ВОВЛЕЧЁННОСТЬ СОТРУДНИКОВ

 

авт. Прайс А.

пер. Егорова Е.С.

 

Источник: http://www.hrmguide.net/usa/commitment/employee-engagement.htm

 

25 августа 2009 - в Университете штата Канзас были проведены исследования, которые показали, что сотрудники, которые вовлечены в работу (тратят больше энергии, проявляют самоотверженность и поглощение в повседневной деятельности), также обычно имеют лучшее настроение и в большей мере удовлетворены и в домашних условиях.

Результаты исследования были представлены Клайвом Фуллагаром, профессором психологии, Саторис Калбертсон, доцентом кафедры психологии и Морой Миллс, аспирантом психологии (Манхэттен) в этом году на ежегодной Конференции по Общественно-индустриальной и Организационной психологии в Новом Орлеане. Саторис Калбертсон сказала:

"Наши исследования показали, что лица, которые имели позитивный настрой к работе и поделились этим опытом с другими, чувствуют себя способными гораздо лучше справляться с вопросами дома, стали лучшими товарищами и более эффективными в целом в домашних условиях."

Исследования проводились среди 67 лиц в течение двух недель, чтобы определить связь между вовлечённостью в ежедневной работе и успешностью в домашних делах. Участники совершали по два обследования каждый день - одно в конце рабочего дня, другое перед сном на ночь. Они также провели отдельное исследование в начале 2-недельного периода, а другое в конце. По Саторис Калбертсон, стресс на работе и стресс дома взаимодействовуют в обоих направлениях. Результаты показывают, что взаимодействие существенно, оно связано с повседневным настроением, а настроение положительно содействует упрощению связи работы и семьи. Вовлечённость в работе и в домашних делах значительно варьируются от одного дня к другому.

"То, что работник не может активизироваться в понедельник, не означает, что он не будет работать хорошо во вторник или наоборот," - сказала Калбертсон. "Кроме того, одна и та же работа может влиять на домашние дела по-разному, в зависимости ото дня и от того, что произошло в этот день".

Подчеркнув, что к такому взаимодействию он относит положительные формы увлечённости работой, а не отрицательные, как трудоголизм и "зависимость" от работы, которые, в свою очередь, оказывают различное влияние на жизнь дома, Калбертсон сказала:

"При трудоголизме, как было показано, наблюдается более высокий уровень конфликта между работой и семьей. Напротив, наши исследования показали, что высокий уровень взаимодействия был связан с более высоким уровнем гармонии между работой и семьёй, а не конфликтом". Она считает, что организации могут, опираясь на эти выводы, вмешиваться в работу, будучи уверенными, что это помогает сотрудникам сочетать работу и личную жизнь.

"Практически, наши результаты показывают, что взаимодействие контролируется ситуативными факторами, которыми управляет организация", - добавила Калбертсон. - "Формирование взаимодействия высокого уровня между работниками оказывает положительное воздействие на границу между работой и семьей".

 

Смысл вовлечения сотрудников

 

Уильям Х. Мейси и Бенджамин Шнайдер из консалтинговой фирмы Вальтера написали статью, опубликованную в промышленной и организационной психологии * в 2008 году, в которой они обсуждали смысл "вовлечения сотрудников". Они отметили большую популярность этой темы среди HR-консультантов и относительно недавний интерес к этому понятию среди ученых. Однако, они также считают, что понятие, хотя внешне и имеет большую важность, в целом нечётко трактуется "изнутри".

Мейси и Шнейдер считают, что вовлеченность сотрудников является позитивным чувством, которое сотрудники относят к своей работе, а также мотивацией и усилиями, прилагаемыми для работы. Вовлечённость приводит к положительному поведению сотрудников, что приводит к организационному успеху.

По Мейси и Шнейдер, вовлечённость не следует путать с удовлетворением или обязательствами. Они определяют две компоненты вовлечения сотрудников:

Они различают вовлечённость и удовлетворение таким образом:

 

Они утверждали, что сотрудники приходят на работу готовыми заниматься, но организациям необходимо создать условия, чтобы выпустить эту энергию.

Они считают, что сотрудники будут чувствовать и действовать, когда их руководители создают благоприятные условия, которые позволяют им делать это. Необходимым условием для этого, по их утверждению, является справедливое отношение, которое ведет к формированию чувства доверия - это, в свою очередь, позволяет им чувствовать себя в безопасности в процессе работы.

По Мейси и Шнайдеру:

"Наша структура делает акцент на управление человеческими ресурсами таким образом, чтобы уважать энергичных людей в ихстремлении к работе, а это возлагает ответственность на руководство по созданию условий для вовлечения сотрудников. Руководство несет ответственность за создание соответствующих условий на работе, что будет способствовать вовлечению сотрудников ".

 

Взаимодействие поведения сотрудников и менеджера

 

Телефонный опрос, проведенный Консультацией Линн Тейлор, показал, что для создания условиий к вовлечению сотрудников, нужно учесть следующее - поведение менеджера серьезно беспокоит работников по всей стране. Когда начальство находится за закрытыми дверями офиса, рабочие начинают бояться за свои рабочие места. Не менее 76% опрошенных в ходе исследования сказали, что "сценарий закрытых дверей" вызывает мысли об увольнении.

По словам Линн Тейлор:

"В сегодняшних экономических условиях, работники ищут любую информацию, позволяющую определить судьбу их карьеры. Слишком часто не хватает одного лишь непосредственного вклада, сотрудниками не хватет т.н. невербальных сигналов. Менеджеров, работающих за закрытыми дверями, могут закрывать двери не только от шума - невольно они могут закрывать их таким образом для производительности."

Телефонное исследования в США 1000 респондентов, 18 лет или старше, было проведено независимой фирмой национальных исследований. В ходе исследовании был сделан вывод вывод, что сотрудники в среднем 2,8 часов (168,8 минут) в день, беспокоятся о личных рабочих проблемах, таких, как массовые увольнения или потеря своих рабочих мест. Респондентам было крайне подозрительно поведение начальства, у которого закрыты двери офиса. Когда их спрашивали, как часто они думают, что закрытые двери начальства - это сигнал об увольнении, респонденты отвечали:

Всегда - 11%;

Часто - 32%;

Иногда - 33%;

Редко - 15%;

Никогда / не знаю - 9%.

"Изменения в поведении менеджера, такие, как закрытые двери, частные конференции или менее прямое общение - все это представляет собой "признаки увольнения" для многих сотрудников", - сказала Линн Тейлор, добавив, что в то время как сегодня руководители должны быть более чувствительны в вопросах персонала,  в предыдущие десятилетия, они могут помогать борьбе сотрудников с их проблемами в критический момент посредством более активного общения.

"Признание поразительного влияния небольших жестов является удачным первым шагом для корпоративной производительности в напряжённое время. Вдохновление своей команды уверенностью позволяет уменьшить ненужную панику и помочь им сосредоточиться", - сказала она.

"Многие сотрудники боятся разговаривать с начальством "снизу вверх", опасаясь, что, им укажут на дверь, хотя по сути, их идеи способны в итоге увеличить прибыль компании в то время, когда это крайне необходимо. Открывать нашу дверь означает так же не только большую доходность. В некоторых случаях это может также помочь держать открытыми двери вашего бизнеса", - делает вывод Линн Тейлор.

 

* Macey, William H. and Schneider, B. (2008) 'The Meaning of Employee Engagement', Industrial and Organizational Psychology, Volume 1, Issue 1, Pages 3-30.