Магистр ДонНТУ

Кучеренко Инна Юрьевна

Учебно-научный институт «Высшая школа экономики и менеджмента» (ИЭМ)

Факультет: менеджмента (ФМ)

Кафедра: управления персоналом и экономики труда (УПЭТ)

Специальность: «Управление персоналом и экономика труда» (УПЭТ)

Тема квалификационной работы магистра:

«Мотивация персонала на предприятиях аграрного сектора»

Научный руководитель: к.э.н., доцент кафедры УПЭТ Мормуль Наталья Ильинична


АВТОРЕФЕРАТ

квалификационной работы магистра

«Мотивация персонала на предприятиях аграрного сектора»

Введение

Результативность осуществляемой активной аграрной политики, адаптация агропромышленных предприятий всех форм собственности и хозяйствования к рыночным условиям, проблемы наращивания производства сельскохозяйственной продукции и повышение уровня продовольственной безопасности государства тесно связаны с формированием, использованием и развитием трудового потенциала аграрной сферы экономики.

В сложившихся условиях постепенного выхода сельского хозяйства из кризиса и реализации национального проекта по развитию АПК особое значение приобретает проблема формирования принципиально новых подходов и механизмов воспроизведения и эффективного использования всех элементов трудового потенциала, обеспечения отрасли квалифицированными кадрами.

Украина владеет значительными земельными ресурсами и достаточно профессионально подготовленным трудовым потенциалом села. Однако система управления данными ресурсами, способы мотивация и стимулирования работников остаются практически неизменными со времен СССР.

Исследованию проблем формирования и использование трудовых ресурсов села, и воспроизведение трудового потенциала аграрного производства посвящены научные работы Р. Беленького, А.А. Варламова, С.Н. Волкова, П.Ф. Лойко, А.П. Огаркова, А.Э. Сагайдак, И. Ф. Суслова, Ю. А. Цыпкина. Однако ряд вопросов, особенно тех, что касаются качественных характеристик трудового потенциала аграрной сферы, отраслевых условий и факторов его воспроизведения в современных научных публикациях рассмотрены недостаточно и нуждаются в дальнейшем изучении и специальном исследовании в тесной привязке к конкретным социально-экономическим условиям развития нашего государства и особенностей реформирования аграрного производства.

1. Актуальность темы

Экономическая наука и практика Украины сегодня еще не имеют модели действенного механизма мотивации работников в сельском хозяйстве, адекватного современному состоянию рыночных преобразований. Комплексный и системный подход к этой проблеме почти отсутствует. Нерешенность проблемы обеспечения аграрной сферы ресурсами живого труда нужного количества и качественного состава и отсутствие надлежащих условий эффективного формирования обуславливают необходимость подробного изучения данной темы.

2. Цели и задачи исследования

Цель магистерской работы - изучение состояния системы мотивации труда и разработка рекомендаций по ее усовершенствованию.

Задачи магистерской работы:

  • изучение существующей системы мотивации труда на предприятии;
  • анализ полученных данных о мотивационной системе;
  • поиск возможных направлений усовершенствования существующей системы мотивации труда;
  • разработка новых подходов к мотивации работников на предприятии;
  • апробация и внедрение научных результатов.

Методы исследований, используемые в магистерской работе - анализ и синтез, системный анализ, формальная и диалектическая логика, расчетно-диалектические приемы.

3. Предполагаемая научная новизна

АПК Украины на данном этапе развития нуждается в разработке нового подхода в системе мотивации работников данной области, который позволит лучше стимулировать рост производительности труда и качественных показателей работы, более рационально использовать трудовой потенциал, обеспечить научно обоснованную дифференциацию уровня оплаты труда в зависимости от финансовых возможностей предприятия, результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада каждого работника.

4. Планируемые практические результаты

В условиях аграрного предприятия в результате внедрения рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации труда предполагается повысить производительность труда, улучшить моральный климат в коллективе, повысить заинтересованность работников в увеличении показателей труда.

5. Обзор разработок и исследований по теме

Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела [1].

В настоящее время существует около 50 более или менее известных теорий мотивации. Это исследования ученых психологов, социологов, теоретиков менеджмента. Все они предлагают свои взгляды на мотивацию, как в плане теории личности, так и в плане трудового поведения человека.

Традиционно в теории трудовой мотивации выделяют теории содержания мотивации (содержательные, внутри личностные, диспозиционные), к которым относят теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклелланда, Ф. Герцберга, и теории процесса мотивации (процессуальные, когнитивные), это теории: С. Адамса, Э. Локка, Б. Скиннера, В. Врума, Л. Портера - Э. Лоулера.

«Иерархическая модель потребностей» А. Маслоу

Наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Потенциально у человека может быть много потребностей, но какие из них актуализированы и определяют поведение индивида в настоящий момент, неизвестно. Маслоу выдвинул гипотезу, что потребности каждого человека объединены в пять групп, которые представлены на рисунке 5.1.

Иерархическая модель потребностей А. Маслоу

Рисунок 5.1 - «Иерархическая модель потребностей» А. Маслоу
(анимация: объем - 36000 байт; размер - 310х290; задержка между кадрами - 100 мс; количество кадров - 5; задержка между последним и первым кадрами - 0 мс; количество циклов повторения - бесконечное)

  1. Физиологические потребности - необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и др.
  2. Потребности в безопасности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
  3. Социальные потребности - необходимость в привязанности, заботе о других и внимание к себе, участие в совместной трудовой деятельности
  4. Потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность в служебном росте.
  5. Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)

К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей:

  • экзистенциальные;
  • социальные;
  • развития.

Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей. Вторая группа потребностей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи.

Теория Макклеланда

Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.

Теория Герцберга

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

Теория ожидания

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает: ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты; валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

Теория постановки целей

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория справедливости

Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Теория Портера-Лоулера

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.

Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

6. Имеющиеся результаты

По результатам анализа работы предприятия. были выделены основные актуальные проблемы в работе предприятия: невозможность построения эффективной системы мотивации персонала без решения «кадрового вопроса».

Были разработаны рекомендации по решению кадрового вопроса на предприятии:

  • непосредственное сотрудничество с центрами занятости близлежащих районов;
  • своевременное и перспективное завлечение нового персонала на предприятие (для наставничества и передачи опыта от сотрудников);
  • бесперебойная работа с аграрными вузами страны, проведение для студентов ярмарок, дней открытых дверей, практик, стажировок и т.д.;
  • документальное создание «кадрового резерва» и поддержка его в соответствии с необходимостью предприятия;
  • сотрудничество с интернатами, детскими домами;
  • привлечение рабочих с других областей и регионов Украины.

Существующая система мотивации персонала была оценена по следующим критериям:

1. Прозрачность. На агрофирме применяется в основном повременная система оплаты труда. Работники не осведомлены о схеме начисления заработной платы.

2. Эффективность. Система оплаты труда не является эффективной, так используется повременная система оплаты труда. Вне зависимости от результатов труда работники получают фиксированную сумму.

3. Гибкость. В системе мотивации разработаны механизмы изменения и корректировки системы в зависимости от изменений целей работы. Оклад разделен на постоянную и переменную часть. Переменная часть может не выплачиваться, если для этого появятся основания.

4. Справедливость. В системе мотивации разработаны объективные критерии оценки эффективности деятельности работников для определения переменной части заработной платы.

5. Управляемость. Уровень управления работниками на агрофирме удовлетворительный. В теории разработаны критерии оценки результатов труда и соответственно алгоритм расчета заработной платы. На практике данную оценку не проводят и алгоритм расчета не используют.

Заключение

В результате научно-исследовательской работы были собраны и изучены материалы по вопросам, связанным с темой магистерской работы. Была изучена существующая мотивационная система предприятия по разработанным критериям. На основании полученных данных был проведен анализ и выбрано направления будущих рекомендаций.

В результате проведенной работы будут разработаны рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала, что позволит значительно повысить показатели работы всего предприятия.

Список использованной литературы
  1. Понятие мотивации [Электронный ресурс]: http://psylist.net/uprav/ponat.htm
  2. Алфьорова Л.В. Проблеми мотивації праці на ТОВ «ДЗФС» // Економіка і маркетинг в XXI сторіччі / ДонНТУ, Донецька обл. держ. Адміністрація. - Донецьк, 2008. - с.9-11.
  3. Балабан О.О. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання робітників // Економіка і маркетинг в XXI сторіччі / Донец. нац. техн. ун-т, Донец. обл. держ. адміністрація. - Ч.1. - 2996. - с.18-20.
  4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления .-1999.-№ 1.-е. 104-109.
  5. «История менеджмента» И.И.Семенова, изд. Юнити Москва 1999г.
  6. Лисицин Д. П'ять типов трудовой мотивации.[Электронный ресурс]: http://realymen.blog.ru/7306931.html
  7. Резніченко С.М. Розвиток підприємництва в Україні: проблеми та перспективи // Проблеми розбудови державності України: духовність, економіка, освіта, екологія. - Зб. наук. пр. - Кіровоград: КІСМ. - 1998. - С.83-88.
  8. Решетов В.О. Винагороди за високу продуктивність праці // Демографія, економіка праці та соціальна політика. - Фах. зб. наук. пр. - Вип.7. - Кіровоград: КДТУ. - 1999. - С. 130 - 133.
  9. Решетов В.О. Мотиваційний механізм високо результативної праці на малих підприємствах: Навч. посібник. - Кіровоград: "Імекс ЛТД", 1999. - 54 с.
  10. Стретович О.А. Організація оплати праці та її стимулювання при різних формах власності / Мотивація праці та формування ринку робочої сили. - К.: Урожай, 1993. - С. 154 - 164.
  11. Теории мотивации [Электронный ресурс]: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/topics.php?topic_id=17
  12. Червінська Л.П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері. - К.: ПАРАПАН, 2003. - 322 с. (Рецензія: Орлатий М.К. Проблеми мотивації трудової діяльності працівників агропромислового виробництва // Україна: аспекти праці. -2003. - № 6. - С. 51).
Примечание

При написании данного автореферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение - 1 декабря 2010 г. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.