Источник: Тези доповідей шостої всеукраїнської наукової студентської конференції «Актуальні питання менеджменту в сучасних умовах», 24-25 квітня 2007 р. – Донецьк: ДонНТУ, 2007. – С.81-84.

    На сегодняшний день все страны постсоветского пространства, в том числе и Украина, переживают серьезные изменения в социально-экономической системе. Поиски путей ее развития в большинстве случаев ограничиваются решением экономических вопросов. Что же касается «человеческого фактора», то он зачастую не учитывается, хотя именно человек является субъектом хозяйственной деятельности, а эффективность его труда напрямую зависит от ценностных ориентации, убеждений, морали, веры, традиций.

    В современных условиях жесткой конкуренции, быстрой смены рыночной конъюнктуры, обновления технологий, увеличения объемов информации предприятия находятся в состоянии постоянного изменения. Относительно стойкими остаются лишь ценности и культура. Однако уровень развития данных категорий всецело зависит от состояния развития социально-экономических факторов. Кризисные явления начального этапа перехода Украины к рыночной экономике сыграли негативную роль на формировании ценностных ориентиров и культуры, в том числе, и в производственной сфере. Так, на построении организационной культуры отечественных предприятий отрицательно сказываются психологические факторы, связанные с тоталитарным режимом работы, в частности, безынициативность, беспомощность, двойная мораль, привычка полагаться на опеку государства и в то же время не доверять ему (нарушать законы). Поэтому на сегодня одной из наиболее важных задач управления персоналом является формирование качественного нового отношения к труду, повышение общего культурного уровня персонала. При этом больше всего возможностей для формирования организационной культуры у крупных организаций и предприятий - корпораций. Корпорации, как правило, занимают ведущие позиции в экономике государства, оказывают влияние не только на нее, но и на политику, социальную жизнь.

    К сожалению, в украинских научных и деловых кругах единого мнения о корпоративной культуре и ее значении пока еще нет. Работы социологов свидетельствуют о том, что:

• 55% современных украинских руководителей считают, что в идеале она должна быть на предприятии;
• 40% наших предпринимателей пытаются сформировать ее посредством западных технологий;
• 35% признают необходимость ее в своей компании, но для этого у них не хватает ни времени, ни ресурсов;
• 25% вообще считают ее ненужной.

    По сути, корпоративная культура является примером того, как развитие цивилизации и научно-технический прогресс формируют у общества потребность развивать духовную культуру, а также осознавать приоритетность этики в трудовой деятельности. Если сегодня предприятие, компания, фирма или государственная структура желают быть успешными, им необходимо создать в своем коллективе определенный климат, основу которого составляет корпоративная культура. Чем сильнее корпоративная культура, тем сильнее компания, как внешне, так и внутренне, а мощная корпорация является важной составляющей стабильности экономической и общественной жизни государства. Этим и объясняется то, что в последнее время вопрос корпоративной культуры всё больше привлекает внимание теоретиков и практиков управления. Он относительно нов и недостаточно освещен с научной точки зрения.

    Слово «культура» (лат. cultura, формы: colui, cultum, colere) имеет латинские корни и означает обрабатывать, выращивать, разводить, проживать, населять, беспокоиться, уважать и, наконец, быть образованным, иметь хорошие манеры. Культуру нельзя разложить на составляющие, измерить, или описать определенными формулами.

    Словосочетание «корпоративная культура» впервые было употреблено в XIX столетии в военной терминологии немецким фельдмаршалом Мольтке. Им он определил отношения в офицерской среде. Уже в конце XIX века изучением влияния человеческих отношении внутри корпорации начали заниматься представители Школы человеческих отношении менеджмента. Исследованию влияния организационного поведения на деятельность предприятия содействовал Хоуторнский эксперимент, проведенный в чикагской компании «Вестерн электрик» (Western Electric) в начале 30-х годов XX столетия группой американских ученых во главе с Элтоном Мэйо, чтобы исследовать деятельность корпорации в культурном аспекте. Выводы ученого относительно необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой причастности» на основе общих ценностей стали своеобразным толчком к последующим попыткам исследования потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

    Во второй половине XX столетия начали появляться первые более-менее четкие определения культуры организации. Понятие «корпоративная культура» охватывает явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и др. Концепция этого явления не имеет единой трактовки.

    Самое простое определение корпоративной культуры – это обычный способ поведения сотрудников в компании. То, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждый шаг сотрудника, а больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения сотрудника к определенным явлениям и понятиям, от некоторых «ритуалов». Именно нормы, ценности, отношение и ритуалы составляют корпоративную культуру каждой компании. Корпоративная культура создается постоянно, достаточно продолжительное время, и создается самими сотрудниками компании, которые ведут себя так, а не иначе. Типичное поведение постоянно превращается в норму, которой должны придерживаться все сотрудники компании и которую должны принимать все новые сотрудники, которые приходят в компанию.

    Д. Елдридж и А. Кромби под культурой организации понимают уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, определяющих способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения установленных перед ней целей. К. Голд считает, что корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что выделяет ее среди других в отрасли. Г. Морган определяет культуру в метафизическом понимании как одно из средств осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологий, которые направляют деятельность предприятий в необходимом русле. М. Мескон определяет культуру как атмосферу и климат в организации. По его словам, культура отображает обычаи, которые преобладают в данной организации. Е. Уткин — как систему ценностей и убеждений, которые разделяются всеми работниками фирмы, и обусловливают их поведение, характер жизнедеятельности организации. Свое определение предлагают О. С. Виханский и О.И. Наумов: набор наиболее важных предположений, воспринимаемых членами организации и выражающихся в ценностях, декларируемых организацией, и задающих людям ориентиры в их поведении и действиях.

    По мнению Л. Савчук и А. Бурлаковой, корпоративная культура состоит из трех уровней: внешнего, базового и внутреннего. Ее познание начинается с первого, «внешнего», включающего следующие видимые внешние атрибуты: уникальный фирменный стиль, символы, организационные церемонии, то есть все то, что можно чувствовать и воспринимать пятью чувствами человека (зрение, слух, вкус, обоняние, осязание). Здесь вещи и явления легко выявить, но интерпретировать и расшифровывать их в терминах корпоративной культуры не всегда просто. На следующий уровень - «базовый». На этом уровне познание углубляется. Ценности этого уровня более глубоки, по сравнению с предыдущим, хоть и являются их продолжением. Они составляют основу, на которой строятся нормы и формы поведения; разделяемые и декларируемые учредителями, авторитетными работниками, выступают ключевым звеном, формирующим единство взглядов и действий всех сотрудников. К таким ценностям принадлежат миссия компании, ее кодекс, правила взаимоотношении сотрудников компании. Кроме первых двух, в любой организации, всегда существует еще один уровень – «внутренний». Он скрыт от глаз постороннего человека, поскольку включает незадекларированные правила, регулирующие отношения сотрудников компании, как между собой, так и с внешним миром. Повлиять на процесс создания такого неписаного кодекса поведения достаточно сложно. В то же время, он безусловно важен – в силу возможного положительного или отрицательного влияния на формирование и реализацию первых двух уровней.

    В современном украинском обществе смысл понятия «корпоративная культура» несколько искажается. Довольно часто ее понимают исключительно как совместные увеселительные вечеринки и поздравления, тогда как осознание единого корпоративного духа, стиля, имиджа зачастую отсутствует. Нужно понимать, что корпоративную культуру формирует поведение сотрудников, то есть культуру определяют те факторы, которые способны повлиять на поведение: прежде всего персональная и групповая мотивация сотрудников, их ценности и нормы, система стимулирования и вознаграждения (сотрудник определяет, что является ценным для компании и какие нормы поведения тут приемлемы, исходя из того, за что компания вознаграждает и за что наказывает). Очень сильными факторами, которые влияют на корпоративную культуру, являются поведение лидеров, внешние и внутренние информационные потоки, выдающиеся и торжественные события, которые происходят в компании.

    Таким образом, корпоративная культура – это комплекс внешних атрибутивных факторов, базовых ценностей и внутренних недекларируемых правил поведения персонала корпорации, которые определяют качество адаптации новых сотрудников, обеспечивают поддержание норм и правил поведения, направляют и объединяют действия персонала, побуждают сотрудников активно участвовать в делах организации. Исходя из вышесказанного, можно отметить, что воздействие на факторы, определяющие корпоративную культуру, позволит качественно повысить ее уровень, а, следовательно, и повысить общую результативность деятельности всего предприятия в целом.

1. Савчук Л., Бурлакова А. Развитие корпоративной культуры в Украине// Персонал. – 2005. – №5.
2. Демещенко В. Корпоративная культура: мода или реальность делового мира?// Справочник кадровика. – 2007. – №1.
3. Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия// Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №4.
4. Д. Маслов, Гари Роше Корпоративная переоценка ценностей// Управление персоналом. – 2006. – №9.
5. Крисько М. Етикет працівників кадрових служб// Справочник кадровика. – 2006. – №3.
6. Жалило Б. «Операция на душе» – изменение корпоративной культуры компании// Управление персоналом. – 2007. – №1.
7. Б. Попов Формирование корпоративной культуры// Управление персоналом. – 2007. – №4.