УДК 334.784 (658.5)
ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВ НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ
Химич І.Г.
Тернопільський державний технічний університет ім. І. Пулюя
У даній статті проаналізовано систему факторів, від яких залежить корпоративна культура. Атакож, досліджено психологію професіоналізмууправлінської діяльності керівника як основного морально-психологічного чинника професійної етики керівника.
The system of factors, which a corporate culture depends from, is analysed in the given article. And also, psychology of professionalism of administrative activity of leader is explored as a basic moral-psychological factor of professional ethics of leader.
Ключові слова: корпоративна культура, моральність, принципи професійної етики керівника, професіоналізм управлінської діяльності.
Актуальність проблеми. На пострадянських теренах уявлення про корпоративну культуру з’явилися із приходом іноземних компаній. Сучасна ситуація ставить перед керівниками підприємств задачі організації управлінського процесу за новими правилами. Адже, стихійно сформовані елементи корпоративної культури не завжди мають чітку етичну витриманість, цілісність і найчастіше всім не зрозумілі. Введення внутрішньокорпоративних правил заздалегідь встановлює стабільні, чітко зазначені позиції всіх учасників підприємства, визначає те, що і як саме можна, а що не можна робити ні за яких обставин [5 ].
Аналіз останніх наукових досліджень і публікацій. Дослідження в цій сфері здійснювали такі вчені як: Орбан-Лембрик Л. Е., Палеха Ю. І., Стадник В. В., Йохна М. А., Хаєт Г. Л., Єськов О. Л., Ковалевський С. В. та інші. Адже, корпоративна культура відіграє важливу роль у визначенні й реалізації управлінської діяльності, здійсненні ефективної політики підприємства. В сучасних умовах широкомасштабна економічна діяльність не може здійснюватися за відсутності деяких загальних етичних норм. Тобто, повинна існувати загальноприйнята “угода” відносно того, яка ділова поведінка є допустимою, а яка – ні [2]. Таким чином, питання корпоративної культури на вітчизняних підприємствах потребують подальшого наукового дослідження.
Метою роботи є визначення, дослідження та аналіз особливостей формування корпоративної культури вітчизняних підприємств на сучасному етапі.
Виклад основного матеріалу дослідження. Для успішної реалізації стратегічних цілей підприємства дедалі більшого значення набуває розуміння менеджментом ролі корпоративної культури. У багатьох керівників поняття “корпоративна культура”, асоціюється з традиціями, закладеними на конкретному підприємстві, а все інше – просто розумно складені речення. Проте, це спрощене розуміння. Адже, кожне підприємство має формувати свою систему корпоративної культури, щоб насамперед досягти поставленої бізнес-мети. Ця система повинна складатися з певних цінностей і поділятися керівниками цього підприємства. Саме тому культура, яка формується, стає своєрідною візитною карткою підприємства, за якою можна робити висновки про її носія. На підприємстві корпоративна культура створює особливу внутрішню атмосферу, яка мобілізує людей на виконання вищих цілей і місії: підвищується якість та інтенсивність роботи кожного працівника, зводяться до мінімуму виробничі конфлікти. Сьогодні більшість керівників розглядають корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент, який орієнтує всі підрозділи на досягнення загальних цілей.
На даний час в дослідженнях західних вчених виокремилися два підходи до корпоративної культури. Відповідно до першого підходу – корпоративну культуру можна лише вивчати, але впливати на неї чи змінювати її не можна. Другий же підхід керується тим, що за певних свідомих зусиль формувати й змінювати корпоративну культуру можна. Більшість вчених дотримуюся тієї думки, що культуру можна формувати й змінювати. Адже, корпоративна культура – це штучно створений образ, що складається з безлічі елементів – і технічних, і психологічних, покликаних ідентифікувати компанію в очах цільової аудиторії; це культура, яку формують, прописують, закріпляють і змінюють.
Корпоративна культура – це “одяг” компанії, який, залежно від цілей, можна міняти, досягаючи при цьому більшої відповідності з цільовою аудиторією. Якщо компанія вирішила поміняти мету свого бізнесу, свою позицію на ринку, їй потрібно поміняти і свій “одяг”. В ідеалі його трохи можна відкоригувати: поміняти, наприклад, корпоративну символіку – важливу складову організаційної культури. Такі зміни лише допоможуть компанії знайти свій природний портрет. Адже красивий одяг, елементи оформлення інтер’єру є предметом гордості працівників і приводом для популяризації корпоративної культури фірми поза компанією.
Західні компанії, добираючи персонал, використовують систему SWAN: потенційний працівник має бути розумним (Smart), працелюбним (Work hard), амбіційним (Ambitious), а також приємним і чесним (Nice). Щодо українських компаній, то більшість з них обирає систему “єдиної організації”, де всі працівники, виконуючи одну місію, об’єднані почуттям відповідальності за спільну справу. Тобто, підбираючи новий робочий персонал у компанію, зазвичай менеджери зупиняються на працівниках двох типі:
Проте, трапляються випадки, коли компанії невигідно втрачати людину-ідею, яка не може влитися в корпоративну атмосферу компанії, а підлаштовуватися під її правила ніхто не хоче. Тому від такого працівника найчастіше відмовляються, щоб уникнути дисгармонії [7].
Теорія корпоративної культури є частиною теорії управління персоналом. З іншого боку, її можна розглядати як прикладну культурологію. Ця дисципліна використовує напрацювання етики, психології, соціології, теорії дизайну, валеології, різні математичні методи. Тому, дослідити корпоративну культуру можна лише при застосуванні системного підходу. Для цього слід проаналізувати систему взаємопов’язаних факторів.
Насамперед, корпоративна культура повинна розглядатися з врахуванням фактору часу. Маються на увазі три шкали часів (одна в одній). По-перше, це – історичний період розвитку суспільства (історичний час), по-друге,– період розвитку організації, по-третє,– час швидких змін ринку і відповідної швидкої реакції організації. Не існує поганої чи гарної корпоративної культури. Різні періоди часу вимагають різної корпоративної культури і в цілому – різного менеджменту. З іншого боку, характер корпоративної культури і вид менеджменту визначають час змін і взагалі можливість швидких змін відповідно до змін ринкової чи іншої ситуації.
Далі слід вивчити зовнішнє середовище, у якому діє організація: культуру, демографію, політику і право, соціальні відносини, інформацію й освіту, економіку, технологію. Стан цих елементів буде різним для різних держав, регіонів, галузей діяльності. На корпоративну культуру надзвичайно сильно впливає національний менталітет, національний характер. Чим більша спільнота, тим стійкіша культура, має більше ознак інерційності у процесі змін. Так, наприклад, зрозуміло, що корпоративна культура може бути змінена швидше, ніж національна.
Багато залежить від внутрішнього середовища, загальної характеристики самої організації: її функції на ринку товарів і послуг, функції в суспільстві, розмірів організації, техніки і технології та, звичайно, кадрового складу, професіоналізму працівників, їх освіти, здібностей і т.д. [4]. Адже, у такому мінливому середовищі підприємство повинно бути максимально гнучким, що великою мірою залежить від його корпоративної культури, яка забезпечить гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників, мобілізує їх ініціативу, виховає відданість організації, поліпшить комунікаційні процеси та моральнопсихологічний клімат [3].
Велике значення має взаємозв’язок корпоративної культури із управлінням в організації. До нього належать вид менеджменту, структура організації, методи комунікацій та прийняття рішень, система мотивації праці, кадрова політика і система навчання. Ці елементи настільки тісно пов’язані з корпоративною культурою, що важко їх вивчати окремо. Серед елементів управління на першому місці стоїть узагальнюючий інтегрований фактор – вид управління або вид менеджменту – парадигма управління, поєднання концептуальних характеристик головних методів управління [4].
Зростання ролі морально-психологічного чинника в управлінні є закономірним для цивілізованої економіки і актуалізує значення особистості. Моральність – це вимір, який визначає поведінку людини, її ставлення до суспільства, містить внутрішню потребу особистості здійснення моральних дій та вчинків. Але, не завжди управлінці дотримуються моральних норм, не завжди одні й ті самі дії, вчинки, поведінка у різних країнах набувають однакової етичної форми та етичної оцінки.
Теоретичні етико-психологічні засади управлінської діяльності є підґрунтям професійної етики керівника, яка передбачає наявність теоретико-прикладних етичних знань і практичних рекомендацій, зорієнтованих на якісне виконання адміністративно-господарських функцій. Вона охоплює передовий досвід морально-психологічного розв’язання конкретних проблем управління. До основних її принципів належать: 1) гуманізм і демократизм; 2) соціальна справедливість; 3) суверенність особистості (особиста гідність кожного є недоторканою); 4) розкриття інтелектуального потенціалу людей, які працюють поруч; 5) постійне вивчення людей, знання їх потреб та інтересів; 6) дбайливе ставлення до природи; 7) особистий приклад безперервності духовного і професійного вдосконалення.
Моральна поведінка керівника, стиль його роботи – це система повсякденних вчинків, у яких виявляється його ставлення до людей, суспільства, своєї діяльності. Поведінка керівника має бути реально сприйманим моральним орієнтиром для підлеглих (рис. 1).
Професіоналізм управлінця є ціннісним ставленням індивіда до управлінської діяльності, мотиваційною готовністю до неї в етнокультурних та етнопсихологічних умовах соціуму [1].
Висновки. Корпоративна культура підприємства повинна включати в себе зібрання найбільш важливих положень діяльності підприємства, що визначаються його місією та стратегією розвитку [6]. Кожен працівник підприємства, у межах корпоративної культури, повинен: усвідомлювати свою роль у загальній системі виробничих відносин та очікування від своєї роботи; знати, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов’язки; розуміти, що коли порушить “писані” або “неписані” норми, то буде покараний, причому не обов’язково керівництвом, а й колегами по роботі.
Адже, корпоративна культура – це своєрідна закрита мораль, покликана зміцнювати згуртованість соціальної групи, спрямовувати її діяльність у потрібному руслі, що забезпечить успішне функціонування та розвиток підприємства [3].
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ: