Об’єкт дослідження: вугледобувне підприємство.
Мета дослідження: продуктивне використання основної категорії робітників вуглевидобувного підприємства.
Предмет дослідження: робітники по видобутку вугілля .
Методи дослідження: техніко-економічний аналіз, статистичні методи, математичні, графічні, за допомогою Microsoft Office, Microsoft Excel.
Динаміний розвиток економіки України неможливий без забезпечення ефективності процесу формування, розвитку і використання трудового потенціалу – головного чинника виробництва. В усіх розвинутих країнах світу пріоритетною задачею є формування якісного людського та трудового потенціалу, який характеризуеться високим рівнем загальної та професійної освіти, її відповідністю потребам економіки, високою культурою праці, схильністю до інновацій, мобільністю та здатністю адаптуватись до нових умов трудової діяльності.
Для України проблема формування трудового потенціалу, який би відповідав сучасним вимогам, є надзвичайно актуальною як для національної економіки, так і для окремих її галузей і регіонів. Незбалансованність попиту і пропозиції на ринку праці, наявність вакантних робочих місць в умовах значного безробіття, низька якість підготовки кадрів, низький рівень ефективності використання кадрів – далеко не повний перелік проблем, які стосуються трудового потегнціалу України та її регіонів.
Впродовж останнього десятиліття проблеми трудового потенціалу знаходяться в полі зору багатьох вітчизняних науковців. Серед них такі відомі вчені, як В.В. Онікієнко, О.В. павловська, В.А. Савченко, В.І. Герасимчук, О.В. Грішнова. І.Л. Петрова, М.І. Долішній, С.М. Злупко та ряд інших.
Аналізуючи стан ринку праці, процес забеспечення економіки України необхідними кадрами, вони відзначили ряд гострих проблем , що виникли у цій сфері, та обгрунтовували пропозиції щодо їх вирішення.
Серед проблем формування трудового потенціалу основними є: -структурна невідповідальність професійної підготовки кадрів потребам економіки; -відсутністьбільш-менш обгрунтованих прогнозів щодо перспективної потреби галузей економіки в кадрах ; -відсутність економічного механізму забеспечення відповідності між попитом ринку праці на певну робочу силу та її професійно-кваліфікаційною структурою [1].
В Україні в умовах перехідної економіки вирішальне значення має реформування продуктивних чинностей і досягнення рівня продуктивності суспільної праці, що забезпечує перетворення країни в сучасну, високорозвинене державу. Перед тим як визначити поняття „трудовий потенціал” слід його відокремити від загальновживаних економічних категорій „трудові ресурси” і „персонал”.
Трудові ресурси — це економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності підприємства (організації).
Персонал — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.
Спільними для всіх цих економічних термінів є такі риси: обов'язкова участь чи спроможність до участі у господарській діяльності (включення до системи економічних відносин); прогнозованість корисного результату від цієї участі; виключне значення якісних характеристик. В економічній літературі вживають спроби дати визначення поняттю "трудовий потенціал", виявити ознаки, що характеризують його як економічну категорію, зв'язати з іншими категоріями.
Щоб кількісно визначити межі трудових ресурсів, потрібно уяснити поняття «працездатне населення», «працездатний вік», «працюючі підлітки», «працюючі пенсіонери». Працездатний вік - поняття узагальнене, а тому дещо умовне. Воно визначається системою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком вважається для жінок 16-54 роки, для чоловіків -16-59 років включно. Нижня межа працездатного віку передбачає, що до початку трудової діяльності людина повинна здобути певний рівень фізичного та розумового розвитку, для чого потрібен час (мінімум перші 16 років життя). Верхня межа працездатного віку показує думку суспільства про те, в якому віці людина може претендувати на соціальну допомогу по старості. Для деяких видів трудової діяльності, що пов'язані з роботою у несприятливих умовах праці або вимагають від працівника якостей, що з віком помітно зменшуються (наприклад, спорт, балет), пенсійний вік настає раніше на 5-10 років, а інколи і більше. Такі люди звуться пільговими пенсіонерами [2]. Трудовий потенціал є основним джерелом забезпечення підприємств кадрами й має кількісну і якісну характеристики.
Кількісна характеристика може бути представлена середньорічною чисельністю працівників, а при більше детальному аналізі — фондом ресурсів праці. Такий фонд можна визначити множенням середньорічної чисельності працівників на середню тривалість робочого часу. Таким чином, знаючи фонд ресурсів праці й кількість робочих місць на підприємстві, можна досить точно розрахувати необхідну чисельність персоналу з урахуванням коефіцієнта завантаженості встаткування й результатів паспортизації, атестації й раціоналізації робочих місць.
До кількісних показників відносяться:
- чисельність працівників;
- професійно-кваліфікаційний склад кадрів;
- середньовіковий склад;
- стаж роботи на підприємстві;
- рівень руху кадрів;
- укомплектованість підприємства кадрами.
Якісна характеристика трудового потенціалу виражається в ступені професійної й кваліфікаційної придатності людей до виконання робіт. Вона залежить від їхньої загальноосвітньої підготовки, трудових навичок і особистих здатностей.
До якісних показників відносяться:
- індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;
- індивідуальні професійні характеристики;
- соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.
У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви[3]:
1. За рівнем агрегованості оцінок:
1.1. Трудовий потенціал працівника— це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.
1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.
1.3. Трудовий потенціал підприємства (організації) -—-це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.
2. За спектром охоплення можливостей:
2.1. Індивідуальний трудовий потенціал враховує Індивідуальні можливості працівника.
2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.
3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:
3.1. Потенціал технологічного персоналу— це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, виконуючих технічні функції апарату управління.
3.2. Управлінський потенціал — це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).
4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:
4.1. Структуро-формуючий трудовий потенціал — це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.
4.2. Підприємницький трудовий потенціал — це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.
4.3. Продуктивний трудовий потенціал— це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.
Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі - з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.
Професійна структура колективу детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Інакше кажучи, ця структура виступає як свого роду система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.
Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває зміни в його особистісній складовій. Ефективність роботи персоналу та управління ним на підприємстві аналізується з використанням трьох систем:
1) система, заснована на кінцевих результатах діяльності підприємства, яка включає показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виручка від реалізації, обсяг виробництва, якість продукції, строк окупності інвестицій, рентабельність інвестицій і ін.;
2) система, заснована на результативності, якості та складності трудової діяльності, яка включає показники: продуктивність праці, темпи зростання продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці в собівартості продукції, втрати робочого часу, процент браку, фондоозброєність праці, трудомісткість продукції, коефіцієнти складності праці, чисельність персоналу;
3) система, заснована на формах і методах роботи з персоналом, яка включає показники: плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, професійно-кваліфікаційна структура, співвідношення виробничого й адміністративно-управлінського персоналу, соціальна структура персоналу, рівномірність його завантаження, витрати на 1 працівника, витрати на управління, соціально-психологічний клімат у колективі, привабливість праці[4].
Таким чином, з'ясувавши сутність категорії „трудовий потенціал”, враховуючи різні підходи та бачення, сформулюємо власне трактування трудового потенціалу. Трудовий потенціалу - це існуючі сьогодні та передбачувані сукупні можливості працівників підприємства, які можна охарактеризувати кількісними та якісними показниками, що спрямовані на досягнення високої ефективності виробничої діяльності у поточному періоді та виконання намічених стратегічних цілей у майбутньому.
Оцінювання трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Оцінювання трудового потенціалу підприємства доцільно проводити на основі моделей корисності, за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємства. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності робітників підприємства, які необхідні для того щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи окремих сегментах.
Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства,слід врахувати строк його використання. Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максимально можливим часом роботи.
3 огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності, на наш погляд, оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівниців відтворюють реальні господарські зв'язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем[5].
Перша група працівників бере безпосередньо участь у процесі виробницгва, тобто це всі працівники компанії, що забезпечують виробницгво необхідними ресурсами, беруть участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безперервного процесу виробництва тощо. Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функції системи. Зважаючи на характер їхньої праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як і інші економічні ресурси.
Для оцінки впливу трудового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість підприємства (його потенціалу) слід враховувати, що з погляду власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики є цінністю лише тією мірою, якою вони допомагають виконувати виробничі завдання. Підвищення продуктивності праці означає зростання кількості виготовленої продукції за певний проміжок часу або скорочення часу, який витрачаеться для виробництва одиниці продукції. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не застосовується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства[6].
Проведені дослідження оцінки трудового потенціалу, його формування та ефективності використання, дозволили зробити наступні висновки і розробити рекомендації щодо його вдосконалення.
Досвід ефективного господарювання підтверджує винятково важливу роль кадрової складової потенціалу підприємства, від кількісної та якісної збалансованості та рівня використання якої значною мірою залежать не тільки високі кінцеві показники господарської діяльності, досягнуті конкурентні переваги у виробничій сфері, організації та управлінні, а й можливості забезпечення сталого та конкурентоспроможного розвитку підприємства. З усіх елементів соціально-економічної системи підприємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостійно реагувати на динамічні зміни господарського середовища, поєднуючи у часі і просторі усі інші компоненти[7].
В роботі було розроблено автоматизовану програму для комплексу планово – економічних задач “Оцінка ефективності використання трудового потенціалу” в середовищі MS EXCEL, удосконалена методика планування потреби підприємства в трудових ресурсах, коштах на оплату праці та планування продуктивності праці[8].
1. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економічна діагностика: навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Центр навчальної літератури, 2009. - 307с.
2. Федонін О.С., Репіна І.М., Олексюк О.Т. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. - Вид 2-ге, без змін. - К.: КНЕУ, 2008. -316с.
3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини . - К.:Знання, 2004 . - 535с.
4. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - К.:Кондор, 2008. - 224с.
5. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної лігератури, 2007. - 352с.
6. Протопопова В. О. Экономика предприятия . - Донецк, 2004 . - 107с.
7. Тарасюк Г.М.,Планування діяльності підприємства.-К.:Кондор,2004,-266с.
8. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки: Монографія / О.А. Грішнова. – К.: Знання, 2001. – 254 с.