Действительно, опытные сотрудники службы после первого взгляда на посетителя получают какие-либо сигналы на подсознательном уровне или прямо улавливают определенные внешние признаки, интерпретация которых не в пользу соискателя может поставить под сомнение целесообразность дальнейшей работы с ним. Конечно, часто это происходит интуитивно. Однако представляется правильным, чтобы это действо было признано одной из отборочных процедур, с постановкой соответствующих целей и грамотным их достижением.

Цели формулируются достаточно просто:

1. Экспресс-оценка внешней подготовленности кандидата к общению с потенциальным работодателем или его сотрудниками:

2. Оценка готовности к общению:

3. Выявление внешних и речевых признаков, характерных для различного вида зависимостей и отклонений (злоупотребляющие алкоголем, наркоманы, психически неустойчивые и т.д.).

Да, цели указаны несколько неполно и абстрактно, поскольку здесь невозможно описать всю информацию, которую можно получить из анализа внешних признаков соискателей. Задачей же менеджера по персоналу является четкая постановка целей, присущих «фэйс-контролю», и их последующая отработка подчиненными.

Любое возникшее подозрение в отношении кандидата должно быть прояснено, а если это невозможно — истолковано в пользу компании. При этом необходимо обратить особое внимание на дополнительное обучение сотрудников службы персонала, которые первыми встречаются и работают с кандидатами. И речь здесь идет не об изучении психологии вопроса, а лишь о правильной трактовке признаков и их совокупностей. Совершенно очевидно, что никакой одиночный признак не может быть положен в основу выводов о человеке — только их комплекс. Кстати, на эту тему в настоящее время достаточно дополнительной литературы.

Не дожидаясь изобретения такого детектора лжи, о применении которого есть известная всем байка, как кандидат входит в дверь отдела кадров, говорит: «Здравствуйте!» и после небольшой паузы получает в ответ: «До свидания», сегодня можно с уверенностью сказать, что это возможно — с помощью такого инструмента, как входной контроль внешнего вида и некоторых признаков поведения.

Таким образом, хоть и кратко, но мы отдали дань уважения, по сути, первой процедуре отбора — эффективному фэйс-контролю. И знаете, что самое интересное: любые необъяснимые отрицательные впечатления от первой встречи с кандидатом потом практически всегда подтверждаются негативным поведением сотрудника или выражаются в других фатальных последствиях. Воистину, нет дыма без огня. Не допустите пожара в доме!

Автобиография. А зачем?

Вы не просите кандидатов заполнять автобиографию? Напрасно: не лишайте себя увлекательного путешествия в мир каллиграфии и чувства юмора, искренности попыток вспомнить день рождения супруга и дополнительной информации, бесчисленного количества ошибок и изысканности стиля, ломаной последовательности описания собственной жизни и изгрызенных ручек.

А если серьезно, то автобиография вам нужна, и нужна именно с точки зрения кадровой безопасности. Зачем?

Первое — содержание. «Это и так понятно», — скажете вы — «Для того и проводим анкетирование». Однако в анкете этого «содержания» значительно меньше, а ведь нам еще важна и перекрестная проверка содержания автобиографии и самой анкеты и других представленных кандидатом документов и сведений. Остается только вооружиться карандашом и отмечать эти расхождения.

Второе — грамотность. Если автобиографию соискательницы на должность секретаря вы будете исправлять красной пастой, как в школе — уверен, не быть ей секретарем. И не надо проводить последующие отборочные процедуры, тратить свое время и ресурсы предприятия: отбор не пройден. Добавим здесь еще выдерживание хронологии изложения, наличие стиля, богатство или бедность словарного запаса.

Третье — почерк. Автобиография представляет собой идеальный образец почерка любого сотрудника. За такой документ вам скажут спасибо служба безопасности и следственные органы. Не дай Бог, если на вашем предприятии будет совершено внутреннее преступление, связанное с подделкой документов. Идентифицировать авторство фальсификата в рамках даже судебной почерковедческой экспертизы возможно только при наличии большого количества рукописного текста, а у нас ведь подавляющее большинство сотрудников, кроме подписи своей, слов никаких от руки и не пишет.

Четвертое — еще раз почерк. Автобиография — это база для проведения психологической оценки некоторых свойств личности, связанная с графологическим анализом рукописного текста. Процедура имеет некоторую стоимость, однако ее проведение на начальном этапе работы с кандидатами может быть оправдано будущей экономией средств, если будут выявлены отрицательные наклонности и способности человека. Подробнее об этом можно прочитать в литературе по графологии.

Пятое — память. Критерий, конечно, факультативный, но может помочь нам проверить долговременную память. Обратите внимание на то, сколько соискатель затратил времени на написание собственной автобиографии: излишнее затягивание косвенно может свидетельствовать о том, что кандидат, которому по специальности (профессии) необходимы хорошие и твердые знания фундаментальных основ науки и своей предметной области (конструкторы, инженеры, технологи, физики и т.п.), полученные давным-давно в институтах и университетах, испытывает проблемы с применением этих знаний. Просто обратите внимание.

Итак, пригодится ли нам автобиография? Конечно, если учесть, что, помимо стоимости графологического анализа, это обойдется вам в цену двух листов бумаги. А каков эффект? А экономия средств на дальнейших процедурах?

Для достижения целей кадровой безопасности необходимо для написания автобиографии дать чистый линованный бланк с перечислением через запятую в его шапке основных моментов биографии, выделить для этого место или помещение, а также предоставить необходимое время (не более одного часа). Заполнение автобиографии лучше проводить на следующих после анкетирования этапах работы с кандидатом с предварительной просьбой подготовиться к этому.

Изучение представленных документов

Цель работы с документами, предоставляемыми «лицом, ищущим работу» при трудоустройстве, нам кажется совершенно ясной и понятной. Однако, разбираясь со случаями нанесения ущерба, мы часто встречаемся с тем, что ситуация была достаточно прогнозируема, и предотвратить ее можно было на ранней стадии работы с кандидатом. При этом достаточно было лишь внимательно поработать с этими самыми документами.

Каковы же все-таки задачи на этом этапе работы с кандидатом? Перечислим их:

Поговорим об идентификации личности. Сотрудник службы персонала должен быть уверен, что общается именно с тем кандидатом, документы которого представлены. Вы спросите: как это? Приведу пример из жизни одного крупного предприятия. Дирекция по персоналу головного офиса, находящегося в Санкт-Петербурге, проводила конкурс на позицию топ-менеджера в свое московское представительство. От кандидатов требовались высокие знания и навыки. Был отобран лучший из лучших и отправлен в столицу. Через один-два месяца директор по персоналу отправилась в Москву по работе и в дверях кабинета главы представительства столкнулась с каким-то незнакомым человеком. После того, как сотрудник вышел, она спросила у директора, кто это такой. Он с недоумением напомнил фамилию служащего, и что она сама прислала его из Санкт-Петербурга на топ-позицию, добавив, что недоволен им. Через несколько секунд была вызвана служба безопасности, и дальнейшие события развивались по отработанному сценарию. Оказалось, что это совершенно не тот человек, с которым проводился конкурс и собеседования.

Специалисты службы персонала не часто сталкиваются с поддельными документами, но и редкостью это не назовешь. Общими задачами неспециализированной проверки документов являются:

Наиболее распространенным способом подделки документов является внесение изменений в содержание подлинного документа путем подчистки, дописки, травления, замены отдельных листов документа или фотографии (частичная подделка). Признаки этих переделок определяются с помощью лупы и сильной лампы.

Переклейка фотокарточек обычно производится в документах, удостоверяющих личность. Эти документы изготовлены на специальных бланках, имеющих типографский текст, защитные сетки, линии графления. При этом способе подделки документа либо переклеивается карточка, ранее находившаяся в другом документе, либо наклеивается новая фотография, либо производится монтаж фотокарточки с оттиском печати путем подклеивания к ней новой фотографии со срезанным углом. Во всех случаях остаются признаки, позволяющие установить факт замены фотографии.

Нередко выявляется и замена частей документа, которая может быть произведена в документах, состоящих из нескольких листов (паспорт, трудовая книжка и т.п.). Признаками замены листов в документе являются различия в нумерации страниц, серии и номеров, степень за-грязнения, различия размеров листов, их цвета, наличие лишних следов прокола от скрепок, следы переделки нумерации страниц путем подрисовки, подклейки и т.п.

Существуют и другие способы введения в заблуждение потенциального работодателя путем подделки документов. Цели, которые при этом хотят достичь кандидаты, разные, но все из них представляют определенную опасность для кадровой безопасности вашей компании.

Таким образом, используя элементарные технические средства и несложные познания, сотрудник службы персонала, работающий с документами кандидатов, способен проводить первичную оценку формы документов и при обнаружении признаков подделки обязан сообщать об этом в службу безопасности. Научиться выявлять такие признаки вполне возможно, освоив пару профильных глав из любого учебника по криминалистике.

«Я достаю из широких штанин…» маленький фотоальбомчик с единственной фотографией

Давайте взглянем на паспорт типичного кандидата. Взглянем не так, как это обычно делают инспектора по кадрам, а получше.

Ветхий, без обложки, не раз постиранный. Стоит оценить. Хотя многие уже от них избавились, обменяв на новый. Наличие в паспорте и за его обложкой различного интересного мусора: бумажек с телефонами и другими записями, талонов, судебных повесток, лотерейных билетов, клубных карточек казино, эротического фото подруги, репродукции духовного наставника, вкладыша с запрещением переливания крови (для некоторых сектантов) и т.п. Перечислять можно долго. Не стоит стесняться рассматривать сей документ со всех сторон и даже за обложкой. Любопытство здесь ни при чем.

А еще вы можете заметить:

Перечень моментов, на которые стоит обратить внимание, бесконечен. Используя только паспорт, уже можно строить результативное собеседование с соискателем, «испытывая» его на установленные в компании цензы и ограничения.

Не вклеенная вовремя фотография (для старого образца) делает паспорт недействительным. Кроме этого, кандидат может устраиваться на работу, предъявляя паспорт, заявленный им ранее как утерянный, после чего тот паспорт также становится недействительным. По заявлениям чиновников МВД России, в стране более 10 миллионов граждан имеют по одному и более недействительному паспорту, то есть примерно каждый десятый работоспособный человек. Вероятно, это также было одной из причин массового обмена личных документов.

Проверку с целью прояснения действительности документа может проводить служба безопасности. Она же спросит у кандидата, с какой целью он пришел с недействительным паспортом. Кстати, с нового года действительность старых паспортов также под вопросом.

Итак, рассматривая тщательность изучения документов на примере паспорта, мы проиллюстрировали, что эта процедура отбора является результативной только при качественном подходе и дает работодателям достаточно полезной информации.

А сколько «песен» можно сложить о внимательном изучении трудовой книжки?! Но это, уважаемые читатели, для самостоятельной работы.

Служил? Не служил?

Не менее значительной процедурой отбора и проверки кандидатов мужского пола представляется изучение их отношения к воинской обязанности. И хотя эта сфера отношений сейчас активно меняется законодателями, приведем некоторые примеры важности этой проблематики.

Даже элементарное изучение содержания военного билета способно дать работодателю массу интересной и значимой для будущей работы информации. Просматривая этот документ, обращайте внимание на:

Безусловно, службе персонала крайне важны ответы на перечисленные вопросы и вряд ли есть нужда в дополнительных комментариях.

Такому же пристальному изучению, а возможно, даже более углубленному, должны подвергаться удостоверения личности офицера запаса (в отношении бывших офицеров).

Плохо, когда кандидат имеет с собой лишь приписное свидетельство (временное удостоверение, выданное взамен военного билета, или удостоверение гражданина, подлежащего призыву) — информации в них недостаточно.

Кстати, в отношении лиц, не проходивших службу в Вооруженных Силах РФ, освобожденных или имеющих действующую отсрочку, обращайте пристальное внимание на причину отсрочки. Для этого в службе персонала должен быть действующий перечень болезней и иных оснований для освобождения. Имейте в виду также то обстоятельство, что недавно утверждены дополнительные основания для освобождения от призыва, в том числе в отношении наркоманов и алкоголиков. Помимо того, что это послужит причиной для «всплеска» подобной заболеваемости в периоды весенней и осенней призывных компаний, соответствующая кодированная отметка будет ставиться и в документе. Будьте крайне внимательны!

Стоит напомнить, что кадровым службам вменяется в обязанность ведение воинского учета. Ее игнорирование не только не прибавит вам уверенности при общении с военно-учетными столами комиссариатов, но и наказание за подобные проступки будет расцениваться как нанесение ущерба кадровой безопасности компании. Поэтому еще раз перечитайте раздел IV Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 № 1541 (с изм. на 12.02.2003), а также главу 21 Кодекса РФ об административных правонарушениях, которая так и называется — «Административные правонарушения в области воинского учета».

¹ См.: «КП» № 5, 2003.