Розвиток людського капіталу на підприємстві

      В сучасних умовах конкурентні переваги економіки та можливості її модернізації значною мірою визначаються нагромадженим і реалізованим людським капіталом. Саме люди з їх освітою, кваліфікацією та досвідом визначають межі й можливості технологічної, економічної та соціальної модернізації суспільства. В той же час, на Україні людському капіталу як фактору інноваційного розвитку, приділяється лише незначна увага.
      Поняття «людський капітал» не має однозначної трактовки та відображає виробничі можливості людини як капітальний товар. В широкому розумінні, до людського капіталу відносяться: накопичений обсяг знань, рівень освіти та досвід роботи на ринку праці (навички, кваліфікація, професійний досвід), що втілені в індивідах і які можуть використовуватися протягом певного періоду часу з метою виробництва товарів і послуг. Основними засобами збільшення запасів людського капіталу є отримання формальної освіти та накопичення практичного досвіду.
      Згідно з теорією порівняльної ефективності капітальних вкладень, під час вибору з декількох варіантів, реалізації підлягає той, що забезпечить мінімальні витрати, максимальний прибуток, або максимум накопиченого ефекту (за період реалізації інвестиційного проекту). У разі інвестування в освіту, витрати навряд чи можуть бути мінімальними, а прибуток максимальним. Найбільшу практичну цінність представляє такий показник, як комплексний соціально-економічний ефект, що може бути отриманий під час реалізації освітнього проекту.
      Але існує певна ступінь ризикованості під час інвестицій в освіту персоналу. Сам факт наявності навчених менеджерів – ще не є гарантією процвітання, якщо керівництво припустилося стратегічної помилки, або освіта не була якісною. Інвестиції в освіту є довгостроковими, а тому високоризикованими. Реалії українського бізнесу такі, що рішення законодавчих органів можна прирівняти до форс-мажорних обставин, а рейдерство сприйняти як повсякденне явище. Окрім усього іншого, у таких інвестицій дуже низька ліквідність. Гроші, що інвестовані у підготовку кваліфікованих спеціалістів, неможливо повернути в разі їх звільнення.
      Ефективність навчання в свою чергу залежить від певних чинників. Є підстави вважати, що чим більша компанія, тим більшим може бути комплексний ефект і тим вищий можливий прибуток від навчання. У персоналу великої компанії є більше можливостей поділитися своїми знаннями з іншими співробітниками та передати їм нещодавно отриманий досвід. Під час взаємного навчання знання швидше засвоюються, і знижується їх відносна вартість (із розрахунку на одну людину). Створення свого навчального підрозділу дозволяє з часом продавати освітні послуги стороннім організаціям, наприклад, партнерам по бізнесу. Наприклад, російські корпоративні університети компенсують таким чином 25-30% всіх своїх витрат. Ризики інвестування в освіту також знижуються у великих компаніях, адже в співробітника маленької фірми, що отримав гарну додаткову освіту, цілком імовірно виникне бажання перейти до більш великої організації, де можна буде повніше реалізувати свої здібності і, як наслідок, більше заробляти. Якщо співробітник звільниться, інвестиції будуть втраченими. Крім того, велика компанія є більш стійкою під час несприятливої кон’юнктури ринку. Маленькій фірмі буде важче пережити дефолт або економічну депресію й не втрати при цьому ключових співробітників і всі інвестовані в них кошти. Таким чином, чим менше людей працює в компанії, тим вище ризик втратити або «заморозити» гроші, що були інвестовані в навчання, й тим нижче можливий прибуток від такого інвестиційного проекту. Таким чином, власникам малих підприємств варто інвестувати свої кошти не в навчання, а в інші проекти, підвищуючи кваліфікацію співробітників мало витратними методами.
      Керівники підприємств керуються наступними мотивами під час прийняття рішення про навчання працівників, а саме:
1. Нестача кваліфікованих працівників. Основним мотивом є нестача на ринку праці спеціалістів із потрібною кваліфікацією. Якщо спеціалістів недостатньо, то їх заробітні очікування надзвичайно високі, підбор потрібної людини може тривати місяцями, на адаптацію нового співробітника витрачається час, а в підсумку його лояльність компанії може виявитися мінімальною. Ось чому фірмам доводиться самим займатися підготовкою кадрів. Тобто, відбирати перспективних випускників вищих навчальних закладів, навчати їх прищеплювати їм повагу до корпоративних цінностей. Випускники, що підготовлені за академічним програмами, не можуть швидко приступати до ефективної роботи. Перший час вони не приносять прибутку роботодавцю.
2. Співробітники, як головний актив успішної компанії. Бурхливий розвиток сфери високих технологій і інформаційний бум останніх двох десятиліть призвели до того, що будь-які технічні новинки не можуть довго гарантувати конкурентну перевагу. Якщо новий продукт користується попитом, конкуренти швидко створюють подібний. У підсумку, самою довгостроковою конкурентною перевагою компанії є її співробітники. То, на чиєму боці опиниться чергова «світла» голова, є вирішальним фактором у боротьбі за певні сегменти ринку. Робота менеджера з персоналу стає все більш відповідальнішою. Намагаючись першими отримати талановиту молодь, менеджери використовують різноманітні засоби. Наприклад, закордоном розповсюджена наступна практика: неформальна оплата професорам шкіл МБА, за надання даних про найбільш перспективних випускників, ще до офіційного завершення навчання.
3. Навчання співробітників, як засіб забезпечити єдині стандарти роботи всіх підрозділів компанії. Часто, під час злиття декількох компаній, менеджмент є неефективним і непрозорим. Подібна проблема виникає при наявності мережі філіалів у регіонах, коли робота головного і регіональних офісів будується не узгоджено. У результаті, маса зусиль і ресурсів є даремно витраченими. У процесі навчання, єдині стандарти можуть бути впроваджені та відпрацьовані на всіх рівнях управління компанією.
4. Навчальна структура в складі компанії, як засіб залучення інвестицій. Власний корпоративний університет може бути одним із інструментів для залучення іноземного капіталу. Закордонні інвестори звертають багато уваги на прозорість управління бізнесом і гарантії його стабільності. Результат корпоративного навчання – наявність єдиних внутрішніх стандартів в управлінні персоналом –забезпечує необхідну ступінь прозорості менеджменту.
      Таким чином, розвиток людського капіталу в сучасних умовах шляхом інвестування у професійну освіту – одна з найбільш важливих стратегічних задач, що ставлять перед собою не тільки менеджери провідних корпорацій та компаній світу, але й крупні громадські організації, партії, асоціації. Навчання персоналу є потужним якорем для утримання персоналу, тим самим знижується рівень плинності кадрів, що в підсумку дозволить будь-якому підприємству не тільки вижити в сучасних ринкових умовах, але й досягти конкурентної переваги і утримати та покращити свої позиції на ринку.