Источник: http://www.library.ospu.odessa.ua/online/periodic/opu_98_2/5_18.htm
Переход к рыночным отношениям требует особого подхода к управлению персоналом. Сегодня, когда происходит процесс переосмысления многих теоретических и практических аспектов организации производства, персонал является важнейшим ресурсным потенциалом, обеспечивающим эффективность производства, его конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. Но для этого необходимо создать определенные условия внешней и внутренней среды, которые вызывали бы у работников определенные побуждения к творческому, плодотворному труду, что возможно, если управление их поведением осуществляется с помощью управления мотивами.
Для формирования механизма трудовой мотивации необходимо опираться не только на сугубо экономические и организационные факторы материального стимулирования труда, но и на социально-психологические, которые предопределяют в значительной мере сам ход трудового процесса, его целенаправленность и результативность. Именно человек должен находиться в центре преобразования всех рыночных взаимоотношений как главный носитель современных экономических и социальных интересов. Формирование определенного отношения к труду, создание предметной и социальной среды, ориентированной на положительную мотивацию в труде, и составляет важнейшую проблему сегодняшнего дня.
Отношение к труду определяется совокупностью психологических установок, которыми руководствуется работник. Оно основывается на сложном психологическом механизме взаимодействия человека с производственной и социальной средой. Материальное стимулирование формируется в процессе самой организации и оплаты труда. Являясь основой удовлетворения потребностей человека материального характера, оплата труда имеет целый ряд и социально-психологических аспектов [1]. Психологическая предрасположенность работников к труду является важнейшим фактором повышения производительности труда и самовыражения личности. Практическое решение этой проблемы предполагает такую организацию и оплату труда, при которой человек не только располагал бы всеми необходимыми условиями труда, но и имел бы большое желание плодотворно работать.
Оплата труда позволяет формировать основные побудительные мотивы трудовой деятельности. Для работников это основной путь получения его личного дохода, путь улучшения показателей своей трудовой деятельности с целью увеличения и размера вознаграждения. Это особенно важно в рыночных условиях, когда центр тяжести всех экономических и социальных преобразований смещен в сторону самой организации, предприятия (фирмы), и вопросы материального стимулирования в этой связи являются определяющими на пути формирования современного мотивационного механизма управления персоналом.
Однако, как показывают исследования, в вопросах материального стимулирования труда имеются существенные недостатки [2, 3]. Ситуация осложняется в связи с общим ухудшением положения в экономике нашей страны. Индекс инфляции за 1997 г. составил 110,1 %. Средняя заработная плата в декабре 1997 г. по сравнению с соответствующим периодом 1996 г. увеличилась в целом по стране только на 8,9 %. Среднемесячная заработная плата в расчете на год увеличилась по сравнению с предшествующим 1997 г. на 12,7 %, это свидетельствует о том, что жизненный уровень населения существенно не улучшился. А с учетом наличия задолженности по заработной плате около 5 млрд. грн. (на конец 1997 г.) невозможно утверждать об изменении ситуации к лучшему. Это и обусловливает создание новой экономической и социальной среды как основы изменения движущих сил деятельности работающей личности и поведения человека.
В рыночных условиях организация сама изыскивает средства для оплаты труда своих работников. Поэтому все усилия должны быть направлены не только на поиск новых путей увеличения прибыли, но и на создание достойных условий производства, при которых персонал организации был бы экономически заинтересован в повышении эффективности производства.
Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности путем установления размера минимальной заработной платы и других государственных форм и гарантий, установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета, регулирования фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов, согласно перечню, определяемому Кабинетом Министров Украины, а также путем налогообложения доходов работников.
Отметим, что в новых экономических условиях широкое распространение получило договорное регулирование оплаты труда. Это один из возможных путей формирования гибкого механизма трудовой мотивации, призванного коренным образом изменить стратегию подхода к использованию трудовых ресурсов.
Договорное регулирование оплаты труда наемных работников предприятий осуществляется на основе системы тарифных соглашений, заключаемых на межотраслевом (генеральное тарифное соглашение), отраслевом (отраслевое тарифное соглашение), производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора) уровнях.
Мотивационный механизм управления трудом должен опираться на современные методы его измерения и нормирования. Без установления научно обоснованных затрат времени невозможно разрешить на научной основе вопросы формирования материальных и социальных стимулов, поддержания здоровой психологической обстановки в коллективе.
Измерение и нормирование труда зеркально отражают состояние трудового процесса, уровень его организации, все составляющие его операции, приемы, движения и в силу приведенных обстоятельств позволяют качественно и количественно видоизменять функции человека и способы его работы, изменять сам характер трудовых процессов, усилить их содержательную, инновационную и более привлекательную стороны, отчего мотивационный вес значительно возрастает в системе отношения к труду.
Трудовая деятельность работников может быть рационально организована лишь при измерении ее отдельных элементов, которые в дальнейшем на основе методов технического нормирования труда позволяют устанавливать технически обоснованные нормы и нормативы по труду, в том числе и социальные.
К сожалению, практика показывает, что существует определенный разрыв, а, возможно, и игнорирование единства технического, технологического и "человеческого" факторов как одной системы организации трудовых процессов. Иначе чем можно объяснить, что в основном виде деятельности человека недостаточно полно используются элементы научной организации труда, технически обоснованные нормы, совмещение профессий, многоаппаратурное обслуживание, внедрение передовых приемов и методов труда и т.д. Именно они должны составлять основу формирования материальных и социальных стимулов мотивации труда.
Нормирование труда носит и психологический аспект, так как увязывается с оплатой труда, материальными, моральными и социальными стимулами. Норма труда, с точки зрения трудовой мотивации, выполняет одну из основных мотивирующих функций, она определяет цель, достижение которой связывается с получением определенного результата. В данном случае норма выступает как регулятор в системе "труд-вознаграждение", обеспечивая тем самым движение от потребностей к мотиву и мотива к действию, в результате чего поддерживается на оптимальном уровне психическое равновесие человека в труде.
Рыночные условия производства особенно остро ставят вопрос мобилизации внутренних денежных ресурсов организации, предприятия (фирмы) и тесно связаны с упорядочением организации и нормирования труда. Только при решении этого определяющего вопроса в комплексе можно изыскать дополнительные средства, так необходимые для увеличения заработной платы, решения многих социальных программ сегодняшнего дня.
Наши исследования показывают, что к числу общих мер, снижающих мотивационный уровень, следует отнести несвоевременный пересмотр действующих норм обслуживания, нормативов численности работников и других нормативов трудовых затрат. По целому ряду обследованных предприятий машиностроительного и химического профиля г. Одессы и некоторых других предприятий юга Украины установилось заметное превышение (порядка 15—25 %) численности рабочих-повременщиков по сравнению с нормативным значением. Между тем известно, что приведение численности в соответствие с нормативами позволяет по существующим положениям устанавливать определенные стимулирующие доплаты. Однако этот элемент пока недостаточно используется в системе мер по повышению положительной мотивации труда. По одному из подразделений обследуемого предприятия рассчитана численность кладовщиков. По расчетам она составляет 9, а по данным предприятия — 11 чел. Если учесть цеховые и складские помещения других подразделений предприятия, то становится очевидным явная недооценка имеющихся реальных возможностей по повышению эффективности производства.
В заключение отметим также, что в системе мотивационного механизма управления персоналом значительное место должно отводиться профессиональному подбору, основная цель которого — предупреждение неудачного выбора человеком рабочего места и напрасной потери им времени на попытку "освоить" профессию, для которой у него нет необходимых психофизиологических данных. Одновременно и производство освобождается от ненужных экономических потерь, складывающихся из затрат на бесполезный профобуч человека, а также из прямых потерь от брака, допущенного человеком от несвойственной ему работе.
Работа по профессиональному подбору весьма важна как с экономической, так и моральной точки зрения, т.к. разочарование и неудовлетворенность работой снижает мотивационный тонус самого работника, а нередко неосознанно подвергает психологическому контагиозу и окружающих, что заметно сказывается на социально-психологическом климате коллектива, его работоспособности [4].
Литература
1. Бедный Г. Психологические основы анализа в проектировании трудовых процессов. - К. - Одесса: Вища шк., 1987.
2. Маковеев П. Совершенствование организации и оплаты труда первичных производственных коллективов // Технология и организация производства. - К., 1986. - № 1. - С. 11 - 13.
3. Маковеев П. Организация, нормирование и оплата труда в системе рыночных отношений. Проблеми праці, економіки та моделювання. - Хмельницкий: ТУП, 1997. - Ч. 2. - С. 87 - 95.
4. Маковеєв П., Владимирова Т., Продіус Ю. Ділове спілкування. Навчальн. посібн. - Одеса, ОДПУ, 1997.