Источник: http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=8747
В современных условиях главным ресурсом конкурентоспособности компании становится конкурентоспособность персонала, определяемая в первую очередь эффективностью системы непрерывного обучения персонала. Проблема конкурентоспособности работника на внутреннем и внешнем рынке труда - это проблема индивидуальной гибкости и умения грамотно управлять своими конкурентными преимуществами.
Отметим, что понятие конкурентоспособности рабочей силы связано с функционированием как внешнего, так и внутреннего рынка труда. На внешнем рынке труда конкурентоспособность человека зависит от предложения и спроса на рынке труда, а также от технологий, используемых работодателем при подборе и отборе кандидата на должность. В данном аспекте возникает проблема, заключающаяся в том, что профессионально-личностные качества кандидата на должность, оцениваемые работодателем при приеме на работу, еще не гарантируют получения этой должности. Возможен и такой вариант, когда менее квалифицированный работник, претендующий на невысокую заработную плату, оказывается более конкурентоспособным на рынке труда по сравнению с работником, имеющим высокую квалификацию и запрашивающим более высокую заработную плату. Внутрикорпоративная конкурентоспособность работника обеспечивается совокупностью его профессионально-личностных качеств, благодаря которым он обеспечивает необходимые количественные и качественные трудовые показатели. В литературе, посвященной изучению проблемы конкурентоспособности персонала, высказывается мнение о том, что работник для поддержания своей конкурентоспособности должен находиться в состоянии равновесия между внешней и внутренней средой организации. Согласно этой точке зрения факторами, влияющими на конкурентоспособность персонала, являются: макроэкономические факторы, воздействие государства в области социально-трудовых отношений, развитие информационных технологий, организация труда, интеллектуализация труда.
В условиях быстрого обновления полученных знаний для работника и работодателя становится очевидным, что одним из вариантов повышения уровня конкурентоспособности является хорошо организованная система обучения персонала, соответствующая стратегическим целям организации и заключающаяся в получении и накоплении современных знаний, создании условий для использования полученных знаний на практике, а также в развитии человека как личности и как носителя ценностей соответствующей организационной культуры.
Сегодня многие известные корпорации осознают проблему обеспечения конкурентоспособности персонала своих компаний и рассматривают организационные преобразования в рамках системы обучения персонала. По словам генерального директора компании Ford Жака Нассера, программа преобразований компании основана на обучении персонала как результате обсуждения стратегии и конкурентной позиции компании в малых группах и круговой обратной связи. Реализуемые программы обучения принесли компании дополнительный доход в сумме 2 млрд долл. Учебный план компании предусматривает 12 программ. Наиболее широко распространены 4 программы: Capstone (проводится один раз в год, 24 топ-менеджера обсуждают в течение 20 дней основные стратегические проблемы), Business Leadership Initiative (командам поручают проекты со сроком выполнения в 100 дней), Executive Partnering (перспективные молодые менеджеры восемь недель работают вместе с топ-менеджерами), Let's Chat About the Business (еженедельная рассылка по электронной почте, в которой описывается новый подход компании к бизнесу).
В России в организациях, внедряющих систему менеджмента качества, при решении проблемы повышения конкурентоспособности персонала внимание в основном сфокусировано на внутрифирменном обучении персонала (обучении в специализированном корпоративном центре организации; обучении молодых специалистов и технической учебе в структурных подразделениях организации; обучении специалистов, включенных в кадровый резерв). Важным направлением развития системы внутрифирменного обучения персонала являются корпоративные учебные центры.
Для мотивации персонала в части повышения своей компетенции и раскрытия своего потенциала возникает необходимость в создании системы планирования карьеры, так как уровень конкурентоспособности персонала - это уровень конкурентоспособности компании, оценка показателей окупаемости инвестиций в человеческий капитал и в целом эффективности системы управления персоналом.