ФОРМУВАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВУГІЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ В УМОВАХ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ КРИЗИ

Подлужна Н.О., Кузьміна Т.Л.,
Донецький національний технічний університет

Источник: Вісник Донецького національного університету. Серія В. Економіка і право. – 2009 – №2. – С.66-70.

Вступ. У період фінансово-економічної кризи в Україні в 2008-2009 рр. актуальною проблемою на підприємствах всіх форм власності та всіх видів діяльності стає завдання розроблення ефективної системи оплати праці, оскільки вона спонукає працівників до високопродуктивної праці, підвищення ефективності виробництва та матеріального добробуту. Формування системи оплати праці повинно матеріально стимулювати розподіл і використання трудових ресурсів за видами економічної діяльності України з максимальною віддачею. Потреба в різних видах і сферах використання праці є економічною основою для встановлення конкретних співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, що зайнято в різних сферах трудової діяльності.

Визначено, що значення заробітної плати змінюється за умов економічної кризи, як мотивації трудової діяльності. У цих умовах особлива увага приділяється питанням перерахунку рівня оплати праці відповідно до зміненої законодавчої бази, а також можливості збереження чисельності персоналу підприємства за рахунок коректування методів нарахування і заробітної плати.

Ця проблема поки обмежено вирішується на вугільних підприємствах, які є дотаційними. Технологія нарахування заробітної плати та формування фонду оплати праці на вугільних підприємствах є незміною вже останнє десятиріччя. Вона не враховує особливостей кризового стану галузі та не виконує сучасних функцій заробітної плати. Теоретичною основою досліджень з проблем оплати праці є роботи таких вітчизняних вчених як Панкова М., Соловйова Г.[1], в яких розкрито сутність оплати праці за умов економічної кризи. У [2] визначено заробітну плату як мотиватор для працюючих. В [3] обґрунтовано методологічні та методичні підходи щодо регулювання заробітної плати В [4] розкрито засоби підвищення реальної заробітної плати. Тому проблема організації оплати праці на підприємствах України та вугільної галузі залишається однією з найбільш значних в сучасних умовах. Однак немає єдиних підходів щодо методів та принципів формування фонду оплати праці на вугільних підприємствах в умовах кризи.

Метою дослідження є аналіз мотиваційних функцій заробітної плати та можливостей їх реалізації та розробка рекомендацій щодо формування фонду оплати праці на вугільних підприємствах в умовах економічної кризи. Для вирішення мети дослідження використано методи системного підходу, факторного аналізу та синтезу. Практичні розрахунки відбувалися за допомогою засобів MS Excel.

Аналіз функцій заробітної плати в умовах фінансово-економічної кризи. В Україні заробітна плата не виконує своїх традиційних та природних функцій. Не існує єдиного підходів щодо переліку та змісту функцій заробітної плати, але серед класичних її функцій визначають відтворювальну, стимулюючу, оптимізаційну, регулювальну, соціальну, вимірювально-розподільчу, формування платоспроможного попиту.

Існуючий рівень заробітної плати не може принципово впливати на споживчий попит, регулювати його (табл. 1). Відбувається подальше посилення деформації доходів населення, що знижує мотивацію до праці.

З одного боку, такий стан речей обумовлено сучасною економічною кризою, а з іншого – нездатністю вугільних підприємств пристосовуватися до ринкових умов в питаннях організації оплати праці.

В основі вартості робочої сили має бути оцінка суспільно необхідних витрат на її відтворення й відповідна оцінка обсягу життєвих засобів, необхідних для нормальної життєдіяльності людини. Сума життєвих засобів мусить бути достатньою для підтримки працівника в стані нормальної життєдіяльності.

Таблиця 1 – Динаміка показників заробітної плати та індексу споживчих цін в Україні в 2006-2008 рр.[5]

Досліджено, що зростає рівень середньомісячної і мінімальної заробітної плати, але при цьому індекс споживчих цін також збільшується. Визначено, що мінімальна заробітна плата за ці роки зросла майже у 1,5 раза (з 400 грн. до 630 грн., а середньомісячна майже у два (1212 грн. до 2117 грн.) (рис. 1).

Встановлено, що ріст споживчих цін сповільнився (у липні 2009 р. він менш ніж чотири роки назад (108,2%)), але рівень реальної заробітної плати з 2008 р. носить негативну тенденцію. У таких умовах заробітна плата не може виконувати головну свою функцію – відтворювати робочу силу, а разом з цим зменшується значення стимулюючої функції. З кожним роком плани виконання робіт зростають, витрати зусиль збільшуються, а реальна заробітна плата зменшується, що призводить до демотивації. У таких умовах необхідно знайти засоби, які сприяли підвищенню мотивації при незмінності витрат підприємства.

Рисунок 1 – Динаміка показників заробітної плати та інфляції в Україні в 2006-2009 рр.

Велике значення в змістових та процесуальних мотиваційних теоріях займала заробітна плата, її організація, вибір форм та систем, встановлення загального рівня та диференціації залежно від професії, кваліфікації, важливості працівника для організації, оскільки гроші у вигляді заробітної плати є найбільш очевидним і до цього часу найпоширенішим способом, яким можна винагородити співробітників, але це стримує роботодавця, який прагне скоротити витрати (рис. 2).

Мотиваційними важелями при так званому традиційному підході служать форми та системи оплати праці, що розробляються з метою заохочення старанності, пунктуальності працівників. Особливо виділяються індивідуальні стимули, акцент робиться на відрядність у формі погодинної заробітної плати для робочих й оплати по заслугах для керівників. Метою такої системи є уникнення саботажу, надмірної плинності та утримання ключових кадрів.

Відповідно до концепції «людських відносин» підходи до матеріального стимулювання помітно змінюються. Цілі всього процесу матеріального стимулювання – винагородити за високі досягнення в роботі, підкреслити групову солідарність, підтримати задоволеність працею. При організації заробітної плати акцент робиться на «справедливій винагороді», що пов'язано із оцінкою робіт, заохочуються співпраця, лояльність, ретельність, ініціативність, високі досягнення працівника. Особливо виділяються групові або колективні преміальні системи з акцентом на додаткові виплати. Це націлене на підтримку задоволеності роботою. Розрахунки базуються на оцінці обов'язковості, групової продуктивності, аналізу заробітної плати й додаткових виплат. Досить часто виділяються групові або бригадні винагороди. Якщо ви маєте доступ до індивідуального стимулювання, то воно не повинно вступати в суперечності з груповими інтересами, при цьому наголошується на високих досягненнях у роботі, творчій ініціативі, готовності до сприйняття групових цілей.

Ці підходи до матеріального стимулювання працівників практикують в прибуткових організаціях промислово розвинених країн. При цьому виконується основне завдання – забезпечити виконання робіт персоналом таким чином, щоб допомогти організації реалізувати свої цілі, що спрямовані на отримання максимального прибутку [1, С.30].

Рисунок 2 – Відношення робітників та роботодавців щодо реальної заробітної плати на (на основі [3])

Тому підходи необхідно корегувати для нашої країни, оскільки становлення в Україні ринкової економічної системи не завершилося, а також утворення нової організації заробітної плати. Правильна організація оплати праці передбачає додержання певних принципів.

1. Принцип оплати праці за кількість і якість – означає, що при оплаті праці повинні враховуватися кількість виробленої продукції і складність її виготовлення, важливість, якісні характеристики.
2. Принцип підвищення рівня оплати праці – означає наскільки зростає продуктивність праці, настільки ж підвищується заробітна плата працівників.
3. Принцип державної політики в оплаті праці проявляється в тому, що основні питання регулювання оплати праці вирішуються урядом – розміри тарифних ставок, посадові оклади, всі елементи тарифної системи, коефіцієнти, надбавки до заробітної плати встановлюються в централізованому порядку.

Встановлено, що дотримання цих принципів значно ускладнюється в умовах економічної кризи, що вимагає від підприємців економічних рішень щодо скорочення витрат, і на персонал у тому числі. Роботодавцям, які не бажають звільняти персонал, але відчувають тимчасові труднощі з його зайнятістю та виплатою зарплатні, доцільно докладніше розглянути питання оптимізації витрат на оплату праці.

Законодавчі основи регулювання фонду оплати праці на підприємствах. Законом України «Про оплату праці» передбачено, встановлення мінімальної заробітної плати на галузевому та професійному рівнях за розмірами не нижче 120% розміру мінімальної заробітної плати, встановленого на національному рівні [6]. Та це не єдина обов’язкова виплата. Навіть у разі нагальної необхідності роботодавець не має права позбавити працівників мінімальних державних гарантій. Відповідно до ст. 12 Закону, до них належать оплата деяких видів праці, ряд гарантій і компенсацій. Вони можуть лише знизитися в зв'язку зі зниженням окладу, оскільки обчислюються, виходячи з його розміру.

Отже, дії роботодавця можуть бути спрямовано на зниження або скасування премій, доплат, бонусу тощо, встановлених ним з власної ініціативи, а також на зменшення розміру зарплати, звичайно, до встановленого законодавством мінімуму.

Встановлено, що система та розміри оплати праці (у тому числі заохочувальні та компенсаційні виплати, оскільки вони входять до складу зарплати) належать до суттєвих умов праці. Порядок їх зміни передбачено ст. 32 Кодексу Законів про працю України (КЗпП)[7]. Виняток становить лише порядок внесення змін до колективного договору, передбачений самим же договором. Але у вугільній промисловості, колективний договір стримує галузева угода. Також складності очікують тих, хто підписав генеральну чи регіональну угоди. В цьому випадку роботодавець може знизити тільки ті виплати, що не зазначені в угоді.

Так, за загальним правилом, роботодавець може змінити розмір зарплати тільки за згодою працівників і профспілки. Але й це не завжди легко. Необхідно наказом затвердити зміни зарплати, ознайомити робітників, внести відповідні поправки в усі внутрішні документи, акти, положення, тощо.

Відповідно до ст. 12 Закону «Про оплату праці» до мінімальних державних гарантій належать:

• оплата праці за понаднормову роботу (у подвійному розмірі окладу), роботу в свята і вихідні (у подвійному розмірі окладу), за час простою не з вини працівника (не менше 2/3 окладу), у випадку виробництва браку не з вини працівника (не менше 2/3 окладу), оплата праці неповнолітніх при скороченому робочому дні;
• оплата щорічних відпусток, оплата під час виконання державних обов'язків (середній заробіток зберігається), при підвищенні кваліфікації, проведенні медичного огляду (середній заробіток зберігається), оплата донорів (середній заробіток зберігається), оплата працівників, переведених за станом здоров'я на роботу, що оплачується нижче (ст.114 КЗпП), тимчасово переведених в якості пе¬реміщення (ст. 114 КЗпП), оплата праці деяких категорій жінок (середній заробіток зберігається), під час виробничого навчання (середній заробіток зберігається та доплата на розсуд роботодавця);
• гарантії й компенсації працівникам у разі переїзду на роботу в іншу місцевість, у випадку службових відряджень, роботи в польових умовах [8].

Але при цьому треба пам’ятати, що скорочення заробітної плати може призвести до великої плинності кадрів. Доцільно провести збори робітників, на яких докладно роз’яснити, для чого вводяться такі міри. За умов скорочення оплати праці необхідно звернути увагу на нематеріальне стимулювання.

Існує також такий метод скорочення витрат на заробітну плату як скорочений робочий день. Крім того можна ввести скорочений робочий тиждень, особливо якщо підприємство не безперервного виробництва.

Крім того, перш ніж приступати до зменшення заробітку, роботодавцям варто подумати про скорочення витрат, що не пов'язані з доходами всіх працівників безпосередньо (про скорочення представницьких витрат деяких співробітників, зменшення бюджету на навчання, корпоративні заходи).

Регулювання фонду оплати праці на вугільних підприємствах. Шахта «Південнодонбаська №3» є однією з високопродуктивних шахт в Україні по видобутку вугілля. Вона належить до ДП «Донецька вугільна коксова компанія» та ДП «Донецька вугільна енергетична компанія» без права юридичної особи, до складу яких належить одинадцять шахт.

Основним документом щодо регулювання фонду оплати праці на підприємстві є Положення про оплату праці робітників ДП «Донецька вугільна енергетична компанія» ВП «Шахта «Південнодонбаська №3». Цим Положенням встановлено, що оплата праці здійснюється у погодинно-преміальній та відрядно-преміальній системах. Відрядно-преміальна система застосовується у тих випадках, коли є можливість точного обліку обсягів робіт, що виконано при відповідності до норм виробітки. В усіх інших випадках застосовується погодинно-преміальна система.

Визначено, що в 2008 р. відбувається збільшення обсягу фонду оплати праці на шахті «Південнодонбаська №3»на 51060,3 тис.грн. у порівнянні з 2007 р. На основі факторного аналізу фонду оплати праці встановлено основні фактори, що впливають на його зміну, основними серед яких є: за рахунок зміни чисельності працівників відбувається збільшення фонду оплати праці на 5828,15 тис. грн., за рахунок зміни коефіцієнту доплат – на 1288,39 тис.грн., за рахунок зміни середньої заробітної плати – 41764,8 тис. грн. При цьому, недоцільно зменшення фонду оплати праці за рахунок зміни середньої заробітної плати, тому основними резервами економії повинні бути зменшення чисельності працівників на базі удосконалення організації праці та виробництва, а також контроль за рівнем додаткових виплат.

Для умов шахти «Південнодонбаська №3» розроблено рекомендації щодо оптимізації фонду оплати праці:

1. зменшити витрати, що не призначені для виплат персоналу;
2. зменшити (або скасувати) заохочувальні та компенсаційні виплати, що не передбачено в законодавстві як гарантії, а також знизити розмір власного окладу.
3. зменшити тривалість робочого дня або тижня.

На підприємстві існує така структура фонду оплати праці (табл. 2).

Від скасування виплат, що не передбачено законодавством підприємство має ефект в 2009 р. 4562,4 тис. грн., що становить 3,6% від фонду оплати праці. При необхідності додаткових коштів пропонується скоротити робочий тиждень, що обумовить зменшення фонду оплати праці на підприємстві.

Шахта «Південнодонбаська №3» – підприємство вугільної промисловості, попит на продукцію якого майже повністю залежить від металургійної галузі. Так, головні споживачі продукції шахти – металургійні та коксохімічні заводи (напр., Авдієвський КХЗ). За умов економічної кризи відбулося різке падіння металовиробництва, що обумовило зниження попиту на вугільну продукцію приблизно на п’яту частину від попереднього обсягу. Тому для інженерно-технічних працівників підприємства рекомендовано скоротити робочий тиждень до 6 днів на тиждень.

Так як шахта працює на безперервному циклі, пропонується скорочення інженерно-технічного персоналу. При скорочені робочого тижня на один день відбудеться зниження фонду оплати інженерно-технічним працівникам на п’яту частину, і становитиме в 2009 р. 16747,7 тис. грн.

Від запропонованих заходів в цілому шахта має економічний ефект 8749,3 тис. грн. Але слід зауважити, що ці нововведення є змінами суттєвих умов праці й вимагають застосування спеціальної процедури. Наприклад, не можна скасовувати або скорочувати розмір мінімальних державних гарантій, що є законодавчо обов’язковими. Їх розмір буде змінюватися автоматично, внаслідок зміни розміру окладу.

(1) – Прогнозне значення з урахуванням впровадження рекомендацій

Встановлено, що низький рівень заробітної плати працівників, що обмежено державною тарифною системою, сформував відповідні правила поведінки підприємств. При використанні дешевої робочої сили, вони не прагнуть до реального підвищення продуктивності праці. Вигідно використовувати дешеву праці, посилювати її інтенсивність. Ця обставина знач¬ною мірою сповільнила оновлення виробництва, сприяє надмірному старінню та зносу основних фондів, яке досягло у вугільній промисловості України понад 50%.

Дешева робоча сила зумовила не лише низький рівень продуктивності праці й відносно високі ціни, а й значною мірою визначила низьку якість продукції, негативно впливаючи на ситуацію, що склалася на споживчому ринку [2, 11].

Оплата праці повинна використовується як найважливіший засіб стимулювання зростання праці, прискорення науково-технічного прогресу, підвищення якості продукції, підвищення ефективності виробництва і зміцнення дисципліни. Оплата праці здатна поєднати інтереси трудових колективів з державними інтересами. Тому потрібно розробляти такі методи, які б зберегли реальну вартість заробітної плати в умовах кризових явищ.

Висновки.

1. Досліджено, що заробітна плата не виконує своїх економічних функцій в умовах фінансово-економічної кризи національної економіки України. Але для того, щоб не відбулася демотивація трудових ресурсів, необхідно забезпечити умови для їх зацікавленості у праці при незмінності витрат підприємства.
2. Визначено основні нормативно-правові документи щодо регулювання формування фонду оплати праці на підприємстві. Встановлено, що скорочення заробітної плати може призвести до великої плинності кадрів. Доцільно провести збори робітників, на яких роз’яснити, для чого вводяться такі міри. За умов скорочення оплати праці необхідно звернути увагу на нематеріальне стимулювання.
3. Рекомендовано зменшення фонду оплати праці на вугільних підприємствах за рахунок виплат, що не передбачено законодавством України, та скорочення робочого тижня. Встановлено, що за умови введення рекомендацій досягається скорочення фонду оплати праці, яке дасть змогу зберегти чисельність персоналу ДП «Донецька вугільна енергетична компанія» ВП «Шахта «Південнодонбаська №3».

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Панкова М., Соловйова Г. Актуальні питання оплати праці за умов фінансової кризи в Україні//Схід. – 2009. – №1. – С.29-32.
2. Шелешкова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості//Україна: аспекти праці. – 2006. – №2. – С.9-16.
3. Лебедева С. Регулирование заработной платы и обеспечение устойчивого экономического развития: методологические и методические подходы// Україна: аспекти праці. – 2008. – №8. – С.12-22.
4. Котляр Б.А. Способы повышения реального содержания заработной платы работников//Металлург. – 2006. – №11. – С.11-17.
5. http://ukrstat.gov.ua
6. Закон України «Про оплату праці» вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – N 17. – ст.121.
7. Кодекс законів про працю України від 10.12.71 N 322а-08 // Відомості Верховної Ради України. – 1971. – дод. N 50. – ст. 375.
8. Постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2.03.1998 № 255 //http://zakon1.rada.gov.ua.