Эффективность инвестиций в человеческий капитал
Автор: Лукашевич В.В.
Источник:http://publish.ruprint.ru/stories/7/35_1.php
Автор: Лукашевич В.В.
Источник:http://publish.ruprint.ru/stories/7/35_1.php
Лукашевич В.В. Эффективность инвестиций в человеческий капитал.Рассмотрены этапы инвестирования в человеческий капитал. Также проанализирована система мотивации «кафе».
Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капитал
В настоящее время в России и за рубежом все большее распространение получает теория человеческого капитала. При этом под человеческим капиталом на уровне предприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности. В частности, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы:
На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.
Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).
Данная категори я затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено «вхождением в должность» вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.
Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.
Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.
Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.
Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV) . Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе «кафе» и т.п.
Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.
Следует отметить, что этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности. Так, для многих промышленных предприятий наиболее капиталоемкими будут затраты на подготовку кадров и на повышение квалификации персонала.
Затраты на подготовку кадров, как уже отмечалось, связаны с обучением персонала в различных учебных заведениях. Значительная часть этих затрат приходится в нашей стране на государственный бюджет, за счет средств которого реализуются программы подготовки для промышленных предприятий в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Государственный стандарт отражает единые требования к специалисту определенного профиля независимо от его принадлежности к какому-либо вузу, где осуществляется его подготовка. Предполагается, что содержание образовательного стандарта продиктовано практикой, и он отражает требования рынка труда, предъявляемые к молодым специалистам.
Так, например, специалист в области экономики и управления на предприятиях промышленности должен знать основы организации технологических процессов отрасли, иметь представления в области гуманитарных социально-экономических наук, уметь с максимальным экономическим эффектом организовать реализацию своего трудового и творческого потенциала.
В соответствии с этим в государственных стандартах выделены циклы общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин, математических и естественнонаучных дисциплин, а также циклы общепрофессиональных и специальных дисциплин, которые формируют специальные знания, необходимые специалисту для практической деятельности. Более того, по каждому из этих циклов определен набор дисциплин и по каждой дисциплине установлен объем часов и определен набор вопросов, подлежащих обязательному освещению.
Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специалистов и создает единое поле для конкуренции различных вузов. В результате промышленные предприятия, торговые фирмы, банки и другие коммерческие организации имеют возможность пополнять кадры выпускниками различных вузов: Нового гуманитарного университета (Натальи Нестеровой), РЭА им. Г.В. Плеханова, ГУУ или любого другого вуза, которые должны располагать одинаковой суммой знаний в пределах государственного стандарта.
Однако, с другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или фирмы при подготовке специалистов, ибо все стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, то есть оставлено определенное количество часов (около 20% времени), которое остается на усмотрение учебного заведения для учета потребности отраслей и регионов.
На факультете Экономики и управления Нового гуманитарного университета (Натальи Нестеровой) эти часы использованы для более полного и углубленного изучения гуманитарных дисциплин (прежде всего иностранных языков), а также специальных экономических дисциплин, знание которых необходимо менеджерам банков и других финансовых учреждений.
Большое внимание уделено в университете, как уже отмечалось, изучению иностранных языков. При этом используются оригинальные авторские методики, в частности, эмоционально-смысловая методика Шехтера, которая позволяет закреплять и расширять знание иностранных языков. Гуманитарные дисциплины изучаются студентами Университета Натальи Нестеровой практически непрерывно с I по V курс.
Утвержденные стандарты далеко не идеальны. В частности, слишком ограничена доля дисциплин по выбору студентов. На их долю приходится менее 1/5 аудиторных часов занятий. В Университете Натальи Нестеровой эта проблема решается в интересах студентов, которым предложен большой набор дисциплин по выбору. Это обстоятельство выгодно отличает Новый гуманитарный университет от других вузов.
За рубежом, например, во Франции и в Англии, обязательный компонент в программах университетов составляет около половины учебных часов, а оставшаяся часть наполняется дисциплинами по выбору студентов. Большое влияние на подготовку специалистов могут оказывать и организации, для которых осуществляется подготовка кадров. Вероятно, этот опыт можно учесть и нашим заказчикам – промышленным предприятиям, банкам, другим организациям, которые могут повлиять на формирование стандартов подготовки специалистов.
Следующей наиболее весомой статьей расходов на персонал являются инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и продвижение по служебной лестнице. Рост информации, меняющиеся технологии производства, жесткие условия рынка, конкуренция – все это факторы, побуждающие предприятия и организации, желающие удержаться на «гребне успеха», постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников. В настоящее время существует множество методик повышения квалификации персонала, позволяющих реализовывать программы повышения квалификации и переподготовки кадров как непосредственно в рамках производственной структуры (внутрифирменное обучение), так и с отрывом от производства в отраслевых учебных заведениях, специализированных центрах подготовки кадров или путем стажировок на отечественных предприятиях или за рубежом.
Наиболее предпочтительными формами повышения квалификации во многих организациях считаются: обучение персонала по индивидуальным программам и краткосрочные курсы подготовки без отрыва от производства. Вместе с тем велик процент работников, которые желают повысить квалификацию путем обучения в различных высших учебных заведениях. Однако на практике с каждым годом данная форма повышения квалификации применяется все реже и реже, так как является довольно дорогой.
Следует отметить, что крупные учебные заведения адекватно реагируют на сложившуюся ситуацию и создают Центры консалтинговых услуг. Новый гуманитарный университет (Натальи Нестеровой) в состоянии предложить ряд семинаров по актуальным вопросам управления, экономики, психологии и социологии, которые могут заинтересовать предпринимателей, работников производства и непроизводственной сферы. В частности, могут быть организованы семинары по таким темам, как «Антикризисное управление», «Современные проблемы управления персоналом», «Актуальные проблемы маркетинга и логистики» и др. Программы семинаров могут быть рассчитаны как на управленческий состав, так и повышение квалификации специалистов и других категорий работников.
Однако для того, чтобы темы семинаров были востребованы заказчиками, необходимо, чтобы они были актуальны, а для этого должны быть более тесные контакты университетов с банками, промышленными предприятиями и другими организациями. С другой стороны, многие предприятия не могут осуществлять существенные инвестиции в человеческий капитал в силу недостатка денежных средств на повышение квалификации. Эти средства могли бы быть получены предприятиями и коммерческими организациями за счет целевых государственных образовательных программ, а также за счет средств муниципальных бюджетов (как это часто делается за рубежом). Следует отметить, что в ряде случаев инвестиции в человеческий капитал не осуществляются из-за отсутствия у руководителей фирм и компаний осознания целесообразности и эффективности затрат на обучение персонала.
На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:
Э = (В - Вn) * Ц/З,
где:
Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;
Bn- выработка работника до обучения;
В - выработка работника после обучения;
Ц - цена единицы продукции;
З - инвестиции в человеческий капитал.
Каждое предприятие заинтересовано в амортизации затрат на подготовку персонала. Заинтересованность прямо пропорциональна объему инвестирования в человеческий капитал и зависит от его специфики. Амортизация подобных затрат возможна через закрепления работника на предприятии как можно на больший срок и эффективное и рациональное использование его профессионального потенциала. Достижение этого может быть осуществлено при грамотной организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. На сегодняшний день особого внимания заслуживает мотивация на основе системы «кафе». Реализация этой системы на практике осуществляется путем предоставления так называемого «меню» услуг. К таким можно отнести накопление отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет будущей учебы, предоставление ссуд для приобретения недвижимости, страхование и др. Работнику предоставляется право осуществлять выбор в зависимости от личных интересов и предпочтений. Все эти меры нацелены на закрепление персонала, так как при уходе работника предприятия несут определенные убытки, связанные с потерей части человеческого капитала.
Система «кафе» направлена на индивидуализацию экономики персонала и выполняет следующие функции:
Распространение системы «кафе» в России способствовало бы закреплению квалифицированных кадров и повышению экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Подводя итог сказанному, следует отметить, что с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал – как самые выгодные инвестиции.