Встановлено, що до складу заробітної плати працівників входять основна заробітна плата, додаткова і заохочувальні та компенсаційні виплати. При цьому додаткова заробітна плата складає більшу частину загального розміру оплати праці. Посадовий оклад, тобто основна заробітна плата, складає в середньому 30-35% від загальної суми оплати праці. Це породжує нестабільність розміру заробітної плати працівників, а також їх демотивацію до праці через невпевненість в отриманні гідної винагороди за нею.

Визначено, що в організації є невисока диференціація розміру доходів працівників, що виконують різні функції. Тобто головні виконавці функцій організації отримують заробітну плату, що за розміром не дуже відрізняється від заробітної плати працівників непромислового персоналу (прибиральників приміщень, водіїв та ін.). При цьому більшу частку всього персоналу організації (в середньому 71%) має категорія спеціалістів. Це підкреслює важливість фактору впливу диференціації заробітної плати в організації на стан кадрової безпеки з причини того, що основні виконувачі функцій організації займають домінуючу частину кількості всього персоналу.

При розрахунку заробітної плати і прогнозуванні її динаміки необхідно враховувати інфляційні процеси, що належить до зовнішніх загроз кадровій безпеці організації. Досліджено, що у додатковий фонд оплати праці входять виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати внаслідок зростання споживчих цін, при цьому цей фактор залишається вагомим з причини невеликого розміру заробітних плат і нестабільного стану економіки.

У результаті аналізу стану кадрової безпеки досліджено, що до внутрішніх загроз належить неефективна система мотивації. В структурі, де увесь штат працівників отримує оплату праці за системою посадових окладів, завжди менша мотивація до праці, ніж в структурі, де оплата праці залежить від виробітку або відпрацьованого часу. Обґрунтовано, що система нарахування додаткових виплат, яка існує в організації, недостатньо ефективно стимулює працівників, тому що до них належать фіксовані доплати, які носять систематичний характер (за кваліфікацію) або компенсаційні виплати (матеріальна допомога). Це не сприяє мотивації працівників краще, скоріше, ефективніше виконувати свої обов’язки і приносити більше користі організації.

Доведено, що відхід і недостатність кваліфікованих кадрів є внутрішньою загрозою кадровій безпеці організації. Це обумовлює високу плинність кадрів, що сприяє нестабільності колективу, росту потреби в пошуку і навчанні нових якісних кадрів, підвищенні ймовірності втечі конфіденційної інформації.

Відхід цінних кадрів породжує потребу в заміщенні вакансій, що утворюються, але пошук кандидатів з потрібним рівнем знань і навичок потребує багато зусиль і часу. Одна з проблем, які виникають в цьому випадку – відсутність таких кандидатів у базі даних державної служби зайнятості, до якої звертається ДКУ у м. Донецьку за пошуком кандидатів через державну службу зайнятості, при цьому дуже рідко вдається таким чином отримати гідного працівника. Це відбувається з причини того, що такі кандидати не хочуть, або не можуть звернутися до державної служби зайнятості.

До внутрішніх загроз можна віднести ще декілька, наприклад недостатність кількості раціоналізаторських пропозицій і ініціатив, слабку організацію системи навчання, що обумовлено досить консервативними поглядами на внутрішній організаційний стан.

За своєю кваліфікацією і рівнем умінь працівники організації відповідають вимогам посад, що вони займають, тому з цього боку загрози не виникає (відсутність доган і звільнень з порушень трудової дисципліни та ін.). Система управління персоналом діє досить централізовано і ефективно, планування ресурсів персоналу також відбувається ефективно, при прийомі на роботу перевірки кандидатів досить якісні.

Під час оформлення документації при прийомі на роботу в ДКУ у м. Донецьку працівники мають ознайомитися з Попередженням про спеціальні обмеження, встановлені Законом України «Про державну службу» та «Про боротьбу з корупцією» щодо прийняття на державну службу та проходження державної служби. Ознайомлення з цим Попередженням формально гарантує те, що працівник своїми діями (бездіяльністю), фактами особистого життя (свого і своїх близьких) не наноситиме шкоду організації і її репутації.

Також всі працівники, що мають певне відношення до роботи з конфіденціальною інформацією (наприклад, дані банків, електронних документів і т.д.) мають ознайомитися з відповідними наказами, котрі роз’яснюють порядок користування і організації захисту цієї інформації.

Досліджено, що міри, які приймаються в організації для поліпшення кадрової безпеки, головним чином мають формальний характер – це розписки про ознайомлення з попередженнями, видання специфічних положень і т.д. Без налагодженої системи контролю вони не є достатньо ефективними.

Обґрунтовано, що низький рівень оплати праці в організації у порівнянні з середньою оплатою праці за аналогічну діяльність в регіоні та Україні є головним чинником високої плинності кадрів. Тому у дослідженні рекомендовано заходи щодо попередження основної загрози кадровій безпеці організації – високої плинності кадрів (рис. 2).

Рисунок 2 – Рекомендації щодо покращення стану кадрової безпеки в УДК у м. Донецьку ГУДКУ в Донецькій області

Рекомендовано збільшення рівня заробітної плати для основних виконувачів функцій організації, тобто для державних службовців (90% серед яких займають посади головних казначеїв) до середнього рівня по галузі в регіоні. Розмір збільшення визначається з середнього розміру заробітної плати в регіоні за діяльність в державному управлінні, що буде сприяти підвищенню диференціації розмірів заробітної плати.

Якщо збільшення розміру заробітної плати є неможливим, то рекомендовано реструктуризувати фонд оплати праці – тобто залишити розмір заробітної плати незмінним, але збільшити частку основної заробітної плати (посадового окладу) в структурі всієї плати. Це допоможе підвищити мотивацію працівників через впевненість в гідній оплаті за власну працю.

Але збільшення розміру заробітної плати в бюджетній організації і змінення структури окладів є достатньо важким процесом, що пов'язано з використанням бюджетних коштів та великою кількістю адміністративних рішень різних рівнів. Таким чином, потрібно шукати інші шляхи зменшення плинності. Для цього рекомендовано розробити соціальні пакети для працівників. До них належать заходи, як безкоштовне харчування в буфеті організації і оплата проїзних документів у міських видах транспорту (трамвай, тролейбус, автобус). Також можна долучити надання пільг для придбання білетів залізничного транспорту. Такі міри фактично не збільшать розмір оплати праці персоналу, але підвищать комфортність його життя.

Для рішення проблеми пошуку нових гідних працівників на існуючі вакансії треба, по-перше, проаналізувати, які загальні вимоги до працівників надаються при пошуку. Такими вимогами є вища освіта (на деякі посади допускаються працівники з незакінченою вищою освітою) за тим напрямком діяльності, який вимагає посада, необхідна база знань за цим напрямком, відсутність судимостей (кандидата і його найближчих родичів), відсутність серед керівництва організації близьких або родичів кандидата (які можуть стати його протекторами і керівниками), дієздатність і вік кандидата (для жінок менше 55 років, для чоловіків менше 60 років) [12].

Можна запропонувати співпрацю організації з ВНЗ з метою отримання гідних спеціалістів. Для цього надавати базу для практики найкращім студентам, при успішному проходженні якої (і після отримання диплому) надавати їм місце для праці в організації. Для гарантії того, що такий новий працівник відпрацює в організації деякий обов’язків термін, можна підписувати трудовий контракт з такими умовами. Або надавати працівнику додаткові можливості для продовження наукової діяльності (при виникненні такого бажання).

Таким чином, проведене дослідження дозволило одержати наступні висновки:

1. У роботі визначено, що найбільшу загрозу кадровій безпеці організації державній служби ДК у м. Донецьку ГУДКУ в Донецькій області складають висока плинність кадрів, кращі умови праці у конкурентів та неефективна система мотивації.
2. Встановлено, що низька оплата праці є основною причиною, що вимушують працівників звільнятися з організації за власним бажанням і шукати більш гідну оплату за свою працю. Визначено, що середній розмір посадового окладу в організації приблизно дорівнює розміру мінімальної заробітної плати, що встановлено законодавством України. При цьому, середньомісячна заробітна плата в організації за весь період менша, ніж середньомісячна оплата праці в галузі державного управління в області і в Україні.
3. Встановлено, що коефіцієнт плинності кадрів в 2005-2009 рр. дорівнює 8% - 25%. Це свідчить про неприйнятні умови праці, які вимушують працівників звільнятися за власним бажанням.
4. Визначено, що додаткова заробітна плата складає більшу частину загального розміру оплати праці службовців. Посадовий оклад, тобто основна заробітна плата, складає в середньому 30-35% від загальної суми оплати праці. Це породжує нестабільність розміру заробітної плати працівників, а також їх демотивацію до праці через невпевненість в отриманні гідної винагороди за нею.
5. Встановлено, що в організації низька диференціація розміру доходів працівників, що виконують різні функції (державні службовці та непромисловий персонал).
6. Розроблено рекомендації щодо покращення стану кадрової безпеки в УДК у м. Донецьку ГУДКУ в Донецькій області, основними серед яких є співпраця з ВНЗ України, розроблення соціальних пакетів щодо державних службовців, збільшення рівню заробітної плати та реструктурізація фонду оплати праці.