НЕСТАНДАРТНІ МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Харченко Оксана

Джерело:Современные тенденции менеджмента: правовые и экономические аспекты. Часть 1 / Тезисы конференции.

Основний і найбільш цінний капітал будь-якої компанії – працівники. Саме вони визначають успішність і темп розвитку підприємства, будучи рушійною силою бізнесу. Тому для того, щоб їх робота в організації була по-справжньому ефективною, потрібно постійно стежити за рівнем мотивації та регулярно міняти методи стимулювання. Стандартні премії і надбавки сьогодні не завжди являються достатніми для стимулювання необхідного рівня мотивації, тому працедавцям слід упроваджувати прогресивні та інноваційні засоби заохочення.

Проблемам мотивації праці приділяється значна увага вже тривалий час. Дослідження в галузі мотивації праці проводилися В.А. Ядовим, Г.М. Зараковським, В.К. Тарасовим, Ю.М. Нерповим, Є.А. Климовим, Б.А. Смирновим, Б.А. Леоновим, Ю.М. Забродімим, Б.Ф. Ломовим, Б.Г. Анан'євим, В.П. Зінченком, А.Н. Леонтьевим та іншими. Разом з тим, трансформація умов життєдіяльності, потреб та менталітету спричиняє необхідність розробки все нових методів стимулювання.

Метою статті є аналіз нестандартних методів мотивації та визначення найбільш дієвого підходу до вибору мотивуючих чинників для кожного співробітника.

На сьогоднішній день більшість вітчизняних працедавців використовують традиційні, перевірені часом, методи мотивації. Як правило, це надбавки до заробітної плати, премії, «соціальні пакети». Але, є і такі компанії, в яких HR-менеджери практикують досить ефективні нововведення в методах стимулювання продуктивної діяльності. При цьому такі методи дуже часто стають більш ефективними, ніж традиційні.

Особливе місце займає проблема мотивації керівників, які являються ключовими співробітниками. Ситуація ускладнюється тим, що якщо на звичайних співробітників традиційні мотиваційні заходи мають достатньо високий вплив, то топ-менеджери потребують набагато складніших методів стимулювання. Тому необхідність застосування нестандартних методів стає особливо гостро при стимулюванні праці том-менеджерів.

Основною сучасною формою стимулювання топ-менеджерів являється компенсаційний пакет, який складається з двох частин: постійної (фіксована заробітна плата) і змінної (виплати, прив'язані до результатів діяльності керівника або компанії, бонус, опціон, участь в прибутку). Мотивуючий ефект мають як фіксована, так і змінна частини. Фіксована частина стимулює розвиток якості особистих та професійно-кваліфікаційних характеристик топ менеджера. Змінна частина заробітної плати стимулює заінтересованість у результатах праці [1].

Найпоширеніша форма виплати змінної частини заробітної плати – бонус. Він виплачується за результатами діяльності менеджера раз на квартал, півріччя або на рік і складає від 20 до 150% річної заробітної плати. Однак, організація виплати бонусів за результатами діяльності достатньо складна і має значну кількість негативних наслідків. Одними з яких є відсутність мотивації у підвищенні результатів праці в наслідок складності простеження зв’язку між результатами діяльності топ-менеджера та розміром сплачених «бонусів», висока коштовність бонусних програм.

Системою, що заохочує діяльність, орієнтовану на довгостроковий розвиток компанії, збільшення її капіталізації, командну роботу є опційні програми. Опціони дають право купувати акції фірми за певною ціною протягом фіксованого періоду. Зазвичай період пропозиції опційної програми складає 10 років. Ціна встановлюється за поточною ринковою ціною. Але зустрічаються й інші варіанти: наприклад, дисконтні програми пропонують «ціну виконання» нижче поточної ринкової; преміальні опціони – вище; індексні програми прив'язують її до галузевого або ринкового індексу. В Україні опційні програми поки не набули широкого розповсюдження. Причин декілька: по-перше, недостатньо розвинений ринок – акції переважної більшості компаній не продаються на біржі; по-друге, не цілком сформована довіра до довгострокових зобов'язань компанії [2].

Фінансове стимулювання не завжди дієве для керівників, оскільки, якщо менеджер заробляє необхідну для нього і прийнятну для компанії суму, то він може будь-які необхідні йому блага придбати самостійно. Нестандартні методи стимулювання дієві практично завжди. Заохочення персоналу оригінальним засобом в українських компаніях стає звичайною практикою. Так, у компанії «ВВН Україна» найуспішнішим за підсумками півріччя співробітникам, крім грошової премії, щомісячно нагороджуються десятьма літрами пива «Фостерс», тижневою путівкою на двох за кордон або швейцарським годинником. Крім того, впродовж шести місяців такі працівники можуть не дотримуватись в робочий час ділового дресс-коду та не відповідати на дзвінки начальства після 18:00. Така винахідливість працедавців – вимушена міра, оскільки утримувати управлінський персонал українських компаній тільки грошима і бонусами вже практично неможливо.

Нестандартний, інноваційний підхід є бажаним у всіх галузях. Проте, при всякому підході до створення системи мотивації головне – обрати правильні мотиваційні заходи. На жаль, в мотивації не існує уніфікованого підходу – потрібно шукати індивідуальний підхід до кожного. Впровадження ефективної індивідуальної системи допоможе перейти на абсолютно новий якісний рівень і забезпечить гармонійний і продуктивний професійний розвиток кадрів і реалізацію всіх завдань бізнесу.

Література:

1. Денис Рощин. Дороже денег. Мотивация руководителей. http://www. glavbuh.net/ trudovoi/ kadrov _ menedg /dorozhe -deneg- motivaciya- rukovoditelei/.

2. Дмитрий Богдановский. Мотивация персонала: Опционный кусочек от сладкого пирога. http://www.top-personnel.com/press_h34/rubrica_h59.