ВВЕДЕННЯ

Шлях до ефективної професійної діяльності людини лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає ії до діяльності, які мотиви лежать в основі ії дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління. Для цього потрібно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей. Сьогодні є колосальна кількість способів дії на мотивацію конкретної людини, причому діапазон їх постійно росте.

Основа стійкого економічного зростання забезпечується рівнем розвитку і динамізмом інноваційної сфери і відбувається при використанні знань та інновацій. Інновації призводять до формування нових галузей і виробництв, а ініціатором їх є творчість людини-новатора. Тому розробка ефективних заходів зі стимулювання творчого персоналу на підприємстві є однією з необхідних умов підвищення продуктивності праці та підвищення прибутку на підприємстві, що обумовлює актуальність теми дослідження.

Велика кількість літератури з проблем стимулювання супроводжується різноманіттям точок зору на їх природу. Що, поза сумнівом, зумовлює великий інтерес до проблем мотивації і стимулювання людини до діяльності, зокрема професійною. Питання мотивації трудової діяльності широко висвітлювалися в науковій літературі вітчизняних і зарубіжних вчених. Серед них: Афонін А.С, Вітєвська Т.Ф., Здравомислов А.Г., Ковальов В.І., Колот А.М., Нельга А.В., Ручка А.А., Подмарков В.Г., Ядов В.А та ін.

Необхідність заохочення розвитку і використання творчих потенцій особистості як найефективнішого економічного ресурсу обґрунтовується у працях зарубіжних вчених А. Маслоу, А. Маршалла, Г. Беккера, Дж. Грейсона, К. О’Дейла, П. Друкера, М. Портера, Й. Шумпетера, Б. Твисса, Х. Хекхаузена, Т. Шульца та ін.

Мотивація являє собою процес створення системи умов або мотивів, які мають вплив на поведінку людини, що направляють його в потрібну для організації сторону, що регулюють його інтенсивність, межі, що спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність у справі досягнення цілей.

1 АКТУАЛЬНІСТЬ ТЕМИ

Актуальність даної теми обумовлена тією роллю, яку грає управління персоналом. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, оскільки головний сенс їх діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації. Керівники завжди повинні усвідомлювати, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Зрозумівши механізм формування мотиваційної сфери людини, керівники зможуть ефективно управляти персоналом, підвищуючи продуктивність підприємства за допомогою мотивування своїх співробітників.

2 ЗВ'ЯЗОК РОБОТИ З НАУКОВИМИ ПРОГРАМАМИ, ПЛАНАМИ, ТЕМАМИ

Кваліфікаційна робота магістра виконувалася протягом 2009-2010 рр. відповідно до наукових напрямків державної тематики кафедри "Управління персоналом і економіка праці" Донецького національного технічного університету.

3 МЕТА ТА ЗАДАЧІ ДОСЛІДЖЕНЬ

Метою даної роботи є дослідження особливостей стимулювання трудової діяльності персоналу, сучасної зарубіжної практики стимулювання. У завдання магістерської роботи входить:

1. Визначити поняття мотиву, потреби, стимулу і стимулювання.
2. Розглянути сучасну концепцію стимулювання трудової діяльності.
3. Здійснити огляд основних методів матеріального і нематеріального стимулювання трудової діяльності.
4. Вивчити методологію і практику побудови систем стимулювання персоналу в зарубіжних країнах.
5. Розробка методів вдосконалення систем стимулювання праці.

Об'єктом досліджень є методи мотивації творчої праці на підприємстві.

Предметом досліджень є теоретичні і практичні підходи до організації систем стимулювання персоналу на сучасних підприємствах.

Методи досліджень. У даній роботі використовуються метод аналізу і синтезу, при поєднанні яких забезпечується систематичний підхід до такого складного явища як стимулювання праці; метод діалектики, який розкриває механізм стимулювання; а також методи моделювання, тобто побудова моделей, які відображають головні економічні показники, факторний аналіз при оцінки факторів, які впливають на фінансові результати підприємства, метод ланцюгових підстановок.

4 НАУКОВА НОВИЗНА

Наукова новизна роботи полягає у наступному:

1. Отримали подальшого розвитку методи мотивації активізації праці творчих працівників на підприємстві.
2. Вдосконалено методи оцінки ефективності діяльності творчих працівників.

5 ПРАКТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ ОТРИМАНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ

Отримані результати можуть бути використані для стимулювання працівників, а особливо стимулювання творчих працівників на підприємствах різних форм власності. Також вони допоможуть для вдосконалення вже існуючих систем мотивації на підприємствах і можуть стати основою для розробки нової системи мотивації на нових підприємствах.

6 АПРОБАЦІЯ РЕЗУЛЬТАТІВ РОБОТИ

1. Струсевич О.С. Стимулювання праці як елемент процесу управління персоналом підприємства / Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери / Тезіси конференції. – Донецьк: ДонНТУ, 2009.
2. Струсевич О.С. Стимулювання активізації творчої діяльності робітників / Сучасні тенденції менеджменту: правові та економічні аспекти / Тезіси конференції. – Донецьк: ДонНТУ, 2010.
3. Струсевич О.С. Особливості стимулювання творчої праці на підприємстві / Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери / Тезіси конференції. – Донецьк: ДонНТУ, 2010.

7 ОГЛЯД ДОСЛІДЖЕНЬ І РОЗРОБОК ПО ТЕМІ

7.1 Методи матеріального стимулювання діяльності працівників

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

Провідна роль у матеріальні мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації. Уже на початку ?? ст. передові підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня заробітної плати.[1]

Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній рівень. У цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію щойно прийнятих на роботу. По-третє, висока заробітна плата є чинником підвищення старанного, відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації. До цього спонукає як намагання «відпрацювати» винагороду, що є ви¬щою за середньоринкову, так і побоювання бути звільненим та втратити вигідні умови продажу своїх робочих послуг. Взаємозв’язок високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів схематично показано на рис. 7.1

Рисунок 7.1 - Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів
(анімація: об'єм - 8,34 КБ; розмір - 692х584; складається з 17 кадрів; затримка між кадрами - 80 мс; затримка між останнім та першим кадрами - 80 мс; кількість циклів повторення - нескінченна)

Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв'язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв'язок досягається належною організацією заробітної плати, котра на практиці виступає як організаційно-економічний механізм оцінки трудовою внеску найманих працівників, і формуванням параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.[2]

Найважливішим напрямком матеріального стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин заробітної плати. За об’єктом стимулювання преміювання поділяється на індивідуальне і колективне.

Індивідуальне преміювання (заохочення безпосередньо окремих робітників) слід використовувати лише тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших, за наявності обліку індивідуальних результатів праці або тоді, коли виконуються роботи, що потребують особливих навичок, наприклад, роботи на унікальному обладнанні тощо. У цьому разі всі показники та умови преміювання встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату кожного окремого робітника залежно від досягнутих ним індивідуальних результатів.

Колективне преміювання може використовуватися як за колективної, так і за індивідуальної організації праці. Його мета – заінтересувати робітників у загальних результатах роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують (залежно від виконання колективних показників діяльності) на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) і розподіляють її між працівниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованою часу та коефіцієнта трудової участі.[3]

Доплати та надбавки – це самостійний елемент заробітної плати з погляду на ії структури.

Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. Доплати отримують лише ті, хто бере участь в досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну від тарифу не є обов'язковим і постійним елементом заробітної плати. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його вкладу в колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не лише зменшені в розмірі, але і повністю відмінені.

Надбавка до заробітної плати – грошові виплати зарплати, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності і тривалому виконанню поєднання трудових обов'язків. Розглядаючи сутність надбавок треба зазначити, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений.

Компенсації – грошові виплати, встановлені в цілях відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконання ними трудових або інших передбачених законом обов'язків.

7.2 Методи нематеріального стимулювання діяльності працівників

Глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає в тім, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, настановами, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Такі висновки не лише теоретично обґрунтовані, а й підтверджені практикою.[4]

До нематеріальних методів стимулювання трудової діяльності відносяться:

1. Планування кар’єри як чинник мотивації.

У соціально-економічній літературі поняття кар'єри с багатозначним. Найчастіше вживані визначення кар'єри трактують її як просування у вибраній сфері трудової діяльності, що дає більш повноважень, влади, вищий статус. Кар'єру визначають і як сукупність усіх посад (кваліфікаційних рівнів), що вміщуються в одне трудове життя. Звичайно виокремлюють два види кар'єри: фахову і внутрішньофірмову. Фахова кар’єра – це, власне, різні стадії професіональної діяльності: навчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних здібностей, професіональне зростання і, урешті решт, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в одній або в різних організаціях. Внутрішньофірмова кар’єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації.

Внутрішньофірмова кар’єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Зміст цього виду кар'єри розглянемо за допомогою «конуса кар'єри» на рис. 7.2.

Рисунок 7.2 - Формалізований зміст внутрішньофірмової кар'єри

Із теорії справедливості випливає, що, коли працівники бачать залежність (щодо себе) між рівнем ефективності роботи і просуванням по службі, то це сприяє їхній трудовій активності. Одночасно людина починає приділяти підвищену увагу перспективам свого зростання, просуванню по службі, адже це, на її думку, супроводжуватиметься справедливою винагородою. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання – безперечно пріоритетні потреби й мотиваційні чинники трудової діяльності. А отже, плануванню кар'єри слід приділяти першочергову увагу.[5]

2. Регулювання робочого часу та заохочення наданням вільного часу.

Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу. З огляду на це до пріоритетних напрямків посилення мотивації трудової діяльності можна віднести регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що нині на практиці склалася ціла низка моделей гнучкої організації робочого часу та підвищення ролі вільного часу, які розглядаються як складові нетрадиційних методів посилення мотивації до праці. На рис. 7.3 як приклад наведено моделі гнучкого робочого часу.

Рисунок 7.3 - Параметри та моделі гнучкого робочого часу

Надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скороченням робочого періоду тощо.

Перерозподіл робочого часу. Цей метод стимулювання останні роки набув значного поширення. Реалізується наданням працівникові можливості самому визначати початок, закінчення тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу, обов'язкового виконання встановлених трудових норм (завдань), збереження (забезпечення) нормального ходу виробничого процесу.[6]

3. Інформованість колективу як чинник мотивації.

Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що існує безпосередня залежність між рівнем інформованості колективу, а отже, «прозорістю» внутрішньоорганізаційної діяльності і мотиваційними настановами персоналу.

Ось чому сучасні організації широко використовують усі доступні методи комунікації для досягнення цілей, що стоять перед ними у тому числі й пов'язаних з посиленням мотивації персоналу.

Форми підвищення інформованості персоналу різноманітні серед них назвемо лише декілька таких, що широко застосовуються в зарубіжних фірмах і заслуговують на увагу та використання у вітчизняній практиці.

Довідник співробітника – це брошура, яка містить основну інформацію про організацію. Такі довідники з'явилися у провідних компаніях світу ще в довоєнний період, а нині є важливою складовою комунікаційного процесу в більшості компаній розвинених країн.

Внутріфірмові публікації (газети, журнали, багатотиражки тощо) – це періодичні видання, що публікують різноманітні матеріали про професійне і соціальне життя в компанії, іншу інформацію, що може зацікавити співробітників.

4. Моральне стимулювання праці.

Визнання за добре виконану роботу. Висловлення людині вдячності за добре виконанню роботу є дієвим засобом заохочення. Часто керівники відносяться до цього недбало, як до деякої забави, що придумана психологами і має слабке відношення до реального життя, де треба бути жорстоким і вимогливим до себе і до інших. Проте дослідження все ж таки підтверджують, що висловлення визнання дуже важливе для морального духу людей і їх настрою на високу віддачу в роботі.Статті в корпоративних органах друку. Одним з найбільш значущих для працівників засобів заохочення з боку організації є матеріали, в яких наголошуються їх заслуги. При цьому ставиться завдання не тільки віддати належне кращим працівникам, але і показати ширшим кругам співробітників, яка поведінка і які результати заслуговують захоплення і пошани в компанії.

Статті в корпоративних органах друку. Одним з найбільш значущих для працівників засобів заохочення з боку організації є матеріали, в яких наголошуються їх заслуги. При цьому ставиться завдання не тільки віддати належне кращим працівникам, але і показати ширшим кругам співробітників, яка поведінка і які результати заслуговують захоплення і пошани в компанії.

Подарунки від керівництва. Як подарунки можна використовувати сувенірну продукцію з символікою компанії (значки, затиски для краваток, кухлі, футболки, бейсболки, краватки і т.п.), це сприяє підвищенню прихильності працівників своїй організації. Як правило, працівники із задоволенням носять значки, футболки і бейсболки з логотипом своєї компанії. Це також додаткова можливість реклами фірми, формування сприятливого її іміджу в очах потенційних споживачів, партнерів або майбутніх співробітників

Символи статусу. Зміна статусу співробітника (просування по службі, пропозиція взяти участь в нових проектах) також є важливою формою нематеріального стимулювання. До цієї ж категорії можна віднести і наступне: надання секретаря, надання службового автомобіля, поліпшення умов праці, пропозиція брати участь в цікавішому або матеріально вигіднішому проекті (для організацій проектного типу), а також можливість використання устаткування компанії для реалізації власних проектів, окремий кабінет, табличка на дверях з вказівкою прізвища співробітника, додаткове устаткування в офісі, спеціальні місця для стоянки.

Організація змагань і конкурсів. Будь-який керівник розуміє, що успіх його бізнесу безпосередньо пов'язаний з професіоналізмом його персоналу. Хороший продавець повинен уміти дати вичерпну інформацію про товар, викликати прихильність до себе покупця. Розуміючи всю важливість грамотної роботи з потенційними покупцями, крупні торгові компанії різними способами стимулюють роботу продавців і співробітників торгових залів, щоб підвищити якість обслуговування відвідувачів і в результаті самим опинитися у виграші. Багато компаній організовують змагання між працівниками і цілими колективами.

Підвищення – хороша винагорода за успішну роботу з урахуванням супутніх змін в зарплатні, посаді, повноваженнях. Проте підвищення як сильний стимул повинно бути добре обдуманим. Поки співробітник не готов до більшої відповідальності, підвищення може стати причиною його подальших невдач. З іншого боку, дуже повільне просування – іноді причина звільнення працівника.[7]

8 СТИМУЛЮВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ТВОРЧИХ ПРАЦІВНИКІВ

Стимулювання – засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. У практиці сучасних компаній реалізується двомоментний підхід до стимулювання праці в інноваційному процесі: прагнення максимально активізувати творчу особистість; спрямування активності працівника на досягнення конкретного комерційного результату.

При цьому мотивація являє собою процес створення системи умов або мотивів, які мають вплив на поведінку людини, що направляють його в потрібну для організації сторону, що регулюють його інтенсивність, межі, що спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність у справі досягнення цілей.

Обґрунтовано, що основними мотиваційними чинниками, які спонукають до кращої роботи інтелектуальних працівників є наступні:

1. Високий і достойний рівень заробітної плати, а також різноманітні надбавки, премії та пільги.
2. Нефінансові винагороди праці, до яких належать усі методи, що не стосуються безпосередньо оплати праці й які компанія використовує для винагороди своїм співробітникам за гарну роботу й підвищення їхньої мотивації та прихильності до організації. Існує безліч видів нематеріальних винагород, серед яких є такі: пільги, пов'язані з графіком роботи (гнучкий графік роботи, оплата неробочого часу та ін.), матеріальні нефінансові винагороди (подарунки від компанії), «винагороди-вдячності» – це елементарні слова подяки співробітникам за їхню роботу, висвітлення їхніх досягнень у засобах масової інформації та розміщення їхніх фотографій на дошках шани, винагороди, пов'язані зі зміною статусу співробітника (підвищення співробітника, навчання за рахунок компанії).
3. Можливість саморозвитку та самовираження працівників.
4. Створення «навколишнього середовища» - певних умов праці, що стимулюють творчу діяльність. «Навколишнє середовище» має включати забезпечення працівника потрібними сучасними ресурсами, звільнення його від допоміжної роботи, надання йому самостійності. Ще одним важливим моментом у створенні сприятливих умов творчості є організація неформального спілкування (неформальні наукові комунікації під час роботи). Це види спілкування, під час яких відбувається обмін інформацією, що підвищує можливість прискорення результативності інноваційного процесу.
5. Соціально-психологічний клімат в колективі.

У практиці господарювання набули поширення різноманітні форми морального стимулювання і заохочування. Використовуються різні методи визнання результатів творчості, ентузіазму, ініціативи. Це індивідуальні та колективні нагороди, присвоєння почесних звань і титулів, знаків пошани, публічне вручення грамот, сертифікатів, значків, проведення конкурсів і публікацій їх результатів у внутрішньофірмових газетах, бюлетенях.

Мотивація творчих працівників до інновацій прямо пов’язана з державною науковою та інноваційною політикою. Тому інший аспект мотивації персоналу до інновацій — це стан правового захисту інтелектуальної власності. Вартісні інвестиції в наукові дослідження й розробку інтелектуальних продуктів окупляться лише в тому разі, якщо інтелектуальна власність охоронятиметься в правовому порядку.

Таким чином, для творчих працівників грошова мотивація відіграє, безумовно, важливу роль, але в деяких випадках важливішими стають мотиватори самовираження як засіб задоволення потреби більш високого порядку. Наприклад, престиж, задоволеність роботою, кар'єра, влада і вплив, можливості самовираження як особистості. Тому важливо розробити систему мотивації, пристосовану до психології конкретної людини.

ВИСНОВОК

У результаті науково-дослідної роботи були зібрані та вивчені матеріали з питань, пов'язаних з темою магістерської роботи. Були дослідженні різноманітні підходи до матеріального і нематеріального стимулювання діяльності працівників підприємства. Також були виявлені їх достоїнства та недоліки для різних категорій персоналу. Особлива увага приділялась стимулюванню діяльності творчих працівників.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник / Ред. І.О. Соломарський; Київ. нац. екон. ун-т. – К. КНЕУ, 1998. – 224с.
2. Богиня Д.П., Гріжнова О.А. Основи економіки праці. – К.: «Знання-Прес», 2001. – 313 с.
3. Вардянин И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2005. - № 4. – С.34-42.
4. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. - № 9. – С. 30-33.
5. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – С. 42-46.
6. Левина О. Управление временем – это управление собой // Управление персоналом. – 2006. - № 17. – С. 26-29.
7. Магура М., Курбатова М. Моральное стимулирование // Управление персоналом. – 2007. - № 13-14. – С. 361-384.
8. Веретено Д. Мотивація по-українські // Менеджер по персоналу. – 2007.- №4. – С.47-49.
9. Лобза А. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях // Менеджер по персоналу. – 2006.- № 4. – С. 18-21.
10. Лук'янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – Суми: ВТД „Університетська книга ”, 2004. – 592 с.
11. Овчинникова Т.И., Кобелева С.В. Современная концепция стимулирования деятельности работников // Кадры предприятия. – 2007. - № 10. – С. 97-101.
12. Хайем A. 17 способов повысить мотивацию сотрудников [Електронний ресурс]/ - Режим доступу до статті: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=1261

ПРИМІТКА

При написанні даного автореферату кваліфікаційна робота магістра ще не завершена. Дата остаточного завершення роботи: 1 грудня 2010 р. Повний текст роботи та матеріали за темою можуть бути отримані у автора або його наукового керівника після зазначеної дати.

ДОГОРИ