---

Шостак Олександра Вадимівна

Факультет менеджменту
Спеціальність: Управління персоналом і економіка праці

Тема випускної роботи: Організація оцінки персоналу

Науковий керівник: Позднякова Світлана Валеріївна

---

Матеріали до теми випускної роботи: Про автора

---

На сьогодні, в період соціалізації ринкових процесів, питання оцінки персоналу стоїть надзвичайно гостро, а необхідність його вирішення та реалізації вже ні у кого не викликає сумнівів.

В загальному вигляді оцінка персоналу представляє собою процес співставлення якісних характеристик персоналу (його компетенцїй) вимогам посади або робочого місця. Тож, оцінка персоналу — процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей. До того ж, саме оцінка персоналу виступає засобом, що дозволяє визначити реальний стан кадрового складу в аспекті його сильних та слабких сторін, перспектив подальшого розвитку, ступень відповідності цілей працівників цілям підприємства. Вона є основою для прийняття кадрових рішень та виявлення причин успіхів та провалів кадрової політики і діяльності підприємства в цілому.

Тож, оцінка персоналу — процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей.

Сучасні тенденції глобалізації та інтеграції, що проникають в усі ланки життєдіяльності в Україні, обумовлюють більш прискіпливе вивчення людського капіталу як одного з ключових факторів, що безпосередньо визначає ці процеси. Тож на перше місце виходять питання про управління персоналом та оцінку його діяльності і потенціалу тощо.

Проблема обумовлена ще й тим, що на даний момент не існує єдиної методики чи алгоритму вибору метода оцінки персоналу підприємства та реалізації його на практиці. Саме  з цією метою і буде розроблено організаційно-економічний механізм, що включатиме основні елементи процесу оцінки.

Актуальність проблеми оцінки персоналу обумовлена великою її практичною значимістю і водночас недостатньою теоретичною розробленістю системи оцінки персоналу.

Ступінь розробленості проблеми. Серед зарубіжних вчених найбільш відомими в галузі управління персоналом є роботи М.Х. Мескона, Г. Мінцберга та П. Друкера. Проблемою оцінки персоналу займалися такі українські і зарубіжні вчені: Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.М. Пономарев, Т.А. Беркутова, Н.В. Крониковска, В.А. Дятлов, В. Т. Пихало, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов та ін..

Розробка організаційно-економічного механізму, що побудований на основі проведеного системного аналізу предметної галузі, і є основною метою цієї роботи.

Практична значимість такого механізму полягатиме у систематизації процесу оцінки персоналу як такого із зазначенням основних проблем на кожному з етапів її реалізації.

Основними завданнями роботи є: визначити сутність та основні проблеми процессу оцінки персоналу; проаналізувати зарубіжний досвід оцінки персоналу і оцінити можливість його застосування в Україні; розробити механізм процесу оцінки персоналу з урахуванням існуючих наробок.

Методи досліжденння: формалізація, аналіз та синтез, абстрактна логіка, економіко-математичне моделювання, узагальнення, аргументація, інтерпритація, прогнозування.

Зв’язок робот із науковими программами та планами. Кваліфікаційна робота магістра виконана протягом 2010 – 2011 рр. згідно з науковим направленням кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного технічного університету.

Прогнозуєма наукова новизна. В роботі визначені основні проблеми, що вивикають при проведені оцінки персоналу підприємства, що передбачає застереження до їх виникнення. Також розроблений організаційно-економічний механізм оцінки персоналу, що охоплює її як цілісний процес та дозволяє організувати його з самого початку вірним чином задля забезпечення ефективності його проведення і функціонування підприємства в цілому.

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації [1, с. 214]. Тож, оцінка персоналу — процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей [2, с. 205], тобто оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця [3]. 

Оцінка результатів діяльності служить переважно трьом цілям: адміністративній, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення, підвищення, переведення, оплата праці тощо); інформативній — забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; мотиваційній — орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку [3].

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну — покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління персоналом та організації його діяльності. Основою забезпечення цього ї є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. 

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. До того ж, оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу — це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов’язків і цілей підприємства. За таким підходом оцінка персоналу повинна обов’язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації управління персоналом [1, с. 215 – 216].

Безпосередньо через оцінку персоналу керівник підприємства чи то інша вповноважена особа, може отримати інформацію про ефективність роботи працівників, їх потенційні можливості і перспективи росту; виявити причини неефективної роботи окремих спеціалістів; проаналізувати потреби і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації; знайти шляхи удосконалення організації праці тощо.  До того ж, на результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем: підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі так і по горизонталі; покращення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв’язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих. Однак, при проведенні процесу оцінки персоналу можуть виникати такі проблеми: упередженість оцінки, нерозуміння працівниками необхідності проведення оцінки, при виборі методу оцінки орієнтація на “моду”, а не на основні завдання її проведення та специфіку діяльності підприємства, невірна інтерпретація отриманих результатів та ін. Ніщо так не вбиває систему оцінок, як незастосування їх на практиці.

Кадрова політика кожної організації в економічно розвинених країнах полягає, перш за все, у формуванні певного набору кадрових рішень щодо окремих працівників чи їх груп задля забезпечення нормального функціонування організації в цілому. В основі цих рішень провідне місце і займає оцінка персоналу. 

В загальному вигляді, оцінку персоналу визначають як планову, формалізовану, регулярну, стандартизовану процедуру оцінювання якості роботи працівників організації на основі обраних критеріїв протягом усього періоду трудової діяльності, при цьому зазвичай перевіряється відповідність характеристик персоналу вимогам посаді чи робочого місця. 

Серед основних методів оцінки персоналу, що популярні зарубіжом, можна виділити такі: управління за цілями, управління досягненнями, Асістмент-центр, атестація “360 градусів” та ін.

Управління за цілями  — це систематичний і організований підхід, що дозволяє менеджменту фокусуватися на досягненні цілей і домагатися найкращого результату за допомогою доступних ресурсів. 

Даний метод базується на тому, що на початку періоду (місяць, квартал) організації, підрозділам, відділам, співробітникам встановлюються чіткі завдання, від яких залежить їх премія. Цілі і завдання виставляються за принципом SMART:

       Specific — специфічні для організації / підрозділу / співробітника;

       Measurable — вимірні (визначити метрики для підрахунку продуктивності);

       Achievable — досяжні, реалістичні;

       Result-oriented — орієнтовані на результат, не на зусилля;

       Time-based — встановлювати тимчасові вимоги для цілей.

Цілей не повинно бути багато на кожному рівні. Оптимальним вважається кількості 3 – 5 основних цілей. По закінченню періоду проводиться підрахунок, наскільки працівникам вдалося досягти цілей. І від цього залежить преміальна частина [4].

Отже, управління за допомогою встановлення цілей — це метод планування, за допомогою якого менеджери визначають цілі для кожного підрозділу, проекту та особи і керуються ними для коригування подальшої діяльності. Відмінність методу — перетворення загальних цілей на специфічні, яких мають досягти окремі підрозділи чи працівника організації.

Використання методу МВО підвищить ефективність системи менеджменту організації та допоможе вирішити певні проблеми управління та мотивації персоналу.

Управління досягненнями (Performance Management) являє собою концепцію управління організацією, що базується на безлічі що передували їй теорій та практик управління. РМ — це, швидше, своєрідний “Мікс”, інтеграція різних зарекомендували себе як ефективні, методик управління організацією.

До основних принципів системи РМ можна віднести наступні. 

1. Система управління орієнтована на досягнення взаємопов'язаних, взаємозалежних кількісних і якісних цілей. 

2. Цілі розробляються зверху вниз. В основі цілей підрозділів і персональних цілей окремих працівників повинні лежати цілі організації. 

3. Особлива увага приділяється взаємозв'язку цілей бізнесу та розвитку ключових компетенцій співробітника. 

4. Досягнення цілей співробітниками оцінюється за допомогою показників (Key Performance Indicators — KPI). KPI лежать в основі системи мотивації, тобто досягнення чи недосягнення персональних цілей безпосередньо впливає на матеріальне або нематеріальне винагороду. KPIs використовуються не тільки для вимірювання результатів, подання звітності, диференціації досягнень, але також і для аналізу можливостей поліпшення результатів, вдосконалення і розвитку бізнесу.

Прозорість і справедливість KPIs — обов'язкові умови формування “здорового клімату” в колективі, підтримки “здорової конкуренції” всередині організації, коли заохочується і підтримується прагнення співробітників до вдосконалення, до досягненню кращих результатів, а з іншого боку, створюється атмосфера нетерпимості до поганих результатів роботи, до безвідповідальності та байдужості. Адже конкурувати на ринку, це значить постійно підвищувати свою внутрішню конкурентоспроможність» [5].

Асістмент-центр, як метод багатоаспектної оцінки персоналу, що дозволяє стандартизовано та різнобічно оцінити працівників в умовах, максимально наближених до реальних; позитивно позначається на психологічному кліматі в колективі через відсутність дискомфорту та тиску. 

Останнім часом набув поширення такий нестандартний метод оцінки персоналу, як “360° атестація”. При методі “360° атестація” працівник оцінюється своїм керівником, своїми колегами рівними за рангом та підлеглими керівника. Конкретні механізми атестації персоналу можуть бути різними (всі працівника заповнюють одну й ту ж атестаційну форму, кожна категорія персоналу заповнює свою окрему атестаційну форму, атестація колегами рівними за рангом і підлеглими працівниками здійснюється за допомогою комп’ютера тощо), але суть зазначеного методу досить чітко відображена в його назві, а саме — одержання всебічної оцінки працівника з боку працівників організації.

Сьогодні, коли разом із фінансовими ресурсами та можливостями підприємства, на перше місце виходить людський капітал, оцінка персоналу, як один з ключових елементів системи управління персоналом, одночасно стає її центральною проблемою. Насамперед, важливими є питання: “Який метод обрати?”, “Чи притягувати до процесу оцінки сторонніх зовнішніх експертів?”, “Як забезпечити оцінці об’єктивність і достовірність?” та ін..

Отримання потрібної інформації для її подальшого використання під час прийняття управлінських рішень, та її вірна інтерпретація і є першочерговими завданнями оцінки персоналу. Дотримання цього важливого положення стає можливим за умови залучення спеціалістів, що є компетентними в даній сфері - мають досвід оцінки різних категорій персоналу, володіють спеціалізованими знаннями, мають певні навички тощо. Однак важливим залишається і інший бік цього питання — реакція працівників, щодо яких буде застосовано оцінку [6, с. 225]. Тут важлива участь лінійних керівників та служби управління персоналом у роз’ясненні цілей оцінки для мінімізації захисної реакції працівників, остраху щодо хвилі майбутніх звільнень, наростанні негативних настроїв у колективі та ін..

Щоб пом’якшити перелічені загрози та забезпечити вірне протікання процесу оцінки персоналу, був розроблений механізм, що містить в собі основні етапи та елементи оцінки, методи, що сприятимуть оцінці, принципи її проведення, що є актуальними на кожному з її етапів та соціально-економічний ефект, що є можливим у випадку вірно організованого та проведеного процесу оцінки персоналу підприємства (рис. 1).

 

Процес оцінки персоналу складається з п’яти етапів: аналіз інформації та збір інформації, організація оцінки персоналу, організація оцінки персоналу, проведення оцінки згідно обраних процедур та методики, обробка результатів та підбиття підсумків.

Етап 1. Аналіз ситуації та збір інформації. 

На першому етапі важливим є постановка мети та основних завдань проведення оцінки персоналу. Завдання формуються в залежності від поставлених цілей, конкретизують їх та розкривають зміст. 

Важливим аспектом на цьому етапі є вибір критеріїв оцінки, що, безумовно, будуть дуже індивідуальними в кожному окремому випадку навіть в межах одного підприємства. Вибір методу оцінки персоналу є одним з найважливіших рішень, від вірності якого залежить кінцевий результат наміченого заходу. Тут, в першу чергу, треба чітко визначити, що саме підлягатиме оцінці — компетенції працівника чи результати його діяльності.

Безумовно, проведення такої складної процедури як оцінка персоналу супроводжується певними труднощами. Так на першому етапі можна зіткнутися з наступними складностями: формальність проведення процедури оцінки; мінімізація витрат «любою ціною»; суб’єктивність оцінки. 

Основним методом, що використовується на даному етапі, є системний аналіз, сутність якого полягає в вивченні ситуації, що склалася на підприємстві з різних боків та у всебічній оцінці ролі людського капіталу і його оцінки тощо. Також використовуються формалізація – відображення предметів та явищ в знаковій формі, тобто в знаках втілюються мета, предметна галузь, інформаційне забезпечення, час реалізації, витрати та т.п. Серед інших методів – абстрактна логіка та економічний аналіз.

Етап 2. Організація оцінки персоналу.

Другий етап характеризується розробкою документації, що регламентуватиме процес оцінки, підготовкою оціночних листів, визначенням складу експертів та дати проведення оціночних заходів, повідомлення працівників.

Серед методів, що є актуальними на цьому етапі можна виділити такі: абстрактна логіка, системний аналіз, економічний аналіз. Окремо слід сказати про формалізацію, яка на цьому етапі враховуватиме інформаційне, методичне та програмне забезпечення, що є безумовно актуальним під час розробки документації та підготовки оціночних листів. 

Основними вимогами на цьому етапі стануть оперативність та своєчасність.

Етап 3. Проведення оцінки персоналу згідно обраних процедур та методики. 

Відповідно до обраних раніше критеріїв, завдань та строків, здійснюється оцінка працівників згідно обраного методу. 

На цьому етапі оцінці персоналу сприятимуть такі методи пізнання: спостерігання, абстрактна логіка, індукція та дедукція. Головною вимогою до проведення процедури оцінки виступає єдність вимог для всіх працівників однорідних посад. 

Найбільш розповсюдженими помилками на цьому етапі є так звані помилки спостереження, сутність яких полягає у висновках за першим враженням, ефекті стерео типізації, неуважному сприйнятті реальності із втратою важливих аспектів діяльності, що суттєвим чином відобразиться на результатах оцінки.

Етап 4. Обробка результатів. 

Основними завданнями цього етапу є виведення та інтеграція оцінок за кожним з працівників, співставлення отриманих результатів з вимогами, складання графіків та звітів для передачі їх керівництву. 

Актуальним тут залишається принцип єдності вимог. 

Для цього етапу важливим залишаються такі методи пізнання: аналіз та синтез, обробка інформації, інтерпретація, аргументування, експертні та статистичні методи.

Найбільшу кількість помилок, можна допуститися саме на цьому етапі. Можна виділити такі помилки: групінг, помилки обробки даних, відсутність моделі “ідеального працівника”, використання неадаптованих до нашої країни чи до цього конкретного підприємства методів оцінки, а отже неможливість видати «на-гора» коректні результати.

Етап 5. Підбиття підсумків.

На п’ятому етапі підводяться підсумки про результати проведеної оцінки як такої, надаються рекомендації керівництву по кожному з працівників та отримані відомості доносяться до працівників, так звана “сесія зворотного зв’язку”.

На етапі підбиття підсумків важливим є дотримання принципів гласності, результативності та підтримки високої оцінки, тобто додаткове стимулювання працівників, що виправдали чи навіть перевищили очікування.

Варто відзначити, що за умови вірно організованого процесу оцінки персоналу, підприємство зможе отримати такі вигоди: підвищення ефективності організації виробництва; оптимізація чисельності персоналу; виявлення працівників, що здатні виконувати більш відповідальну роботу; раціоналізація прийомів і методів управлінських процедур; оптимізація розстановки кадрів; коректування існуючої системи стимулювання працівників; укомплектування кадрового резерву; оцінка ефективності навчання працівників і т.д.

Таким чином, оцінка персоналу, як головний показник ефективного управління персоналом і ключовий момент сертифікації кадрів, представляє собою процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей. До того ж, вона є одним з найважливіших засобів оцінки ефективності витрат на персонал [7, с. 185].

Проведення регулярної оцінки персоналу за обраними підприємством методом та критеріями дозволяє визначити пріоритети розвитку працівників, прогнозувати і планувати їхню кар’єру, і, таким чином, сформувати у працівників мотивацію до розвитку необхідних підприємству компетенцій.

Запропонований механізм дозволяє розглядати процес оцінки персоналу як складну систему із зазначенням алгоритму дій в вигляді переліку основних етапів, а також основних вимог до оцінки персоналу на підприємстві із подальшим визначенням ймовірних помилок для їх недопущення чи мінімізації на практиці.

До пріоритетних напрямків дослідження в цій галузі варто віднести формування автоматизованого механізму процесу оцінки персоналу підприємства.

ПРИМІТКА При написанні цього автореферату робота магістра ще остаточно не завершена. Дата завершення роботи: 15 грудня 2011 р. Повний текст роботи може бути отриманий після зазначеного терміну у автора чи наукового керівника.