Григор'св В.В., ас. Коваленко Т.В.

Источник: Экономика и маркетинг в двадцать первом столетии - 2008 / Материалы 9-ой Международной научно-практической конференции студентов и молодых учёных. - Донецк, Донецкий национальный технический университет, 2009. - с. 65-66.

ДЕЯКІ АСПЕКТИ ДОТРИМАННЯ ПОРЯДКУ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Питання про порядок звільнення з роботи та його формлення є надзвиайно важливим зараз, коли зростає правосвідомість населення. Для власника чи уповноваженого ним органу це важливо тому, шо дотримання формальної процедури звільнення працівника за порушення трудової дисципліни зробить неможливим визнання судом його звільнення незаконним, і як наслідок цього — поновлення на роботі п'яниць, прогульників тошо. Для працівника це важливо тому, що встановлена законодавством формальна процедура звільнення захищає його від незаконного звільнення.

Згідно статті 49 Кодексу законів про працю України визначено порядок вивільнення працівників, особливо значними з котрих є:

1.   Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

2.   При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

3.   Державна служба зайнятості пропонує працівнику роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

4.    Зі встановленого двомісячного строку не виключається час знаходження у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи не поважної причини. В принципі, попередити працівника про майбутнє вивільнення можна і в період, коли він на роботі відсутній. Але це можливо лише за умови, що працівник прийде на підприємство чи його особисто повідомлять про це під розписку в іншому місці. Висилати письмове попередження про майбутнє вивільнення поштою не рекомендується. Навіть якщо попередження вислане рекомендованим листом, працівник може послатися на те, шо повідомлення не одержував, що йогоодержав, можливо, хтось із членів сім'ї, а йому самому його не передав.

У разі поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 1 ст. 40 КЗпП, у зв'язку з порушенням правил вивільнення працівників, повторне звільнення за цією ж підставою може бути проведено без попередження про майбутнє звільнення. Пункт 5 ст. 20 Закону «Про зайнятість населення» покладає на підприємства обов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. У такому попередженні, яке направляється письмово, зазначаються підстави (мається на увазі одна з конкретних підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП), строки вивільнення, найменування професій (спеціальностей), кваліфікація

вивільнюваних працівників, розмір оплати їх праці. Якщо підприємство не виконало обов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників, чи не повідомило всіх перелічених вище відомостей, з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільнюваного працівника.

Частина третя ст. 22 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дозволяє власникам здійснювати ліквідацію, реорганізацію підприємств (це стосується тільки підприємств і не поширюється на установи, організації), часткове зупинення виробництва, що тягнуть скорочення чисельності або штату працівників, тільки після завчасного надання профспілкам (очевидно, тим, що діють на підприємстві) інформації про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про терміни проведення звільнення. Не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про здійснення таких заходів роботодавець повинен провести консультації з профспілками щодо запобігання звільненню, або зведення кількості звільнень до мінімуму, або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Проте, за невиконання цих обов'язків відповідальність підприємства не настає. При вивільненні працівнику має бути запропонована робота за відповіднимфахом (спеціальністю) і лише при відсутності такої роботи — інша робота, яка є на підприємстві, в установі, організації. На підприємство покладається також обов'язок представляти до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників не пізніше 10 днів після звільнення. Підкреслимо, що це стосується лише звільнення у порядку вивільнення працівників. На випадки звільнення працівників за іншими підставами таке правило не поширюється.

Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи. Стаття 38 КЗпП України передбачає підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Таким чином, можна зробити наступні висновки:

1.    Порядок звільнення залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

2.      Відповідно до КЗпП України є випадки, коли для звільнення потрібна попередня згода профспілкового органу, але є такі, які не потребують такої згоди.

3.      Оформлення звільнення має також певну послідовність, якої власник чи уповноважений ним орган повинен дотримуватися.

4.   При звільненні працівника йому у день звільнення видається трудова книжка з внесеними відповідними записами і виконується повний розрахунок.