ОРГАНИЗАЦІЙНА ПРИХИЛЬНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ ЯК ФАКТОР КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ ПІДПРИЄМСТВА
Єгорова О.С.
Джерело: Современные тенденции менеджмента: правовые и экономические аспекты. Часть 1 /
Тезисы конференции. - 2010 г. - ДонНТУ. - С. 23-24.
В умовах розвитку ринкової економіки і підприємництва важливу роль у процесі функціонування різноманітних підприємств займає поняття економічної безпеки. Її забезпечення є актуальною проблемою сучасних керівників. Однією з найбільш важливих складових частин економічної безпеки є кадрова безпека, тому що кадри є тією силою, що приводить у рух весь процес функціонування підприємства. Можна захистити своє підприємство від зовнішніх загроз конкурентів або інших незалежних умов, але в цей же час загроза може походити саме зсередини установи, від її працівників.
Одним з найважливіших факторів забезпечення кадрової безпеки на підприємстві є формування у працівників лояльності та прихильності до підприємства. Організаційна прихильність – це психологічна освіта, що включає позитивну оцінку робітником свого перебування на підприємстві, намір діяти у благо цього підприємства заради його цілей і зберігати членство в ній [1].
Метою дослідження є обґрунтування дії фактора організаційної прихильності персоналу на кадрову безпеку підприємства.
Проблемі кадрової прихильності в аспекті забезпечення кадрової безпеки підприємства присвячено наукових праць, серед яких є дослідження Юрасова І., що розглядає кадрову прихильність на основі показників ефективності функціонування кадрової служби на підприємстві [1], Рисіної Д., що обґрунтовує кадрову прихильність як фактор благонадійності працівника [2], Беляєвої М., що досліджує кадрову прихильність серед топ-менеджерів компанії [3], Лапицька П., що розглядує кадрову безпеку в аспекті підприємницьких ризиків [4].
Соціальні технології мають приводити до досягнення наступних параметрів:
– підвищення рівню прихильності, або лояльності колектива підприємства;
– підвищення рівню керованості підприємством;
– підвищення якості розвитку людського капіталу, що використовується на підприємстві;
– як результат – підвищення вартості підприємства.
Відсутність прихильності є фактором недостатнього, невмілого управління підприємством, фактором функціонування слабких соціальних технологій і виражається у відчуженні працівника від підприємства. В організації прихильності можна виділити 3 основних компоненти.
1. Ідентифікація – усвідомлення організаційних цілей як власних, і воно залежить від того, в якій мірі співробітники інформовані про стан справ на підприємстві, про перспективи вирішення важливих для них справ, чи гордяться вони самим фактом роботи на цьому підприємстві, чи вважають вони оцінку своєї праці справедливою.
2. Залученість – бажання прикладати власні зусилля, вносити свій вклад для досягнення цілей підприємства, залученість передбачає готовність, якщо цього потребують цілі підприємства, і додаткові зусилля, не обмежуючись посадовими обов’язками, почуття самоповаги, що базується на задовільненості своїми професійними досягненнями і своєю роботою, зацікавленість у досягненні значимих для підприємства робочих результатів, відповідальність за результати своєї роботи.
3. Лояльність – емоційна прив’язаність до підприємства, бажання залишатися її членом, вона передбачає, що ця робота породжує у працівників: задовільненість змістом роботи, відчуттям уваги і турботи з боку підприємства, задовільненість своєю кар’єрою на підприємстві, впевненість у доцільності продовження роботи на даному підприємстві, довіра до керівництва [1].
Дослідження показали, що залучені люди мають більш високий рівень поваги до себе і інших, залучені співробітники готові приймати нове без паніки та опору, вони враховують інтереси інших людей і менше піддаються впливу пропаганди, умовностей і маніпуляції.
Таким чином, для покращення стану лояльності та прихильності персоналу рекомендується застосовувати таки міри, як розвиток корпоративної етики, кадрової роботи, впровадження медіаторської практики на підприємстві і т.д. Чим «ближче» відчуває персонал себе до підприємства, чим краще піклування фірми про своїх працівників, тим більше шансів того, що персонал буде досить залученим до підприємства і, як наслідок, тим менше буде шансів для виникнення кадрових загроз.
ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ
Юрасов И.А. Основные показатели качественной работы кадровой службы предприятия // Кадры предприятия. – 2009. – №5. – С. 91-100.
Рысина Д.Ф. Проверяем благонадежность кандидатов на руководящие и другие ответственные должности (о судимости и дисквалификации) // Кадры предприятия. – 2008. – №9. – С. 17-32.
Беляева М. Как защититься от недобросовестных топ-менеджеров // Управление персоналом. – 2008. – №7. – С. 38-41.
Лапицкая Л. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровими ситуациями // Управление персоналом. – 2004. – №5. – С. 66-71.