Источник: Сборник материалов 6-ой Международной научно-теоретической конференции студентов и молодых учёных «Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери». – Донецк: ДонНТУ, 2009. – С.59-61
Проблема мотивації і стимулювання персоналу дуже актуальнальна в наш час, тому що з переходом України до ринкових умов господарювання питання мотивації продуктивності відступило на другий план. Існуючі за адміністративної економіки системи стимулювання продуктивності персоналу підприємства виявилися неадекватними сучасним умовам і до того ж майже повністю зруйнованими. Існуюча в зарубіжній практиці широка гамма систем стимулювання не знайшла широко запровадження на вітчизняних підприємствах. Невирішеним залишається питання єдиної загальновизнаної ідентифікації основних понять мотивації продуктивності персоналу. Відсутній комплексний підхід до оцінювання й аналізу нематеріальних передумов продуктивності персоналу.
Дослідження мотивації персоналу знайшло місце у працях Альдерфера К., Врума В., Герцберга Ф., Маслоу А., Оучі У., Портера Л., Хаббара Л. та ін. Істотний внесок у розробку проблем мотивації трудової діяльності зробили українські вчені Афонін А., Бунтовська Л., Єськов О., Калина А., Колот А., Крушельницька О., Семикіна М. та інші.
Сьогодні розвиток теорії та практики мотивації праці пов’язаний з переосмисленням ролі й місця людини в суспільному виробництві. Увага повинна приділятись не просто мотивації до високопродуктивної праці, а й розвитку трудового потенціалу організації, підвищенню конкурентоспроможності персоналу.
Проблеми мотивації, а по суті забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу мають місце на багатьох підприємствах України. В значній мірі вони мають прояв в державних установах. Як приклад, можна розглянути проблеми мотивації персоналу в учбовому закладі – Макіївському металургійному технікумі. В технікумі переважно застосовується матеріальна мотивація, яка закріплена у колективному договорі. Система стимулювання трудової активності передбачає, наприклад, і оптимальне співвідношення робочого й вільного часу, праці й відпочинку, а активізація тільки економічної мотивації приводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, внаслідок чого багато працівників працюють з відчуттям хронічної втомленості, відчувають постійні нервово-емоційні навантаження.
Мотивація персоналу має цілу низку складових мотивацій, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задовольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятості; до розвитку конкурентоспроможності працівника. По-перше, система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативноправову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні та які санкції застосовуватимуться у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівників і виконавців, за якою працівнику надається право самостійно обирати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами. По-друге, безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, корисній, цікавій роботі, достойних умовах, вона хоче досягти перспективного росту, самоутверджуватись, відчувати самоповагу.
Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці. При цьому важливо, наскільки дотримуються принципи соціальної справедливості й еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущенних працівником через недбайливість. Дуже значна роль індивідуальних заходів матеріального й морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства тощо.
Із всього вищезазначеного в технікумі застосовують тільки такі види матеріального стимулювання персоналу як: доплати за класне керівництво (відповідно до чинного законодавства) і за перевірку письмових робіт (з мови і літератури, зарубіжної літератури – 20%, математики – 15%, іноземної мови, техмеханіки, креслення – 10% посадового окладу), за завідування учбовими кабінетами й лабораторіями встановлюється доплата у розмірі 10 –15% тарифної ставки; надбавки у розмірі до 20% тарифної ставки працівникам за роботу у нічний час. Також щомісячно виплачується педагогічним працівникам доплата за вислугу років (від 3 років до 10 років – 10%, від 10 до 20 років – 20%, від 20 років і більше – 30% посадового окладу). Здійснюється преміювання педагогічних працівників і навчально-допоміжного персоналу технікуму у зв’язку з професійними й державними святами, ювілейними датами у житті членів колективу, а також за підсум-ками роботи. Преміювання поширюється на членів колективу, які відпра-цювали в технікумі не менше року. Підвищуються осадові оклади праців-ників: за почесні звання (вчитель України, СРСР, союзних республік, “народний” – на 40%, “заслужений” – на 20%); за звання “вчитель-методист” (відповідно до чинного законодавства); за спортивні звання (“заслужений тренер”, “заслужений майстер спорту” – на10%,“майстер спорту міжнародного класу” – 15%; “майстер спорту” – на 10% від посадового окладу). Преміювання робітників у розмірі до 50% посадового окладу встановлюється:
- за високі досягнення в роботі, за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання), - за складність і напруженість роботи. У випадку несвоєчасного виконання завдань або погіршення якості роботи та порушення трудової дисципліни преміювання відміняється.
Заробітна плата працівникам нараховується в залежності від установленого окладу відповідного розряду, тому працівники зацікавлені в підвищенні своєї кваліфікації. Але щоб праця в технікумі була більш продуктивною, треба набагато більше приділяти уваги проблемам мотивації персоналу. Отже для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу доцільно:
- визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інте-реси людей, які у формі пільг, переваг, видів заохочення мають бути закріплені в нормативноправових документах підприємства (установи);
- визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості задоволення;
- конкретизувати види трудової діяльності, які потрібно і які доцільно мотивувати;
- організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з урахуванням його фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворення своєї працездатності;
- з’ясування мотивів і інтересів працівника на етапі його найму.
Доцільним є запровадження системи мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності. Мотиваційний моніторинг дозволяє здійснити оперативну діагностику та оцінку стану мотивації для прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.
Заслуговують на увагу сучасні системи мотивації персоналу, що застосовуються в західних фірмах, а саме: матеріальні винагороди (ставка заробітної плати, додаткові виплати, участь у прибутках); додаткові стимули (оплата навчання, гарантія на одержання кредиту на придбання великої покупки (квартира), медичне обслуговування, страхування, відпочинок за містом тощо).
Таким чином, розробка та реалізація обґрунтованих управлінських рішень з мотивації персоналу забезпечить подолання кризи праці та розвиток трудового потенціалу підприєства.