Источник: Менеджмент и хозяйственное право — 2009 / Материалы международной студенческой конференции. — Донецк, ДонНТУ — 2009, с.
В нынешней кризисной ситуации всё происходит настолько быстро, что основных функций управления становится слишком мало для эффективного ведения дела. Оперативное и стратегическое планирование может быть неуместно; мотивы и стимулы определены, но не могут быть осуществимы из-за положения фирмы, определенного внешней сферой; организация также имеет свои особенности в столь трудный период для всех субъектов хозяйствования, поэтому контрольные меры также должны носить кризисный характер.
Рассмотрим ситуацию, в которой оказалась наша страна в результате финансового кризиса. Согласно статистическим данным уровень безработицы на конец 2008 (876,2 тыс. чел) по сравнению с 2006 (780,9 тыс. чел) возрос на 12,8%, причем рост наблюдается как в безработице мужчин, так и женщин. Согласно профессиональным группам наблюдается также динамика возрастания безработицы во всех направлениях, особый рост присущ работникам по обслуживанию, эксплуатации и контролю за работой технологического оборудования, комплектацией оборудования и техники, который составил почти 27,7 % в период 2006-2008 года, лишь незначительное снижение безработицы(9,5 %) у простейших профессий.
Реальная заработная плата в январе 2009 года стала в некоторых областях ниже на 17 %, чем в соответствующем периоде 2008 года, а инфляция в январе 2009 года по отношению к январю 2008 составила 22,3 %. И это ещё не все негативные показатели 2008 года[1].
В такой ситуации некомфортно чувствуют себя как предприятия, так и персонал. Объем потребления продукции предприятий снижается, соответственно и доход тоже, возникают проблемы с выплатами зарплат и, следовательно, возникает вопрос увольнения персонала. Но если посмотреть на кризисный период с другой стороны, что можно увидеть и положительные стороны кризиса, а именно – возможность избавится от некомпетентных и неквалифицированных работников. Но так же важно удержать и ценные кадры, мотивировать, причем с наименьшими финансовыми затратами, иначе их интеллектуальным капиталом воспользуются другие фирмы.
Руководствуясь данными кадрового исследования агенства Kelly Services, было установлено, что во время кризиса резко снизилось недовольство недостаточной оплатой труда и неофициальным трудоустройством. Фактически, сотрудники хотели бы повышения заработной платы, но не хотят рисковать своим рабочим местом. Значительно возросло значение демотивирующих факторов (грубое поведение коллеги руководителя, низкая оценка труда, низкий корпоративный дух компании, отказ о пересмотре заработной платы чаще 1 раза в год, монотонность функций). Для большей части респондентов достаточно было бы повышения заработной платы в 10-30 %[4].
Резюмируя вышесказанное можно создать схему рационального мотивирования:
- объявить о создавшейся ситуации, объяснить причины ее возникновения, акцентировать внимание на роли сотрудников в решении проблем;
- заменить систему принятия решений. Возложить ответственность на сотрудников, что, возможно, повысит личностную мотивацию.
- составить цели. Цели должны быть сложными, но достижимыми, измеримыми и приемлемыми самими сотрудниками. Необходимо учитывать и следующий аспект: после того как кризис будет преодолен (т. е. поставленные цели достигнуты), у работников неизбежно наступит период расслабления. Поэтому цели должны быть поставлены таким образом, чтобы по их достижении люди имели время осознать и проанализировать выполненную работу и двинуться дальше;
- материально стимулировать персонал. Поскольку во время кризиса фирма не в состоянии повышать заработную плату, то можно оставить ее на том же уровне при этом мотивировать сотрудников «работой на свой имидж»;
- провести обучение. Показать, как достичь цели, как работать по-другому; привести наглядные примеры. Поняв, каким образом можно добиться поставленных целей, сотрудники почувствуют уверенность в собственных силах, что послужит дополнительной мотивацией;
- продемонстрировать правильное поведение на личном примере. Приступив к работе по выходу из кризиса, сотрудники непременно будут сталкиваться с трудностями. Этот период очень сложен, а преодолеть его можно, если руководитель сумеет постоянно подпитывать веру подчиненных в конечный успех;
На данном этапе руководство компании обязано на личном примере показывать сотрудникам, как работать:
- выполнять все задачи с большой самоотдачей, постоянно разъяснять все происходящие в компании изменения;
- рассказать о первых успехах. Предъявление результатов выхода из кризиса показывает эффективность намеченного курса. Если связь усилий с результатами неочевидна, то, в конце концов, обострится сопротивление изменениям, возникнут апатия и неуверенность;
- создать приемлемую командную обстановку, нацеленную на достижение намеченных задач, при этом важен нестандартный подход при их решении;
- провести тренинги и организовать обучение, тем самым показать, насколько фирма заинтересована в карьерном росте своих сотрудников.
Данная схема действий может быть применена руководством предприятия, но она не является совершенной, и в нее могут быть добавлены и другие меры, которые, по мнению руководителя, будут более эффективными в той или иной ситуации.