах;

отсутствие экономического механизма обеспечения соответствия между спросом рынка труда на определенную рабочую силу и ее профессионально-квалификационной структурой [1].

1. Современные подходы к определению категории "трудовой потенциал".

В Украине в условиях переходной экономики решающее значение имеет реформирования производительных сил и достижения уровня производительности общественного труда, что обеспечивает превращение страны в современное, высокоразвитое государство. Перед тем как определить понятие "трудовой потенциал" следует его отделить от общих экономических категорий "трудовые ресурсы" и "персонал".

Трудовые ресурсы - это экономически активная, работоспособная часть населения региона, которая обладает физическими и культурно-образовательными возможностями для участия в экономической деятельности предприятия (организации).

Персонал - это совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности. Трудовой потенциал - это существующие сегодня и предсказуемые трудовые возможности, которые определяются численностью, возрастной структурой, профессиональными, квалификационными и другими характеристиками персонала предприятия.

Общими для всех этих экономических терминов есть такие черты: обязательное участие или способность к участию в хозяйственной деятельности (включение в систему экономических отношений); прогнозируемость полезного результата от этого участия; исключительное значение качественных характеристик. В экономической литературе предпринимают попытки дать определение понятию "трудовой потенциал", выявить признаки, характеризующие его как экономическую категорию, связать с другими категориями.

Чтобы количественно определить границы трудовых ресурсов, необходимо уяснить понятие «трудоспособное население», «трудоспособный», «работающие подростки», «работающие пенсионеры». Трудоспособный возраст - понятие обобщенное, а потому несколько условно. Оно определяется системой законодательных актов. Сейчас в Украине трудоспособным возрастом считается для женщин 16-54 года, для мужчин -16-59 лет включительно. Нижняя граница трудоспособного возраста предусматривает, что до начала трудовой деятельности человек должен получить определенный уровень физического и умственного развития, для чего требуется время (минимум первые 16 лет жизни). Верхняя граница трудоспособного возраста показывает мнение общества о том, в каком возрасте человек может претендовать на социальное пособие по старости. Для некоторых видов трудовой деятельности, связанные с работой в неблагоприятных условиях труда или требуют от работника качеств, что с возрастом заметно уменьшаются (например, спорт, балет), пенсионный возраст наступает раньше на 5-10 лет, а иногда и больше. Такие люди называются льготным пенсионерами [2].

Трудовой потенциал является основным источником обеспечения предприятий кадрами и имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика может быть представлена среднегодовой численностью работников, а при более детальном анализе - фондом ресурсов труда. Такой фонд можно определить умножением среднегодовой численности работников на среднюю продолжительность рабочего времени. Таким образом, зная фонд ресурсов труда и количество рабочих мест на предприятии, можно довольно точно рассчитать необходимую численность персонала с учетом коэффициента загруженности оборудования и результатов паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест.

К количественным показателям относятся:

- Численность работников;

- Профессионально-квалификационный состав кадров;

- Средневековый состав;

- Стаж работы на предприятии;

- Уровень движения кадров.

- Укомплектованность предприятия кадрами.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ. Она зависит от их общеобразовательной подготовки, трудовых навыков и личных способностей. К качественным показателям относятся:

- Индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника;

- Индивидуальные профессиональные характеристики;

- Социально-психологические и организационные параметры групповой динамики: групповая сплоченность, социально-психологический климат, организационная культура и ценности предприятия.

В общей структуре трудового потенциала предприятия в зависимости от критерия анализа можно выделить следующие его видовые проявления [3]:

1. По уровню агрегованости оценок:

1.1. Трудовой потенциал работника-это индивидуальные интеллектуальные, психологические, физиологические, образовательно-квалификационные и другие возможности личности, которые используются или могут быть использованы для трудовой деятельности.

1.2. Групповой (бригадный) трудовой потенциал кроме трудового потенциала отдельных работников включает дополнительные возможности их коллективной деятельности на основе совместимости психофизиологических и квалификационно-профессиональных особенностей коллектива.

1.3. Трудовой потенциал предприятия (организации) --- это совокупные возможности работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках конкретной организационной структуры исходя из материально-технических, технологических и других параметров.

2. По спектру охвата возможностей:

2.1. Индивидуальный трудовой потенциал учитывает Индивидуальные возможности работника.

2.2. Коллективный (групповой) трудовой потенциал учитывает не только индивидуальные возможности членов коллектива, но и возможности их сотрудничества для достижения общественных целевых ориентиров.

3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:

3.1. Потенциал технологического персонала - это совокупные возможности работников предприятия, задействованных в профильном и смежных производственно-хозяйственных процессах для производства продукции (работы, услуг) установленного качества и определенного количества, а также работников, выполняющих технические функции аппарата управления.

3.2. Управленческий потенциал - это возможности отдельных категорий персонала предприятия по эффективной организации и управления производственно-коммерческими процессами предприятия (организации).

4. По месту в социально-экономической системе предприятия:

4.1. Структура-формирующий трудовой потенциал - это возможности части работников предприятия относительно рациональной и высокоэффективной организации производственных процессов и построения наиболее гибкой, четкой, простой структуры организации.

4.2. Предпринимательский трудовой потенциал - это наличие и развитие предпринимательских способностей определенной части работников как предпосылки для достижения экономического успеха за счет формирования инициативной и инновационной модели деятельности.

4.3. Продуктивный трудовой потенциал - это возможности работника предприятия генерировать экономические и неэкономические результаты исходя из существующих условий деятельности в рамках определенной организации.

Трудовой потенциал работника является переменной величиной, он непрерывно меняется. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, усиливается режим труда и т. п. Когда речь идет об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в данный момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под воздействием НТП, что обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Иначе говоря, эта структура выступает как своего рода система требований к трудового потенциала, реализована через набор рабочих мест.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей. Эффективность работы персонала и управления им на предприятии анализируется с использованием трех систем:

1) система, основанная на конечных результатах деятельности предприятия, которая включает показатели: прибыль до налогообложения, налогооблагаемая, чистая прибыль, себестоимость, уровень рентабельности, выручка от реализации, объем производства, качество продукции, срок окупаемости инвестиций, рентабельность инвестиций и др.;

2) система, основанная на результативности, качества и сложности трудовой деятельности, включающая показатели: производительность труда, темпы роста производительности и заработной платы, доля фонда оплаты труда в себестоимости продукции, потери рабочего времени, процент брака, фондовооруженность труда, трудоемкость продукции, коэффициенты сложности труда, численность персонала;

3) система, основанная на формах и методах работы с персоналом, которая включает показатели: текучесть кадров, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, профессионально-квалификационная структура, соотношение производственного и административно-управленческого персонала, социальная структура персонала, равномерность его загрузки, расходы на 1 работника, расходы на управление, социально-психологический климат в коллективе, привлекательность труда.

Таким образом, выяснив сущность категории "трудовой потенциал", учитывая различные подходы и видение, сформулируем собственное трактование трудового потенциала[4].

Трудовой потенциала - это существующие сегодня и предполагаемые совокупные возможности работников предприятия, которые можно охарактеризовать количественными и качественными показателями, которые направлены на достижение высокой эффективности производственной деятельности в текущем периоде и выполнения намеченных стратегических целей в будущем.

2. Методические аспекты оценки трудового потенциала предприятия

Оценка трудового потенциала предприятия должна строиться на основе экономических оценок способности людей создавать определенный доход. Чем выше индивидуальная производительность труда рабочего и длительный период его деятельности, тем больший он приносит доход и является большей ценностью для предприятия. Оценка трудового потенциала предприятия целесообразно проводить на основе моделей полезности, с помощью которых можно оценить экономические последствия изменения трудовой поведения сотрудника в результате определенных мер со стороны предприятия. Ядро трудового потенциала составляют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, целью которых является обеспечение конкурентных преимуществ предприятия на определенных рынках или отдельных сегментах. Определяя величину трудового потенциала предприятия,следует учесть срок его использования. Он измеряется промежутком реализации конкретного бизнес-проекта или максимально возможным временем работы.

Учитывая характер участия определенных категорий персонала в хозяйственной деятельности, на наш взгляд, оценку трудового потенциала компании следует распределить по крайней мере на две основные составляющие - оценка трудового потенциала технологического персонала и оценка потенциала менеджеров компании. Именно эти две группы работницы воссоздают реальные хозяйственные связи, возникающие в процессе функционирования социально-экономических систем[5].

Первая группа работников принимает непосредственное участие в процессе виробницгва, то есть это все работники компании, обеспечивающие виробницгво необходимыми ресурсами, принимают участие в их обработке, реализации готовой продукции, обеспечении непрерывного процесса производства и т.д. Выделенная группа сотрудников отображает результаты горизонтального разделения труда, то есть именно эти работники в той или иной мере обеспечивают выполнение целевой функции системы. Учитывая характер их труда, эта общая категория персонала имеет ресурсную природу, то есть трудовые способности этой категории работников используются, как и другие экономические ресурсы.

Рис.1.Модель оценки трудового потенциала технологического персонала.(анимационный рисунок 12.2 кБ, созданный в GIF-animator, скорость - 1с.,количество кадров - 7,повторов - 5).

Для оценки влияния трудового потенциала технологического персонала на общую стоимость предприятия (его потенциала) следует учитывать, что с точки зрения собственника-инвестора, профессионально-личностные и социокультурные характеристики представляют ценность только в той мере, в какой они помогают выполнять производственные задания. Повышение производительности труда означает рост количества произведенной продукции за определенный промежуток времени или сокращение времени, которое витрачаеться для производства единицы продукции. Но в данной методике сам показатель производительности труда не применяется как результирующий показатель, а характеризует эффективность использования персонала как специфического ресурса предприятия[6].

ВЫВОДЫ

Проведенные исследования оценки трудового потенциала, его формирования и эффективности использования, позволили сделать следующие выводы и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Опыт эффективного хозяйствования подтверждает исключительно важную роль кадровой составляющей потенциала предприятия, от количественной и качественной сбалансированности и уровня использования которой в значительной степени зависят не только высокие конечные показатели хозяйственной деятельности, достигнутые конкурентные преимущества в производственной сфере, организации и управлении, но и возможности обеспечения устойчивого и конкурентоспособного развития предприятия. Из всех элементов социально-экономической системы предприятия только персонал обладает способностью активно и самостоятельно реагировать на динамичные изменения хозяйственной среды, совмещая во времени и пространстве все другие компоненты[7].

В работе была разработана автоматизированная программу для комплекса планово-экономических задач "Оценка эффективности использования трудового потенциала" в среде MS EXCEL, усовершенствованная методика планирования потребности предприятия в трудовых ресурсах, средствах на оплату труда и оплаты труда[8].

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Экономическая диагностика: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - К.: Центр учебной литературы, 2009. - 307с.

2. ФЕДОНИН О.С., Репина И.Н., Олексюк А.Т. Потенциал предприятия: формирование и оценка: Учеб. пособие. - Вид 2-е, без изменений. - К.: КНЕУ, 2008. -316с.

3. Гришнова О.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - К.: Знание, 2004. - 535с.

4. Осовская Г.В., Крушельницкая О.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - К.: Кондор, 2008. - 224с.

5. Краснокутская Н.С. Потенциал предприятия: формирование и оценка: Учебное пособие. - К.: Центр учебной лигературы, 2007. - 352с.

6. Протопопова В. А. Экономика предприятия. - Донецк, 2004. - 107с.

7. Тарасюк Г.М., Планирование деятельности пидприемства. - К.: Кондор, 2004,-266с.

8. Человеческий капитал: формирование в системе образования и профессиональной подготовки: Монография / О.А. Гришнова. - К.