Джерело: Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери/Матеріали VI Міжнародної науково-теоретичної конференції молодих вчених і студентів м. Донецьк,ДонНТУ – 21 – 22 травня 2009 р. С. 117 – 120.
У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активації, заохочення, стимулювання. Керівники завжди розуміють, що необхідно спонукати робітника до праці різними способами, щоб підвищити ріст продуктивності праці.
На практиці методи мотивації завжди були пов’язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалось із зародженням капіталізму. Одним з перших вивчав цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав "Дослідження про природу і причини багатства народів", життя простої людини було дуже тяжким. За умов, коли більшість людей боролися за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли матиме таку можливість, намагатиметься поліпшити свій економічни стан. Отже , головним мотивом діяльності людини, на думки Адама Сміта, є економічний інтерес, потяг до максимальної економічної вигоди, природне бажання поліпшити свій добробут. Однак Адам Сміта із цілком зрозумілих історичних причин не сформував системних уявлень про природу таких мотивів, їх виникнення і дію.
Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльності. В мотиваційному процесі використовують поняття мотиву та стимулу.
Мотив – внутрішня спонукальна сила, яка примушує людини щось робити або вести себе певним чином (орієнтація, установки, бажання, інстинкти, імпульс). Стимул – зовнішня спонукальна сила , яка спонукає людину діяти для досягнення мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше - матеріальна.
Мотивація виникає із задоволених потреб і дій, що дають ій поштовх, якщо вони успішні і задовольнять ці потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на певний час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час. Тму завжди важливо з’ясувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.
Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці. При цьому важливо, наскільки витримаються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов’язковість компенсації матеріальних витрат, допущенних працівником через недбайливість. Дуже значна роль індивідуальних мір матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та інші.
У ШБУ №17 мотивування працівника встановлюється адміністрацією й фіксується в колективному договорі, з яким ознайомлює працівника при прийомі на роботу. Головною проблемою даного підприємства, є те, що воно дає великий акцент на матеріальне стимулювання працівника й майже не звертає пильну увагу на нематеріальному, моральному стимулюванні.
На підприємстві встановлюється розмір заробітної плати залежно від складності й умов виконуваної роботи, професійно- ділових якостей працівника, результатів його праці й господарської діяльності підприємства. Додаткова заробітна плата- це винагорода за працю в понад установлені норми, за трудові спехи й винахідництво й за особливі умови праці. Воно включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням производственны завдань.
Інші заохочувальні й компенсаційні виплати. До них ставляться виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або вироблені понад установлений зазначеними актами норм.
Надбавки й доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством. Доплати виплачуються працівникам: за час понаднормової роботи - не менш 100%; за роботу в нічний час - 40 %; за роботу з важкими й шкідливими умовами праці в розмірі не нижче галузевий - 12% тарифної ставки; за керівництво бригадою доплати диференціюються залежно від чисельності працівників у бригаді до 10 , і більше 10 чоловік, більше 20 чоловік установлюється відповідно в розмірі - 20, 40 й 60 % тарифної ставки; водіям за ненормованийий робочий день у розмірі - 25 % тарифної ставки. Надбавки виплачуються працівникам: за високу професійну майстерність до тарифним ставок; для робочих IV розряду - 16%; V розряду - 20%; VI розряду - 24%;за високе досягнення в праці - до 50% посадового окладу; за виконання особливо важливого завдання - до 50% посадового окладу; за класність водія I класу - 25% тарифної ставки, II класу - 10% тарифної ставки. Порядок виплат і доплат, конкретних їх розмірів встановлюється й регулюється договором оговорюється наказом начальника з угодою з профспілковим комітетом.
Преміювання вводять із цілью посилення впливів премій на забезпечення ввід у термін та достроково виробничих потужностей та об’єктів будівництва, науково-технічного прогресу, підвищення продуктивності праці, покращення якісті будівництва. Преміювання робітників за текучий результати проводяться що місяця. Основанієм виплат премії робітників є данні статистичного звіта, а також бухгалтерського звіту та оперативного обліку. Робітники, котрі мають прогули, не преміюються взагалі. Розміри премій робітника визначається з обліком постійних доплат та надбавок у встановленому порядку. Преміювання за ввід у дію виробничих потужностей та об'єкта будівництва виробляється згідно Положення розробленим управлінням, керуючи порядком визначення стоимості будівництва підприємства, споруд, формування в її зміст договірних цін.
На даному підприємстві вводиться коефіцієнт трудової участі представляющий собою узагальнену величину, що враховує реальний внесок кожного члена бригади в загальні результати, залежно від якості робіт, дотримання трудової дисципліни й ін.З обліком КТУ визначається розмір премій. Не включаються в бригадний заробіток, обумовлений КТУ, доплат за роботу в нічний час і понад визначений час, за роботу у святкові дні, допомогу з непрацездатності, надбавки за пересувний характер робіт.
Пропонується працівникам навчання й підвищення кваліфікації. При цьому працівник після закінчення навчання зобов'язаний проробити на підприємстві не менш 3-х років.
Шляхи рішення проблеми на даному підприємстві:
1. Візуально створіть привабливе й затишне робоче місце. Зробити це можна за допомогою різного роду гірлянд. Завжди перевіряйте температуру в приміщенні. Вона не повинна бути ні занадто холодної, ні занадто жаркої. Це є дуже важливим, тому що температура людини постійно міняється. Якщо ваш бюджет не дозволяє більших витрат, то ви можете прикрасити робочий простір рослинами
2. Гарна атмосфера на підприємстві має дуже великий вплив на добрий стосунок робітника до своєї роботи. Гуманність і соціальна рівність між робітниками повинні завжди бути присутнім на підприємстві. Люди можуть працювати й підвищувати командний дух одночасно. Для цього в команді робітників повинне бути взаємодія один з одним з метою зміцнення дружніх зв'язків, що виникають усередині команди для того, щоб надалі вони перетворилися в одну цілу команду.
3. Допомога робітником у досягненні своїх індивідуальних цілей також є дуже важливим фактором, що підвищує мотивацію праці робітника на підприємстві. Кожному робітникові хочеться знати, у чому складається суть його роботи, і які результати він або вона може очікувати зі своєї роботи. Щотижневе проведення зборів усього робочого персоналу на підприємстві може бути дуже вигідним для підвищення продуктивності робітників. Іноді буває дуже корисно прислухатися до них, тому що вони можуть запропонувати нові ідеї по підвищенню ефективності виробництва, а, вислухавши їхньої скарги, ви зможете зрозуміти, де слабку ланку в ланцюзі керування персоналом на своєму підприємстві.
4. Різного роду нагороди: преміальні, просування по службі, проведення конкурсу на кращого робочого місяця й підвищення зарплати - можуть зіграти дуже важливу роль у мотивації праці вашого персоналу. Навіть проста хвала дуже сильно заохочує робітників і піднімає їхній дух. Все це дає їм зрозуміти, що вони значимі для команди і є як би частиною великої родини. Без цих похвал і нагород, ваші робітники будуть почувати себе марної й непотрібними вашої організації, що, звичайно, відіб'ється на результативності їхньої роботи. Якщо в робочого персоналу, що трудиться у вашій організації, виникають такого роду почуття, то вони перестають одержувати задоволення від роботи й відповідно знижується якість і результативність їхньої роботи.
5. Норміровщик не повинен лінуватися вийти зі своєї кімнати й перевірити помилку на будь-якому місці роботи. Ми всі люди, а людям властиво помилятися.. Властиво начальникові завжди мати запасний план виходу зі сформованої ситуації.