Описание: Исследуются проблемы организационной культуры и ее влияние на деятельность современных предприятий в условиях нестабильной экономической среды.
Источник: Материалы IV международной научно-теоретической конференции молодых ученых и студентов "Актуальные проблемы економического и социального развития производственной сферы" (Том 1). Донецк, Донецкий национальный технический университет, 2009. - с.118-119.ДВНЗ "Донецький національний технічний університет" ОСОБЛИВОСТІ ВПЛИВУ
На сьогодні вже немає жодних сумнівів у тому, що персонал і працівник, як його складова, є головним чинником кожного бізнесу. Високоякісний людський ресурс став найбільш бажаним надбанням для будь-якої фірми. Саме тому останнім часом передові компанії розробляють різноманітні системи, що надають змогу підвищувати ефективність діяльності персоналу та впливати на його якість. Розглядаючи необхідність капіталовкладень у персонал, а саме надаючи підґрунтя інвестуванню коштів у знання працівників та у покращення умов праці задля підвищення ефективності діяльності кожного окремого працівника, можна виділити ще один аспект, що має можливості безпосередньо впливати на ефективність діяльності персоналу. Це - організаційна культура, бо саме вона - оболонка між внутрішнім та зовнішнім середовищами фірми.
Організаційна культура на підприємстві - це аналог політики у державі. Тому її наявність на фірмі не викликає жодних сумнівів, а от то яка вона "якісна" чи "неякісна" - інше питання. Вважаю, що "якісна" організаційна культура - це, насамперед, сильна та ідейно облаштована культура підприємства, яку підтримує та з якою погоджується більша частина співробітників. Функціональна недбалість та ідейна неспроможність культури підприємства не тільки руйнують здобутки минулого, а й призводить до відторгненнями працівниками теперішнього. Тому виконуючи усі свої функції (адаптаційну, регулюючу, орієнтаційну, інтегруючу, мотиваційну) організаційна культура стає потужним важелем у боротьбі з конкурентами.
Життя працівників за сильною організаційною культурою стає більш прагматичним та вивіреним, а тому й більш корисним з економічної точки зору для самого підприємства. За таких умов можна казати, що соціокультурна адаптація нових працівників йде швидше. Не можна не враховувати, що успіх працівника на новому місці залежить не лише від змістовності самої роботи, а й від соціальних умов, в яких вона здійснюється. Саме з цієї точки зору орі-анізаційна культура повинна проявити себе у новому амплуа - головного мотиватора діяльності. Треба зазначити, що традиційні (економічні) чинники мотивації праці в організації (заробітна платня, кар'єрний зліт) не відходять на другий план. Однак, саме організаційній культурі на сьогодні припадає левова частина мотиваційної діяльності. Це пов'язано, в першу чергу, зі зміною ціннісних орієнтацій (улюблена справа, цікава робота, чудовий колектив та вільна діяльність), що займають пріоритетні місця. Розглядаючи мотиваційну діяльність як таку, неможна не звернути уваги на дві нерівнозначні змістовності: стимулювання та мотивацію. Ці два поняття не є рівнозначними, бо стимулювання є чинником, що направлено на працівника, а мотивація йде від нього самого. Саме тому організаційна культура повинна бути спрямована на людину з її ідеями, думками, проблемами.
Розглядаючи елементну взаємодію в організаційній культурі, можна виділити безпосередньо п'ять основних оболонкових систем, що тримають працівника в її межах, а саме: цільову, технічну, психологічну, структурну, управлінську. Кожна з них формує не лише культуру, а й корпоративний дух підприємства. Серйозним питанням сукупного функціонування систем в організаційній культурі є наявність ядра культури. На цей час багато авторів для визначешія особливостей взаємодії людини та організаційної культури розглядають дві моделі організації: з індивідуалістичною та колективістською культурами. Обидві культури взаємопов'язані та діють сукупно, отже, потребують того, що їх використовували разом, для підвищеної мотивації працівників фірми. Це проявляється у задоволені соціальних потреб та потреб більш високого рівня (повага, самопрояв).
На жаль, на сьогодні незначна кількість вітчизняних підприємств та організацій використовують той величезний потенціал, що мас організаційна культура. Її впровадження забезпечує реалізацію прогресивних інструментів управління діями та поведінкою людини при виконанні своїх зобов'язань. Таким чином, організаційна культура, яка, на нашу думку, уявляє собою побудову командної гри на підприємстві з окремими творчими та креативними особистостями, посилює мотивацію, спрямовану на найвищі потреби. Вона надає компанії можливості ефективного функціонування, навіть під час економічної кризи.