Реферат - Главатських Ольга Петрiвна - Оцінка трудового потенціалу підприємства з метою вдосконалення мотиваційного механізму

Вступ

Актуальність теми дослідження. Україну, як і всі інші країни, інтегровані у світову економіку, в повній мірі торкнулася світова фінансова криза, що вибухнула в недавньому минулому. В даний час всі вітчизняні економісти як один пропонують різні рецепти виходу української економіки з кризи. Однак в останні роки багато з них оцінювали розвиток країни за темпами зростання ВВП, часто забуваючи про те, що в основі довгострокового економічного зростання лежить продуктивність праці. Низька продуктивність праці стає основним стримуючим чинником і ризиком української економіки.
За такої перспективи виникає елементарний брак працездатного населення для підтримки систем життєзабезпечення, і особливо для забезпечення зростання виробництва. Вже в даний час головна проблема багатьох українських підприємств полягає в нестачі робочих рук. Ця проблема пов'язана, в тому числі, з браком кваліфікованих кадрів і низькою продуктивністю праці.
У ситуації, економічної та демографічної ситуації для нашої країни життєво важливий дієвий механізм зростання продуктивності праці та раціонального використання трудових ресурсів. Значну роль на показник продуктивності праці здійснює також ступінь зацікавленості працівників у своїй трудовій діяльності, що проявляється через категорію мотивації.
На сьогоднішній день для всіх очевидно, що жодна система управління не зможе успішно функціонувати, якщо не буде включати в себе ефективну систему мотивації праці, яка спонукає кожного конкретного співробітника працювати продуктивно і якісно для досягнення конкретно поставленої мети.
У зв'язку з цим найважливіше значення набуває проблема раціонального використання трудового потенціалу вітчизняних підприємств, а також впровадження ефективного механізму мотивації персоналу, що і зумовило вибір теми дослідження та її актуальність.

Ступінь розробки проблеми. Вперше питання розподілу праці і розвитку трудових ресурсів піднімалися вже в роботах Ксенофонта і Платона. Соціальну роль розподілу праці між фізичною працею і розумовим, а так само диференціацію трудових ресурсів за родом професійної діяльності розглядав Аристотель.
Повною мірою соціально-економічні питання трудових ресурсів стали об'єктом вивчення в творах представників класичної політекономії. Методологічна база була закладена такими ученими як В. Петті, А. Смітом, Д. Рікардо. Глибоке вивчення природи праці здійснив в своїх роботах К.Маркс, що дозволило йому розвинути трудову теорію вартості. За останні десятиліття інтерес до питань праці в кілька разів зріс. Даній проблематиці присвятили свою увагу багато авторів, з яких найбільшу популярність завоювали роботи Р. Беккера, Я. Мінсера, Т. Шульца. (Досягнення Т. Шульца були відмічені Нобелівською премією в 1979г., Г. Беккера - в 1992г.)
Велику увагу в розробці різних аспектів підвищення ефективності управління трудовим потенціалом приділяли Л.З. Виготський, Г.Є. Борісов, А.В. Калінін, О.В. Карнілова, А.В. Данілюк, Є. Попов та інші.
В той же час стан кадрового потенціалу підприємств в Україні свідчить про те, що ця проблема потребує подальшого розвитку.

Мета і задачі дослідження. Метою цієї роботи є розвиток теоретичних основ та удосконалення практичних інструментів щодо оцінки трудового потенціалу підприємства, а також вдосконалення мотиваційного механізму.

Для досягнення мети дослідження було вирішено такі завдання:

Об’єкт дослідження. Об’єктом дослідження магістерської роботи є процес оцінки трудового потенціалу та формування мотиваційного механізму.

Предмет дослідження. Предметом дослідження принципи та методи трудового потенціалу підприємства та створення механізмів мотивації.

Прогнозована наукова новизна. Подальший розвиток теоретичних та науково-методичних положень та розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення мотиваційних механізмів на підприємстві.

У першому розділі обґрунтовано теоретичні основи системи управління трудовим потенціалом. Було проаналізовано методологічно відмінні погляди на сутність трудового потенціалу та його місце у системі економічних категорій, диференціація яких об'єктивно зумовлена відмінностями в цілях дослідження, його рівнях, а також особливостями авторського бачення ієрархічної системи взаємозв'язків між соціально-економічними явищами.

Головна специфіка сутності трудового потенціалу полягає у тому, що під впливом постійних змін суспільних форм і видів праці поступово розвивається людський фактор, підвищуються якісні характеристики робочої сили. Це, в свою чергу, має зворотний вплив на виробництво і зумовлює необхідність якісного оновлення форм його організації. При цьому останні супроводжуються тим, що індивіди, по-перше, як носії здатності до праці, по-друге, як, учасники процесу праці загалом, по-третє, як члени суспільства, вступають з цього приводу в певні відносини, які становлять основний зміст трудового потенціалу як соціально-економічної категорії.

Отже, трудовий потенціал є домінантною формою реалізації людського фактора. Такі категорії як населення, трудові ресурси, робоча сила виступають конкретними носіями останнього на певних стадіях його відтворення. [1]

На стадії формування трудовий потенціал виявляє себе як населення й трудові ресурси. На стадії розподілу й використання він відбивається як потенційна і реальна робоча сила. Одначе, на відміну від попередніх категорій, трудовий потенціал характеризує також умови, за яких відбувається і є можливою його реалізація.

Таким чином, виходячи з наведених визначень поняття "трудовий потенціал", характеристики його кількісних та якісних параметрів, під трудовим потенціалом треба розуміти ті можливості (демографічні, соціальні, духовні) працездатного населення, які можуть бути реалізовані і приведені до дій в умовах певного рівня розвитку продуктивних сил суспільства та науково-технічного прогресу. [2]

Трудовий потенціал нерозривно пов'язаний із поняттям мотивації праці. Адже саме ефективно збудований механізм мотивації веде до підвищення продуктивності праці, що в свою чергу зумовлює зростання прибутків підприємств. У процесі пошуку нових ідей було розроблено безліч часто суперечливих теорій для пояснення того, чому індивід діє; чому він вибирає саме ті дії, які робить; чому деякі люди мають більш сильну мотивацію, ніж інші, в результаті чого домагаються успіху. Одні психологи віддають перевагу ролі внутрішніх механізмів, відповідальних за дії індивіда; інші бачать причину мотивації у зовнішніх стимулах, що надходять від навколишнього середовища, треті вивчають основні мотиви як вони є, роблячи спробу з'ясувати, які з них є вродженими і які — набутими; четверті досліджують питання про те, чи служить мотивація для орієнтування діяльності індивіда з метою досягнення певної мети або ж просто є джерелом енергії для поведінкових актів, визначених іншими чинниками, такими, наприклад, як звичка.[1]
Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. Більш сучасні процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання.

Рис.1. Мотиваційний цикл (10 кадров, 6 повторов, 4,58КБ)

Таким чином, на основі узагальнення теоретичних і методологічних позицій щодо мотивації праці показано необхідно розрізняти поняття "мотивація" і "стимули". Вченими, які працюють в галузі управління, розроблено безліч теорій мотивації всередині організації. У науковій роботі розглянуті деякі з них, дана їх оцінка та визначена можливість використання на практиці. У роботі показано, що більшість теорій розглядає працівника як частина персоналу, об'єкт управління. На мою думку, на підприємствах працівник не об'єкт управління, а його суб'єкт, не їм повинні управляти у виробничому процесі — він повинен їм управляти. Це і є мета внутрішньофірмового механізму мотивації праці.[3]

У другому розділі розкриті методичні підходи оцінки трудового потенціалу підприємства, проаналізовано зарубіжний досвід оцінки персоналу.

Вітчизняні вчені віддають перевагу методу оцінки кадрового потенціалу за економічними показниками. Чим вища індивідуальна продуктивність праці працівника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства.

Існують наступні методики оцінки трудового потенціалу підприємства на основі економічних показників: витратна методика; на основі одиниці живої праці; коефіцієнтна; результативна методика.[4]

Проте показник чисельності працівників, навіть за видами діяльності (зайняті основною діяльністю, зайняті в невиробничих підрозділах підприємства), за категоріями промислово-виробничого персоналу, недостатній для повної характеристики трудового потенціалу, особливо для цілей управління кадрами в умовах ринкової економіки.

Таким чином, в оцінці трудового потенціалу вкрай необхідна характеристика його якісної сторони.
Якісна характеристика трудового потенціалу спрямована на оцінку:
- фізичного і психологічного потенціалу працівників підприємства (здатність і схильність працівника до праці — стан здоров'я, фізичного розвитку, витривалості і т.п.);
- обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості (освітній та кваліфікаційний рівні, фундаментальність підготовки і т.п.);
- якість членів колективу як суб'єктів господарської діяльності (відповідальність, свідома зрілість, інтерес, причетність до економічної діяльності підприємства тощо).

Розглядаючи зарубіжні методики, перш за все, слід відзначити модель індивідуальної вартості працівника, засновану на поняттях умовної і реалізованої вартостей, запропоновану вченими з університету Мічігану. Згідно їх моделі індивідуальна цінність працівника визначається обсягом послуг, який очікується, що працівник надасть або реалізує, працюючи в даній організації. Цінність працівника з урахуванням ймовірності того, що він залишиться працювати в організації протягом якогось часу, визначає очікувану реалізовану вартість. Ця вартість складається з двох елементів: очікуваної умовної вартості і ймовірності продовження членства в організації, яка виражає очікування керівництва з приводу того, яка частина цих доходів буде реалізована в організації до передбачуваного часу виходу працівника.[5]

Дещо інший підхід до оцінки людського капіталу запропонував І.Фішер, на думку, якого використання капіталу означає отримання відсотка як універсальної форми будь-якого доходу (заробітної плати, прибутку, ренти). Дисконтована сума майбутніх доходів і становить величину застосовуваного капіталу. Через коефіцієнт дисконту майбутній дохід приводиться до справжньої, тобто сьогоднішньої оцінці.

Беккером спільно з Б. Чісуік була розроблена єдина формула для розрахунку доходів власників як людського, так і фізичного капіталу. На їхню думку, стосовно до власника людського капіталу "загальний заробіток будь-якої особи, після того як він закінчив інвестування в людський капітал, дорівнює сумі доходів на ці інвестиції та заробітків від його початкового людського капіталу".

Перевагою даної методики є те, що враховуються як заробітна плата, так і доходи на інвестиції в людський капітал. Однак, це далеко не повний ряд показників для аналізу людського капіталу.

Фітц-Енц Я. пов'язує людський капітал з доданої економічної вартістю.
Для визначення вартості людського капіталу Фітц-Енц Я. пропонує матрицю, застосовану до чотирьох основних видів діяльності в сфері людських ресурсів: придбання, утримання, розвиток і збереження. Далі їм же на основі Системи збалансованих показників була сформована модель оцінки управління людським капіталом, що складається з чотирьох квадрантів, кожен з яких присвячений одному з основних видів діяльності менеджменту людського капіталу: придбання, утримання, розвитку та збереження. [5]

Дана методика оцінки людського капіталу на мою думку є найбільш оптимальною. Проте слід також зазначити специфічність окремих показників, внаслідок чого використовувати цю методику в початковому вигляді для оцінки людського капіталу українських підприємств не зовсім зручно.

В третьому розділі було проаналізовано та оцінено трудовий потенціал підприємства ДВАТ "Шахта ім. В.М.Бажанова" за його якісними та кількісними характеристиками, а також надано рекомендації щодо вдосконалення мотиваційного механізму.

Аналіз використання трудових ресурсів виявив, що загальна чисельность працюючих має тенденцію до зменшення. Коефіцієнт плинності на підприємстві має достатньо високе значення. Така висока плинність кадрів позначається на продуктивності праці не тільки тих працівників, які мають намір іти, але й тих, які продовжують працювати, тобто на житті всього підприємства, вона заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру підприємства. Тому підприємству необхідно шукати інші шляхи подолання кризи, наприклад раціональне використання ресурсів, грамотна фінансова політика, пошук нових технологій, зменшення собівартості продукції.

ДВАТ "Шахта ім.В.М.Бажанова" веде не досить успішну соціальну політику, бо падає заробітна плата і, відповідно, фонд оплати праці при зменшенні кількості працюючих.

Ці та деякі інші проблеми ставлять перед керівниками питання про вдосконалення системи управління трудовим потенціалом.

В процесі аналізу якісної складової трудового потенціалу в розрізі розглядання питань мотивації праці найбільш яскравим показником є структура персоналу ДВАТ "Шахта ім. В. М. Бажанова" за ознакою мотивації.

Рис. 2 – Соціальна структура за ознакою мотивації.

Таким чином, за ознакою мотивації на підприємстві переважають працівники, яким найбільше важливо матеріальне заохочення (67%), в моральному заохоченні потребують 13%. Під примусом працюють 9% працівників підприємства ДВАТ "Шахта ім. В. М. Бажанова".

Отже, для більш ефективної діяльності підприємства необхідна розробка заходів матеріального стимулювання. Від працівників, що працюють з примусу, краще позбутися, оскільки, людина, не відчуває зацікавленості в роботі, не приносить користь фірмі. Крім того, необхідно розвивати самомотивацію співробітників і частіше застосовувати моральне заохочення.

Виникає проблема формування такого мотиваційного механізму, який би враховував як матеріальну мотивацію, так і виявлення і реалізацію нематеріальних інтересів працівників. Сформулюємо основні вимоги до мотиваційному механізму, що сформувалися на сьогоднішній день з урахуванням формуються в ринкових умовах господарювання трудових цінностей:

• мотиваційний механізм повідомлений грунтуватися на мотиваційних факторах, властивих кожній категорії персоналу і забезпечувати максимальний збіг основних домінант економічної поведінки та розроблених організацією мотивацій;
• мотиваційний механізм повинен представляти із себе поєднання матеріальної і нематеріальної складової;
• повинна простежуватися чітка залежність винагороди від результатів роботи, а також справедливість і прозорість системи оплати для працівника (відображення в повній мірі в зарплаті результатів праці працівника);
• заробітна плата, що формується в рамках матеріальної складової має бути конкурентоспроможною на ринку праці;
• мотиваційний механізм як система повинен бути спрямований і стимулювати працівника на розвиток інноваційної діяльності, безперервність процесу отримання знань, підвищення кваліфікації, кар'єрний ріст;
• нематеріальна складова мотиваційного механізму повинна включати соціальну мотивацію.[7]

Таким чином, узагальнивши різні теоретичні підходи щодо обговорюваної проблеми, під мотиваційним механізмом ми розуміємо процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом. Комплексний механізм мотивації співробітників представляє собою складну систему, що включає ряд складових: матеріальну (оплата праці) і нематеріальну (можливість просування по кар'єрних сходах, безперервність навчання, стабільність, відповідність роботи здібностям, орієнтація на престиж і повагу в колективі, задоволення від добре виконаної цікавої роботи, заняття улюбленою справою, умови праці, престижність професії). Мотиваційний механізм включає наступні етапи: виявлення потреб, формування і розвиток мотивів, управління ними з метою зміни поведінки людей, необхідного для реалізації цілей, коригування мотиваційного процесу в залежності від ступеня досягнення результатів.

Висновки

В умовах ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм діагностики трудового потенціалу підприємства, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва. Це пов'язано з тими проблемами, з якими стикаються керівники шахти. Ось неповний список найбільш гострих проблем:

догляд кваліфікованих працівників;
низька виконавча і трудова дисципліна персоналу;
недостатня кваліфікація персоналу, що працює в організації, недостатній рівень кваліфікації окремих керівників;
незадовільний морально-психологічний клімат
низький рівень мотивації працівників, Недостатня ініціативність працівників при вирішенні виробничих проблем.

З огляду на ці проблеми, можна порекомендувати наступні шляхи підвищення ефективності використання трудового потенціалу:

- створення саморегульованих робочих груп в межах колективу;
- розробка довгострокових програм розвитку трудового потенціалу підприємства;
- широке залучення співробітників до процесів керівництва та прийняття рішень, їх навчання цьому;
- впровадження пропозицій співробітників;
- впровадження залежності оплати від рівня продуктивності;
- використання практики наставництва;
- широкий обмін інформацією між співробітниками;
- чіткі, детально розроблені процедури відбору та прийому працівників.

Також я вважаю, що наявність кадрового резерву на підприємстві дозволить заздалегідь (за практично обґрунтованою програмою) підготувати кандидатів на новостворювані вакантні посади, ефективно організувати навчання і стажування фахівців, включених у резерв, раціонально їх використовувати на різних напрямках і рівнях в системі управління.

Підготовка кадрового резерву - це жива організаторська робота, суть якої має полягати в серйозному вивченні людей, їх вихованні, своєчасному висуненні на таку роботу, де вони найкращим чином можуть проявити себе. З метою підвищення ефективності підготовки фахівців, включених до складу кадрового резерву підприємства доцільно складати індивідуальні плани підготовки.

У ці плани повинні включатися заходи, здійснювані в рамках підготовки та підвищення кваліфікації кандидата, занесеного до списків резерву. При цьому чітко визначаються види, форми, строки та спеціалізація навчання.

Отже, в роботі було досягнено наступних результатів:

Отримані в процесі дослідження матеріали, пропозиції і розроблені методики щодо підвищення ефективності використання трудового потенціалу в ринкових умовах сприятимуть формуванню більш ефективних господарських рішень і підвищенню конкурентоспроможності підприємства в цілому. Запропонована методика побудови механізму мотивації може бути використана в роботі виробничих підприємств, з метою підвищення продуктивності праці. Положення, що містяться в роботі, основні висновки, аналітичні огляди і результати також можуть бути використані виробничими підприємствами для вдосконалення своєї діяльності.

1. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економічна діагностика: навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. — К.: Центр навчальної літератури, 2009. — 307с.

2. Федонін О.С., Репіна І.М., Олексюк О.Т. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. — Вид 2-ге, без змін. — К.: КНЕУ, 2008. — 316с.

3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини . — К.:Знання, 2004 . — 535с.

4. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. — К.:Кондор, 2008. — 224с.

5. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник. — К.: Центр навчальної лігератури, 2007. — 352с.

6. Протопопова В. О. Экономика предприятия . — Донецк, 2004 . — 107с.

7. Тарасюк Г.М.,Планування діяльності підприємства. — К.: Кондор,2004, — 266с.

8. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки: Монографія / О.А. Грішнова. — К.: Знання, 2001. — 254 с.

Примітка. При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення — 1 грудня 2011. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.

Главатських Ольга Петрівна

Реферат з теми випускної роботи