Планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности

Чумарин И.Г.

Источник: Кадры предприятия – 2003. - №4.

Определив функции и задачи службы персонала в области обеспечения кадровой безопасности компании (см. «КП» № 3, 2003), перейдем к детальному рассмотрению деятельности специалистов по персоналу именно под этим углом зрения.

Начнем с вопросов оптимального планирования персонала и задействованных ресурсов. Под задействованными ресурсами будем понимать определенные активы (время, финансы, интеллект), использование которых прочно связано с планированием персонала. Перечислим только те его элементы, которые входят в сферу экономической безопасности предприятия, хотя в целом, конечно, их намного больше.

Планирование персонала должно осуществляться с учетом нескольких важных принципов:

во-первых, не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности;

во-вторых, грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью;

в-третьих, в полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.

Отсюда напрашивается вывод: планирование персонала в полном смысле этого слова возможно лишь на тех предприятиях, где существует стратегия его развития и, естественно, бюджет этого развития. В противном случае, эта работа называется текущим заполнением вакансий.

При планировании человеческих ресурсов могут применяться и учитываться следующие критерии: оптимальность количественного состава, баланс половых, возрастных и образовательных групп персонала, качество квалификации и интеллектуального потенциала. При этом также должна оцениваться адекватность запросов подразделений общей стратегии развития другим планам предприятия.

Говоря о критериях кадровой безопасности, необходимо совершить краткий экскурс в тему количественных параметров экономической безопасности компании. По общему правилу, практическая реализация концепции и стратегии экономической безопасности осуществляется через систему конкретных мер и механизмов, которые, в свою очередь, разрабатываются на основе анализа результатов мониторинга качественных критериев и их количественных параметров. Для этой цели иногда прибегают к установлению определенных «сигнальных» показателей и указывают их пороговые значения, то есть предельные величины, выход за которые приводит к формированию негативных тенденций в экономической и, в частности, кадровой безопасности. Преодоление пороговых значений — сигнал к действию по предотвращению угрозы, снижению ущерба или пресечению злонамеренных атак.

Наивысшая степень безопасности достигается при условии, что весь комплекс показателей находится в пределах допустимых границ своих пороговых значений.

Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает в себя характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности. Содержание основных показателей проиллюстрировано таблицей.

Перечень основных показателей делового состояния компании

Группа показателей	Наименование показателей	Способ расчета	Характеристика	Пороговое значение	Период отчетности
I. Финансовые показатели
1. Показатели ликвидности	Коэффициент абсолютной ликвидности	Отношение денежных средств и ликвидных ценных бумаг к краткосрочной задолженности	Какая часть текущей задолженности может быть погашена на конкретную дату	0,2 — 0,3	Неделя
	Уточненный коэффициент ликвидности	Отношение денежных средств, ликвидных ценных бумаг и ожидаемых поступлений к краткосрочной задолженности	Какая часть текущей задолженности может быть погашена с учетом дебиторской задолженности	0,6 — 0,7	Неделя
	Общий коэффициент ликвидности	Отношение текущих активов к краткосрочным обязательствам	Кратность покрытия обязательств активами	2 — 3	Неделя
	Оборотный капитал	Разность текущих активов и краткосрочных обязательств	Превышение текущих активов над обязательствами	Больше 0	Неделя
2. Показатели финансового состояния	Коэффициент маневренности	Отношение источников собственных средств к валюте баланса-нетто	Доля собственных источников в общем объеме источников	Больше 60%	2 недели
	Коэффициент финансирования	Отношение собственных источников к заемным	Какая часть деятельности предприятия финансируется за счет собственных средств	Больше 1	2 недели
	Коэффициент обеспечения внеоборотных активов	Отношение суммы основных средств и внеоборотных активов к собственным средствам	В какой степени внеоборотные активы обеспечиваются собственными средствами	Меньше 1	2 недели
3. Оборачиваемость	Коэффициент общей оборачиваемости	Отношение объема чистой выручки к средней стоимости активов	Сколько раз за период совершается полный цикл производства	*	1 раз в период
3. Оборачиваемость	Коэффициент оборачиваемости собственного капитала	Отношение объема чистой выручки к средней величине постоянного капитала	Скорость оборота постоянного капитала		1 раз в период
4. Рентабельность капитала	Рентабельность всех активов по балансовой прибыли	Отношение балансовой прибыли к средней величине стоимости активов	Сколько денежных единиц затрачено для получения рубля прибыли		Месяц
	Рентабельность собственного капитала по чистой прибыли	Отношение чистой прибыли к средней величине собственного капитала	Количество чистой прибыли на каждый рубль вложений		Месяц
	Рентабельность функционирующего капитала	Отношение выручки от реализации к средней величине функционирующего капитала	Рентабельность производственной деятельности		Месяц
5. Рентабельность продаж	Рентабельность всех операций по балансовой прибыли	Отношение балансовой прибыли к сумме чистой выручки	Эффективность деятельности производства		Месяц
5. Рентабельность продаж	Показатели чистого дохода	Отношение суммы амортизации основных средств и нематериальных активов и чистой прибыли ко всей выручке	Сколько копеек чистого дохода получено с рубля выручки		Месяц
II. Кадровые и интеллектуальные показатели
1. Численный состав	Среднесписочная численность персонала и его групп	Общая численность и численность групп к общему числу	Динамика изменений, текучесть кадров		Месяц
1. Численный состав	Качество персонала	Удельный вес возрастных, социальных, квалификационных групп	Динамика изменений, характеристика качества персонала		Месяц
2. Эффективность использования персонала	Производительность труда	Доли выручки, валовой и чистой прибыли в расчете на одного работающего	Эффективность использования трудовых ресурсов		Месяц
3. Состояние мотивационной системы	Показатели средней зарплаты предприятия и его групп	Средние значения оплаты труда по предприятию и профессиональным группам	Динамика развития мотивационной системы		3 месяца
3. Состояние мотивационной системы	Показатели других составляющих мотивационной системы	Затраты на удовлетворение социальных и иных производственных потребностей	Динамика, доля стоимости затрат непроизводственной сферы		3 месяца
4. Состояние квалификации и интеллектуального потенциала	Показатели повышения уровня квалификации	Затраты на обучение	Динамика затрат и результатов		3 месяца
	Показатели образовательного состава	Показатели по образовательным группам, научным званиям и т.п.	Качество образовательного уровня		3 месяца
	Показатели творческого потенциала	Количество изобретений и рационализаторских предложений (всего и на одного работника)	Качество интеллектуального потенциала		3 месяца

* Часть пороговых значений читателям предлагается определить самостоятельно.

Главными группами критериев непосредственно кадровой безопасности являются:

I. Показатели численного состава персонала и его динамики.

II. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.

III. Показатели эффективности использования персонала.

IV. Показатели качества мотивационной системы.

Установив специальные критерии и определив их параметры, служба персонала, кроме того, обязана:

1) обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования;

2) осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности;

3) предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию «своих» критериев;

4) немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины;

5) принимать участие в разработке и реализации сценариев и мер по стабилизации параметров и т.д.

Сам же мониторинг осуществляется в целях выявления и прогнозирования негативных воздействий на интересы и объекты экономической безопасности. Очевидно, что неблагоприятные явления и процессы могут быть выражены:

в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную сторону;
в увеличении амплитуды динамики установленных показателей на величины больше допустимых;
в возникновении необъяснимых финансовых, технологических и информационных явлений и процессов;
в наступлении форс-мажорных обстоятельств;
в необъяснимом или отрицательном поведении отдельных сотрудников и групп;
в возникновении конфликтных ситуаций между внутренними, а также с внешними субъектами бизнеса;
в подозрительном интересе со стороны внешних субъектов к деятельности компании, подразделения, объекта, к его персоналу, руководству, информации, материальным и денежным средствам;
в фактах хищений, повреждений имущества, пропаже денег и документов, других неправомерных действиях;
в попытках несанкционированного доступа и использования внутренней информации;
в возникновении проблем личной безопасности сотрудников и т.п.

При этом понятно, что все сотрудники обязаны немедленно сообщать о таких отклонениях в службу безопасности, а в отдельных случаях, указанных во внутренней документации, — непосредственно руководству. Непринятие соответствующих мер влечет определенную ответственность.

Итак, если предприятие имеет систему подобных параметров и механизм реакции, планирование персонала также осуществляется с учетом таких параметров по кадровой составляющей.

Один из критериев группы «Показатели численности персонала» — оптимальность количественного состава. Цифра здесь — разнообразные соотношения общей и среднесписочной численности персонала и его групп. Она характеризует динамику соответствующих изменений, например, текучесть кадров по предприятию, его подразделениям и другим позициям. Текучесть персонала задается определенным параметром: столько-то человек в квартал по такой-то должности в группе производственных подразделений — допустимо; если результат выше — плохо и это должно расцениваться как нарушение в системе кадровой безопасности.

Похожие расчеты ведутся и при определении баланса половых, возрастных и образовательных групп персонала. Они характеризуют и соответствие запланированной сбалансированности, и динамику изменений.

Если подобная система критериев кому-то кажется сложной и громоздкой, то, скорее всего, ваше предприятие еще не доросло до такой количественной оценки своей деятельности и такого способа прогнозирования проблем, в чем нет абсолютно ничего ущербного.

Следующий элемент планирования персонала в разрезе кадровой безопасности — разработка меро-приятий усиления конкурентоспособности. Что это такое? Конечно же, это обучение, повышение квалификации, переподготовка и иные формы развития компетенции персонала. При этом нельзя в своих планах обходить повышение компетентности руководства и непосредственно сотрудников служб персонала и безопасности. Любое образование работников — это стабильность компании.

Отдельно можно отметить участие службы персонала в планировании тренировок персонала по действиям в экстренных и форс-мажорных ситуациях. Ее участие должно быть самым непосредственным — в форме включения таких занятий в общефирменные планы.

Планирование привлечения внешних консультантов по вопросам управления, кадрового менеджмента, мотивации, психологии является дополнительным способом развития компании и усиления ее безопасности. И эти мероприятия нужно включить в план.

Безусловно, следует планировать корпоративные ресурсы на обучение, мотивацию, аттестацию и другие функции организации и управления персоналом. Это к разговору о задействованных ресурсах — вот и они. Кроме того, инициирование планирования иных смежных ресурсов и затрат, например, на обеспечение техники безопасности и охраны труда при развитии персонала, на подготовку и обеспечение рабочих мест и т.д.

Таким образом, мы рассмотрели не процедуру (она у каждого своя), а элементы планирования персонала, непосредственно связанные с безопасностью компании. От того, насколько полно будут учтены эти ресурсы, насколько полно и качественно такие планы будут отрабатываться и насколько результат будет соответствовать плану и прогнозам, настолько критично можно подходить и к оценке деятельности службы персонала. А если мы еще обратим внимание на точность расходования запланированного, согласованного и выделенного бюджета, то определим профессионализм специалистов по управлению персоналом.

Планирование персонала — отправная точка обеспечения кадровой безопасности, и этому этапу работы с «живым ресурсом» необходимо уделить достойное внимание.