Анотація:
важливим фактором орієнтації персоналу на
успішну роботу є мотивація праці. Найбільш
ефективне нематеріальне стимулювання й
створення сприятливих умов для
співробітників фірми. Перераховано якості,
якими повинен володіти керівник.
Від компетенції
керівника, ділових якостей й уміння
керувати колективом залежить успіх фірми в
цілому. Адже будь-яка фірма - це, насамперед,
люди, а вуж потім гроші [1]. Людський фактор,
особливо корпоративний творчий потенціал
персоналу, його творчі можливості,
професійні якості й гарний психологічний
клімат - основні гарантії успіху. Однак
необхідний ефект може бути забезпечений
лише при кваліфікованому керуванні
персоналом [2]. Керівникам підприємств дуже
важливо навчити своїх співробітників
правильно орієнтуватися в позаштатній
ситуації, прищепити їм навички прийняття
правильних рішень в обстановці дефіциту
часу й недостатньої інформації, адаптувати
свою діяльність до змін у зовнішньому
середовищі. Керівники повинні сформувати в
підлеглих спроможність бачити перспективу.
Керувати – означає приводити
співробітників до успіху й самореалізації.
Люди прагнуть до результатів позитивних.
Вони мобілізують велику внутрішню енергію,
коли зацікавлені в результатах своєї праці
й шукають для себе відповідальності, якщо
впевнені, що їхньої заслуги будуть об'єктивно
оцінені. Радість успіху й адекватне його
визнання керівництвом дуже впливають на
готовність колективу в будь-якій
обстановці працювати «як треба» [3].
Прагнення до
самореалізації властиво кожній людині. Але
люди бувають різними як за психотипами, так
і за здатностями і перевагами. І подібно
тому, як оркестр не може складатися тільки з
одних скрипок або барабанів, колектив фірми
повинен складатися з різних людей, об'єднаних
загальною метою й загальним керівництвом.
Залежно від того, як розподілені їхні ролі в
колективі, їхні особисті якості можуть
сприяти або перешкоджати виконанню тих або
інших персональних функцій. Гармонізувати
роботу колективу й зробити його керованим
подібно злагодженому оркестру, -
першочергове завдання керівника. Важливим
фактором орієнтації персоналу на успішну
роботу є мотивація (стимулювання) праці.
Мотивація праці -
сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних
сил, що спонукують співробітників до дій,
орієнтованим на досягнення намічених цілей,
і стимулюючі ці дії. Мотив - критерій
емоційний і дуже особистий. Людині властиво
зазнавати позитивні емоції в роботі, якщо
її діяльність збігається з її особистими
бажаннями й цінностями. Щоб мотивувати
співробітника виконувати певну роботу на
високому рівні, потрібно зрозуміти, чого
хоче він сам, чітко сформувати поставлене
перед ним завдання й показати йому, як він,
вирішивши це завдання, задовольнить свої
потреби.
Для підтримки й
посилення ефекту мотивації керівникові
фірми потрібно забезпечити
співробітникові:
·
свідомість
- розуміння змісту роботи і її зв'язків з
довгостроковими цілями фірми
·
адекватність
поставлених задач кваліфікації
співробітника
·
визнання
- співробітник повинен усвідомлювати,
наскільки важливий його внесок в успіх
фірми
·
підтримку
ініціативи й оцінку результатів роботи.
Методи
мотивації можуть матеріальними й
нематеріальними. Матеріальні - пов'язані з
різними видами грошових винагород за працю.
Збільшення заробітної плати стимулює
зростання продуктивності праці, але тільки
до певної межі. Але якщо заробітна плата не
відповідає реальному внеску співробітника
в спільну справу, вона перетворюється в
потужний негативний фактор. Вибрати
оптимальний для кожного співробітника
рівень заробітної плати - важливе завдання
для роботодавця.
До
нематеріальних мотивів стимулювання
персоналу можуть бути віднесені формування
нормального морально-психологічного
клімату в колективі, вільне міжособистісне
спілкування працівників різних
підрозділів усередині фірми, взаємна
довіра, як між співробітниками, так і
стосовно керівництва [1], створення нових
робочих місць, можливість кар'єрного росту.
Мотивація
дозволяє ефективно й економно
використовувати всі види ресурсів і
забезпечити необхідні ринку якість і ціну
продукції. Щоб цього досягти керівники
повинні вміти здійснювати наступні заходи:
·
розташувати
до себе людей і викликати в них почуття
довіри
·
впливати на
думку й поведінку працівника, не викликаючи
при цьому в нього образи або роздратування
·
персоніфіковано
й дозовано застосовувати методи
матеріального й нематеріального
стимулювання. [3]
Щоб
вірно оцінити кожного співробітника
необхідно знати його індивідуальні
особливості і потреби, знати його бажання
та проблеми, розділяти його інтереси. Для
цього бажано проанкетувати всіх
працівників. В анкету включити наступні
питання:
·
прізвище, ім'я,
по батькові
·
посада
·
вік
·
дата
народження
·
освіта
·
хоббі
·
що
подобається в організації фірми
·
що не
подобається
·
що варто
змінити
·
з ким би
хотів працювати разом
·
що прагне
досягти в житті
·
мрія
·
плани на
майбутнє
·
які свята
відзначає
З
огляду на ці відповіді створити людині
сприятливі умови праці. Необхідно, щоб
людина займала такі посади, які
відповідають його віку й освіті, щоб ні в
якому разі місце людини у фірмі не
принижувало його. Варто
врахувати, що співробітникам подобається в
організації, а що ні, які фактори необхідно
додати, а які виключити, тому що, якщо людині
не подобається структура організації, то
вона не буде працювати максимально
ефективно. Також потрібно поставити рядом
тих співробітників, які хочуть працювати
разом, відповідно до їх інтересів,
кваліфікації та віку. Особливо важливим
фактором у мотивації праці є мрія людини,
його бажання досягти чогось у житті. Фірма
повинна допомогти співробітникові
здійснити його мрію не тільки в плані
роботи й кар'єрного росту, а сприяти його
прагненням досягти вершин. Якщо працівник
хоче отримати науковий ступінь, займатися
різними видами спорту, розвивати свій
творчий потенціал, відвідати різні країни,
то підприємство не повинне перешкоджати
цьому, а використовувати як стимули й
заохочення. Здійснення мрії людини приведе
до збільшення продуктивності його праці, а
також до великої подяки й довіри до фірми.
Також
необхідно врахувати які свята відзначають
співробітники, щоб зробити ці свята
спільними для всієї організації,
поздоровляти кожного працівника з
улюбленими святами та днем народження.
Подібне
анкетування необхідно проводити
неодноразово, щоб дізнатись, чого досягли
співробітники, що подобатися, що необхідно
змінити, створити «скриньку довіри», куди
кожен співробітник може написати власні
побажання. Необхідно винагороджувати усіх
за бажання допомогти фірмі.
Для
згуртованості колективу рекомендується
проводити наступні заходи:
·
корпоративні
вечірки
·
поїздки,
екскурсії
·
відпочинок
на природі
·
групові
ігри
·
приймати
участь у благодійних акціях
·
проводити
тренінги
·
проводити
бесіди
Ці
заходи допоможуть співробітникам краще
узнати один одного в неформальній
обстановці. Під час корпоративних вечірок,
різних поїздок, ігор, екскурсій, спільного
відпочинку працівники знайдуть спільні
нтереси, їм буде більш приємно працювати
один з одним, що сприяє нормальному
психологічному клімату. Тренінги необхідні
для того, щоб підвищити професійні й
особисті якості кожного співробітника,
спільні бесіди необхідні для обговорення
різних питань, а також, при необхідності,
особистих проблем кожного працівника. При
бажанні й потребі співробітник може
відвідувати психолога за рахунок
підприємства.
Також
для позитивного клімату серед відносин
співробітників необхідно створити
відповідну атмосферу на робочому місці.
Пропонується стіни в офісі пофарбувати в
приємні, теплі, але в жодному разі не
подразнюючі кольори, розмістити акваріум,
живі квіти та інформаційне табло, яке
щогодини буде повідомляти співробітників
про досягнуті результати, приємних новини і
показувати на екрані «анекдот дня»;
створити таку їдальню, у якій людина могла
дійсно відпочити, повісити на дверях і
стінах таблички з афоризмами,
висловленнями відомих людей про успіх, щоб
кожна людина могла повірити у себе. Така
атмосфера не буде виснажлювати людину, вона
не буде повертатися з роботи смертельно
утомленою, навпаки, буде ходити на роботу
щодня з гарним настроєм, очікуючи зустрічі
із друзями, бажаючи досягти чогось у житті.
У
будьякому разі навіть чітке виконання
розробленого алгоритму змін не позбавить
від неминучого опору змінам із боку
персоналу. Основні причини опору: страх
перед невідомим, втрата почуття
впевненості в майбутньому. Особливо людей
хвилює загроза появи нових складних
завдань й обов'язків, усвідомлення раніше
непомітних недоліків[4]. Пропонуються
наступні методи протидії опору:
·
забезпечення
персоналу чіткими вказівками у всіх
основних напрямках
·
доступна
консультація персоналу з боку фахівців у
цій області
·
проведення
бесід щодо нововведення й виявлення
слабких сторін
·
проведення
ділових ігор і тренінгів
·
винагорода
тих, хто позитивно сприйняв нововведення.
Не
менш важлива довіра колективу до своїх
керівників. Втрата керівництвом довіри
персоналу несе в собі загрозу безпеки
бізнесу підприємства. Прикладом для
персоналу повинен стати сам керівник. Він
гарний, якщо:
·
має великий
позитивний практичний досвід керівництва
персоналом
·
має досвід у
різних областях бізнесу
·
доступний
для своїх співробітників і приємний у
спілкуванні
·
готовий
відповідати за результати
·
позитивно
відноситься до нововведень і до
вдосконалювань бізнесу відповідно до його
цілей
·
спонукує
персонал до відвертості й заохочує
поводження ефективних групових дискусій
·
дає чіткі
вказівки: що робити, коли і як; не кидається
з однієї крайності в іншу
·
заохочує
персонал за гарну роботу й критикує тоді,
коли це дійсно необхідно
·
заохочує
персонал до висловлення своєї думки.
Керівник
не «на висоті», якщо:
·
не планує ні
свою роботу, ні роботу підприємства
·
виконує
спочатку приємну й знайому роботу, а
неприємн і складну відкладає в «довгий
скриньку»
·
не довіряє
своїм підлеглим
·
не знає
своїх підлеглих і не цікавиться ні їхньою
роботою, ні їхніми особистими планами й не
вірить у здібності підлеглих [5]
·
не виконує
свої обіцянки
·
некомпетентний
у проблемах фірми
Висновки:
Будь-яка
фірма - спочатку люди, потім гроші. Кадри не
тільки вирішують все, але й можуть
позбавити всього. Керівник повинен уміти
правильно керувати організацією, дозовано
й персоніфіковано застосовувати методи
матеріального й нематеріального
стимулювання, піклуватися про
психологічний клімат у колективі,
допомагати співробітникам долати труднощі,
ретельно довідуватися про результати
спільної діяльності й займатися
самовдосконаленням.
1.
Яновський
А.М. Орієнтація персоналу на успіх фірми.//
Менеджмент і кадри. 2005, №1.
2.
Яновський
А.М. Успіх бізнесу - в ефективному керуванні.//
Менеджмент і кадри. 2005, №8.
3.
Яновський
А.М. Заохочення клієнтів і мотивація
співробітників.// Менеджмент і кадри. 2006,
№2.
4.
Худяков
Ю.А., Аюрзанаєв О.И., Серебренікова О.В. Нові
моделі управління персоналом.// Менеджмент
і кадри. 2006, №1.
5.
Яновський
А.М. Лояльність клієнтів і персоналу як
фактор безпеки бізнесу підприємства.//
Менеджмент і кадри. 2006, №9