УДК 316.354

СЛАБКО Я.Я.

СОЦІОЛОГІЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ РІВНЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ ПРИДНІПРОВСЬКОГО РЕГІОНУ

В статье изложены результаты эмпирического исследования уровня организационной культуры промышленных предприятий.

Ключевые слова: организационная культура, социологическое исследование, ценности предприятия, интегральный показатель уровня организационной культуры, промышленное предприятие.

In the articles expounded results of empiric research of level of organizational culture of industrial enterprises. Key words: organizational culture, sociological research, values of enterprise, integral index of level of organizational culture, industrial enterprise.

Вступ. В умовах сучасних трансформацій у суспільстві можна спостерігати зростання інтересу до організаційної культури. Це пов’язано з тим, що організаційна культура дає змогу в сучасних умовах господарювання вирішити ряд проблем, які виникають на підприємствах, і впливає на ефективність їх функціонування. Організаційна культура являє собою сукупність норм, цінностей, зразків поведінки, легітимованих стереотипів відносин між учасниками виробництва. Соціальні трансформації в суспільстві призводять до значних перетворень в організаційній сфері промислового виробництва, в його соціокультурному середовищі. Змінюється загальна система суспільних цінностей, тому змінюються мета та цілі професійної діяльності, методи управління промисловим підприємством, що безпосередньо впливає на організаційну культуру підприємства, яка потребує в нових умовах сьогодення подальшого дослідження.

Постановка завдання. Питання організаційної культури розглядало багато іноземних та вітчизняних соціологів. Серед них можна виділити М. Аітова, М. Алдохіна, В. Афанасьєва, В. Бєленького, Ф. Бородкіна, В. Герчикову, Г. Дворецьку, Л. Димитрову, Т. Заславську, А. Здра-вомислова, Н. Зубрєву, С. Калашнікова, В. Магуна, Ж. Малахову, В. Матвієнко, Р. Махнорилова, Г. Монусову, Н. Наумової, В. Патрушева, В. Пилипенко, М. Пірен, В. Подмаркова, А. Пригожина, В. Радаєва, Ю. Резника, В. Сартакова, А. Свенцицького, М. Сіроштана, О. Скідіна, В. Скрипова, М. Туленкова, А. Тягушева, М. Лукашевича, З. Файнбурга, С. Фролова, Е. Чугунової, В. Шаленко, Л. Швидку, В. Щербину, О. Шкаратана, Г. Щокіна, В. Ядова [1–4; 6; 7]. Проте сьогодні виникла об’єктивна необхідність проведення емпіричних соціологічних досліджень, які мають на меті визначення рівня організаційної культури промислових підприємств та необхідність розробки методологічного інструментарію для обчислення рівня організаційної культури з метою підвищення рівнясоціологізаціїпрацівниківпромисловихпідприємств.

Результати. У зв’язку з тим, що організаційна культура не має явного вираження, то її складно вивчати. Методи аналізу організаційної культури, необхідні менеджерові, розроблені в рамках таких наук, як соціологія, соціальна психологія, економічна соціологія і психологія, педагогіка, економіка праці, науковаорганізаціяпраці, корпоративнаповедінка, управлінняперсоналом.

Для проведення діагностики організаційної культури в ході дослідження було обрано промислові підприємства галузі машинобудування, а саме підгалузі приладобудування. Ум. Жовті Води на сьогодні функціонують три підприємства, які є конкурентами у виробництві радіометричної та дозиметричної апаратури. У Придніпровському регіоні більше немає підприємств, що виготовляли б подібну продукцію. Тому в сучасних умовах підвищення рівня конкурентної боротьби між суб’єктами господарювання особливо актуальною стає проблема пошуку стійких конкурентних переваг, однією з яких стає організаційнакультурапідприємства.

Для визначення рівня організаційної культури розрахуємо інтегральний показник рівня організаційної культури досліджуваних підприємств. Пропонуємо обчислювати розроблений автором інтегральний показник рівня організаційної культури методомсередньої геометричної:

Для цього необхідно розрахувати складові інтегрального показника організаційної культури. Ми пропонуємо таку градацію інтегрального показника рівня організаційної культури: 0–0,25 – дуже низький рівень; 0,25– 0,5 – низький рівень; 0,5–0,75 – середній рівень; 0,75–1 – високий рівень.

Проведемо дослідження зміни рівня інтегрального показника на ТОВ“Позитрон Gmbh”, ТОВ “Тетра”, НВК “АтаМ”, побудувавшитабл. 1, 2, 3.

Таблиця 1

Показники, що характеризують організаційну культуру на ТОВ “Позитрон Gmbh”

Аналіз показників, які характеризують рівень організаційної культури на ТОВ “Позитрон”, засвідчив, що освітній рівень працівників підприємства досить високий і має незначну тенденцію до зростання. Це говорить про значну питому вагу в структурі персоналу працівників з вищою освітою, тобто більшість працівників має високий рівень освіти, що сприяє підвищенню обсягів виготовлення високотехнологічної продукції, а також впровадженню інновацій на підприємстві. Показник стабільності персоналу за п’ять років знизився на 0,02, тобто плинність кадрів на підприємстві незначно підвищилась, що призводить до незначної дестабілізації колективу. Зріс рівень трудової дисципліни, це позитивна тенденція в поведінці працівників (зменшення прогулів, спізнень на роботу). Показник міжособових відносин за останні два роки теж має тенденцію до зростання, що говорить про створення сприятливого психологічного клімату в колективі, який спонукає працівників до ефективної праці. Підвищується показник рівня здоров’я персоналу, тобто скорочуються втрати робочого часу внаслідок захворюваності працівників підприємства. Цей факт пояснюється піклуванням керівництва підприємства про оздоровлення працівників шляхом безкоштовної вакцинації від грипу, надання путівок на оздоровлення, проведення обов’язкового щорічного обстеження працівників з метою виявлення та запобігання захворюваності. Динаміка аналізованих показників свідчить про розвиток конструктивних соціально-трудових відносин у колективі, спричинених високим рівнем організаційної культури.

Показники, що характеризують рівень матеріальної культури, мають дещо інші тенденції. Коефіцієнт придатності основних виробничих фондів зменшується внаслідок зношення фондів, при цьому підприємство за останні роки не покращувало своєї матеріально-технічної бази внаслідок нестачі фінансових ресурсів. Цей факт погіршує умови праці робітників, зменшує задоволеність працею, що є негативною тенденцією. Коефіцієнт рівномірності виробництва має високий рівень і майже не коливається, що вказує на мінімальні розходження між запланованим та фактичним обсягом випущеної продукції. Питома вага інноваційної продукції досить висока, у 2008 р. вона становила 0,71% від загального випуску продукції, що є позитивною тенденцією в діяльності підприємства і свідчить про високий рівень кваліфікації працівників і їх здатність виготовляти високотехнологічну інноваційну продукцію та створення певного психологічного клімату на підприємстві, що сприяє впровадженню інновацій.

Розрахований інтегральний показник організаційної культури ТОВ “Позитрон Gmbh” має високий рівень, який за п’ять років суттєво не змінився. Основними позитивними факторами, що вплинули на формування високого рівня організаційної культури, є низька плинність кадрів, сприятливий психологічний клімат у колективі, високий рівень трудової дисципліни та низька захворюваність працівників, високий освітній рівень персоналу. Проаналізуємо показники, що характеризують рівень організаційної культури наЗАТ “Тетра” (табл. 2).

Таблиця 2

Показники, що характеризують організаційну культуру на ЗАТ “Тетра”

Показники		2004				2005			2006			2007			2008			Абсолютне відхилення
																		2008–2004			2008–2007
Коефіцієнт освітнього рівня (1К)		0,55				0,59			0,6			0,63			0,69			+0,14			+0,06
Коефіцієнт стабільності персоналу (2К)		0,85				0,82			0,75			0,73			0,69			-0,16			-0,04
Коефіцієнт трудової дисципліни (3К)		0,72				0,74			0,76			0,74			0,71			-0,01			-0,03
Коефіцієнт міжособових відносин (4К)		0,67				0,65			0,68			0,63			0,61			-0,06			-0,02
Коефіцієнт рівня здоров’яперсоналу (5К)		0,71				0,72			0,71			0,68			0,66			-0,05			-0,02
Коефіцієнт придатності основних виробни­чих фондів (6К)		0,93				0,9			0,85			0,83			0,86			-0,07			+0,03
Коефіцієнт рівномірності виробництва(7К)		0,89				0,84			0,81			0,83			0,79			-0,1			-0,04
Питома вага інноваційної продукції в за­гальному обсязі продукції (8К)		0,49				0,56			0,6			0,55			0,45			-0,04			-0,1
Інтегральний показник рівня організаційної культури		0,72				0,71			0,71			>0,69			0,67			-0,05			-0,02

Результати проведеного дослідження вказують на те, що освітній рівень працівників ЗАТ “Тетра” нижчий, ніж ТОВ “Позитрон Gmbh”, тобто кількість працівників з вищою освітою на підприємстві нижча, але має тенденцію до зростання внаслідок збільшення кількості працівників. Підвищення плинності кадрів призводить до зниження показника стабільності персоналу на 0,16, цей факт вказує на дестабілізацію трудового колективу. Показник трудової дисципліни дещо погіршується, що свідчить про підвищення випадків прогулів, спізнень на роботу тощо. Керівництву підприємства необхідно звернути увагу на зниження показника міжособових відносин, тобто відносини між працівниками підприємства погіршуються, виникають конфліктні ситуації, на що вказує зниження коефіцієнта міжособових відносин на 0,06. Показник рівня здоров’я персоналу теж має тенденцію до зниження, що свідчить про підвищення рівня захворюваності працівників. Керівництво підприємства не приділяє достатньої уваги підвищенню рівня здоров’я працівників. Коефіцієнт придатності основних виробничих фондів знижується, що вказує на старіння обладнання, але в 2008 р. керівництво ЗАТ “Тетра” приймає рішення про закупівлю високотехнологічного обладнання, тому у 2008 р. рівень придатності основних виробничих фондів зріс на 0,03 порівняно з 2007 р. Коефіцієнт рівномірності виробництва має високий рівень, але менеджерам підприємства слід звернути увагу на відхилення фактичного випуску продукції від запланованого. Питома вага інноваційної продукції на ЗАТ “Тетра” досить висока, але має негативну тенденцію до зниження. Так, за п’ять років вона зменшилась на 0,04, що суттєво знижує конкурентоспроможність підприємства.

Розрахований інтегральний показник організаційної культури ЗАТ “Тетра” має середній рівень, проте існує негативна тенденція до його зменшення, що пов’язана з підвищенням плинності кадрів, зростанням напруження в міжособових відносинах працівників підприємства, підвищенням кількості випадків порушення трудової дисципліни, незадоволеністю працівників умовами праці, зменшенням питомої вагиінноваційної продукції.

Для того, щоб досягнути мети нашого дослідження, необхідно проаналізувати рівень організаційної культури третього конкурента, що функціонує на ринку дозиметричної апаратури – НВК “Автоматика та машинобудування” (табл. 3).

Таблиця 3

Показники, що характеризують організаційну культуру на НВК “Автоматика та машинобудування”

Аналізуючи показники, що характеризують рівень організаційної культури на НВК “АтаМ”, можна зробити висновок про те, що показник освітнього рівня на підприємстві перебуває на середньому рівні, хоча й має тенденцію до зниження, тобто знижується питома вага працівників з вищою освітою. Показник стабільності персоналу за п’ять років зменшився майже на 0,11, що є негативною тенденцію, яка вказує на підвищення бажання працівників змінити місце роботи, що призводить до дестабілізації трудового колективу. Показники трудової дисципліни та рівня міжособових відносин також мають тенденцію до зниження внаслідок підвищення конфліктності та зростання випадків порушення трудової дисципліни. Стан здоров’я працівників підприємства погіршується, про що свідчить зниження показника рівня здоров’я персоналу на 0,06. Коефіцієнт придатності основних фондів за п’ять років підвищився на 0,04 у зв’язку з незначним оновленням фондів. Коефіцієнт рівномірності виробництва має стійку високу тенденцію, що є позитивною тенденцією в діяльності НВК “АтаМ”. Питома вага інноваційної продукції низька, ів 2008 р. становила 0,37, тобто для підвищення ефективності діяльності підприємства необхідно розробляти і впроваджувати інноваційну продукцію.

Інтегральний показник рівня організаційної культури на НВК “АтаМ” має середнє значення, яке у 2008 р. наближається до низького. Тобто на підприємстві зростають проблеми, пов’язані з підвищенням плинності кадрів, що свідчить про зниження бажання персоналу працювати на цьому підприємстві, погіршуються міжособові відносини працівників, зростають випадки порушення трудової дисципліни, зменшується питома вага інноваційної продукції, тобто трудовий колектив не має єдиної мети діяльності, розвиваються деструктивні соціально-трудові відносини, уповільнюється соціологізація робітників підприємства.

Таким чином, найвище значення рівня організаційної культури має ТОВ “Позитрон Gmbh” (0,84), керівництво якого приділяє достатньо уваги формуванню та розвитку організаційної культури, але на ЗАТ “Тетра” та НВК “АтаМ” ми спостерігаємо негативні тенденції щодо організаційної культури. Рівень організаційної культури на цих підприємства має середнє значення і протягом п’яти років знижується, а на НВК “АтаМ” у 2008 р. він становив 0,59, що вже наближається до низького рівня. Основними причинами зниження рівня організаційної культури на ЗАТ “Тетра” та НВК “АтаМ” є загострення відносин між працівниками, погіршення трудової дисципліни, зменшення інноваційної активності працівників, розвиток деструктивних соціально-трудових відносин. Отже, на досліджуваних підприємствах уповільнюються процеси інтерналізації та соціологізації працівників унаслідоквідсутностіуправліннярозвиткоморганізаційноїкультури.

Таким чином, існує нагальна потреба в розробці механізму розвитку організаційної культури промислових підприємств. Саме тому в подальших дослідженнях слід звернути увагу на розробку методологічних підходів щодо розвитку організаційної культури, що, в свою чергу, приведе до гармонізації трудових відносин у колективі.

Висновки. Підбиваючи підсумки, можна зробити висновок про те, що на основі проведення емпіричного дослідження організаційної культури промислових підприємств Придніпровського регіону було визначено рівень організаційної культури кожного з досліджуваних підприємств за допомогою розрахованого показника рівня організаційної культури, запропонованого автором. Також виявлено негативні фактори, що впливали на рівень організаційної культури; надано рекомендації щодо підвищення рівняорганізаційної культури досліджуваних підприємств.

Література

1. ДворецькаГ.В. Соціологія : навч. посіб. / Г.В. Дворецька. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К. : КНЕУ, 2002. – 472 с.
2. ЗарубинаН.Н. Деньги как социокультурный феномен: пределы функциональности / Н.Н. Зарубина // Социологические исследования. – 2005. – № 7. – С. 13–21.
3. Заславская Т.И. Культура и личность / Т.И. Заславская, Э.В. Соколов. – Л. : Наука. Ленингр. отд-ние, 1972. – С. 89.
4. Зубрєва Н.В. Організаційна культура як соціальне явище : автореф. дис. … канд. соціол. наук : 22.00.04 / Н.В. Зубрєва ; Харківський національний ун-т ім. В.Н. Каразіна. – Х., 2004. – 19 с.
5. Лукашевич Н.П. Социология труда : учеб. пособ. / Н.П. Лукашевич. – К. : МАУП, 2001. – 320 с.
6. Патрушев В.Д. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы / В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная // Социологические исследования. – 2003. – № 5. – С. 72–84.
7. СпивакВ.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб. : Питер, 2001. – 352 с.