Джерело: Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери / Матеріали VI Міжнародної науково-теоретичної конференції молодих вчених і студентів м. Донецьк, 20 – 21 травня 2010 р. ДонНТУ – С. 158 – 159.
Розвиток персоналу в наш час є актуальним, забезпечує підвищення загального інтелектуального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування, оскільки освічена людина вільно орієнтується в сучасному складному світі, у відносинах з людьми. В результаті покращується морально-психологічний клімат у структурних підрозділах організації, підвищується мотивація працівників до праці, їх вірність цілям і стратегічним задачам компанії, забезпечується наступність в управлінні, а також знижується плинність кадрів.
Ефективне функціонування любої організації, насамперед, визначається ступінню розвитку її персоналу. Кожна компанія рано чи пізно приходить до єдиного висновку: персонал – це головний ресурс компанії. У сучасному конкурентному середовищі достатньо складно чимось кардинально відрізнятися від конкурента, усі ресурси майже однаково доступні на ринку. Тому з недавнього часу почала дуже активно розвиватися тенденція вкладання коштів у розвиток персоналу. Адже саме від людей, які працюють в компанії залежить успіх цієї компанії на ринку, якість виробленого товару чи наданої послуги, рівень впізнання її серед інших, і звичайно її популярність серед клієнтів.
Розвиток персоналу представляє собою багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємопов’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. Поняття розвитку персоналу є відносно новим, однак уже широко використовуваним у практиці сучасних підприємств. Знання співробітників морально застарівають, їх необхідно обновляти відповідно до розвитку тих галузей знань, з якими вони зіштовхуються у своїй роботі.
Розвиток персоналу значною мірою залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо на підприємствах. Одним з результатів розвитку персоналу є винахідницька й раціоналізаторська робота працівників. Водночас його здійснення передбачає наявність в організації відповідної системи матеріального й морального стимулювання. Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно в межах організації або за її ініціативи та сприяння поза виробництвом, то професійний розвиток особистості може виходити за рамки трудової діяльності на робочому місці, проводитися не тільки за рахунок коштів організації, а й за рахунок бюджетних чи власних коштів громадянина
Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, є засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної й технологічної перебудови галузей економіки. Це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забезпечує покращання результатів фінансової діяльності. У таких умовах розвиток персоналу є одним з найважливіших напрямів раціонального функціонування будь-якої організації, її конкурентоспроможності на ринку.
Працівники, підвищуючи свій рівень кваліфікації чи опановуючи нову професію або спеціальність засвоєнням нових знань, умінь і навичок, одержують додаткові можливості для планування професійної кар’єри як в організації, так ї за її межами.
У більшості компаній, які працюють на ринку на даний момент гостро постало питання грамотного і системного управління персоналом. Достатньо великі кошти вкладаються у підбір, переманювання, розвиток персоналу. І ці дії в 90% випадків виправдовують себе – підвищують ефективність роботи персоналу, а відповідно і ефективність організації.
Підготовка кадрів робітничих професій на виробництві має свої переваги, оскільки навчає безпосередньо в цехах, на дільницях на справжньому обладнанні. Це надає навчанню предметного характеру та скорочує термін навчання. Крім того, навчання безпосередньо на робочому місці має оперативний характер, завжди є конкретним, оскільки орієнтоване на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи. Воно не потребує великих витрат на навчання, скорочує період адаптації робітника. Слабкими сторонами такого навчання є недостатність систематичної загальнотеоретичної освіти, застаріла орієнтація на вузький профіль підготовки.
Підвищення кваліфікації робітників здійснюється підприємствами для своїх працівників з відривом і без відриву від виробництва, через курсову мережу, школи передових методів праці, технічні гуртки, семінари, також можливий корпоративний перегляд навчальних фільмів з подальшим аналізом, або створення корпоративної бібліотеки, а також затвердження списки книг, які працівник зобов’язаний прочитати.
У сучасних умовах професійні знання мають тенденцію до швидкого старіння. Щорічно у світовому господарстві зникає 500 старих та виникає 600 нових професій. Якщо раніше отриманих професійних знань і навичок робітникові вистачало на все трудове життя, то тепер в умовах НТП період обігу робочої спеціальності значно скоротився й у більшості випадків не збігається з періодом трудової діяльності індивідуума. Працівник за своє активне економічне життя змушений змінити 3 – 4 спеціальності, причому із кожною зміною його професійний рівень має зростати. Якщо раніше вищої освіти було достатньо для 20 – 25 років практичної діяльності, то нині оптимальний термін її ефективності дорівнює 5 – 7 рокам, а в галузях, що визначають науково-технічний прогрес, 2 – 3 рокам
Таким чином для удосконалення управління і розвитку персоналу рекомендовано впроводжувати - маркетинг персоналу, який є умовою росту кадрового потенціалу за рахунок пошуку і прівлечення із зовнішніх джерел необхідної працюючої сили:
- ретельне вивчення плинності кадрів, яка є функцією стабільного трудового колективу;
- розвиток відповідальності персоналу шляхом приділення увазі стичної відповідальності і компетентності, що являється невід'ємною частиною розвитку персоналу;
- перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу.