Кадри вирішують все. Ця аксіома не потребує особливих доказів. У той же час, кадровий менеджмент це дуже специфічна сфера, адже без людей, їх ідей, талантів, амбіціозності і безалаберності, тощо управління взагалі неможливе.

Стан роботи з кадрами визначається кадровою політикою держави, механізмами її реалізації. Визначимо якою ж повинна бути державна кадрова політика в Україні. Якщо коротко визначити основні вимоги, яким вона повинна відповідати, то слід, передусім, вказати на те, що вона:

• Не повинна бути декларативною і абстрактною;
• Повинна мати творчий, дієвий характер;
• Повинна бути системною, динамічною, комплексною і всебічною;
• Повинна бути загальною, розглядати все працююче населення, всі його рівні;
• Мати новаторський, але не кон'юнктурний характер;
• Бути прогнозованою;
• Повинна мати послідовно демократичний характер;
• Повинна відбивати сучасний рівень управлінської науки і практики.

Потрібно мати на увазі, що сам термін "кадрова політика" як соціальне явище має багаторівневу структуру і значно ширше за змістом, ніж термін "державна кадрова політика." Коли йдеться про "кадрову політику" її суб'єктами можуть виступати, наприклад, політичні рухи, партії, громадські організації, підприємницькі структури тощо. Можна говорити також про кадрову політику уряду чи певного регіону, чи наприклад, державної служби зайнятості.

Коли мова йде про "державну кадрову політику", то її суб'єктом виступає держава. Її об'єктом є всі кадри суспільства, все працездатне населення. Тому, об'єкт кадрової політики не можна зводити лише до керівних, або, навіть, управлінських кадрів.

Саме держава, як загальнонародна організація отримує від народу повноваження в кадровій політиці. Вона виступає головним суб'єктом кадрової політики, реалізуючи волю більшості громадян через гілки влади, делегуючи кожній з них певні функції в кадровій роботі. При цьому держава впливає на кадрові процеси через закони, нормативні документи, управлінські рішення, а також через практичні дії чиновників державної служби, які постійно взаємодіють з кадрами інших структур, контролюючи від імені держави їх діяльність.

Підсумовуючи розмову про теоретико-методологічні основи державної кадрової політики відзначимо, що кадрова політика це розрахована на тривалу перспективу держави, лінія на удосконалення кадрів та використання кадрового потенціалу країни. Необхідність її розобки випливає із змісту тих завдань, які стоять сьогодні перед державою.

Особливість системи підбору кадрів працівників центрів зайнятості є те, що:

• Її кадровий потенціал формується образно кажучи «з миру по нитці». У ньому присутні представники різних професій, але всі вони повинні стати соціальними працівниками;
• Важливим є забезпечення стабільності кадрового складу. Цього вимагає тривалий процес накопичення досвіду, відсутність готових спеціалістів на ринку праці;
• Кваліфікація співробітників ЦЗ є основним засобом завоювання довіри клієнтів;
• Прибуток служби зайнятості виступає у формі щорічного приросту професіоналізму кадрів, який повинен як і накопчений досвід капіталізуватись, закріплюватись в корпоративній пам’яті організації.

Серед всіх категорій кадрів особливо складні і значимі функції виконують керівні кадри, які залишаються реальними носіями державної, економічної, політичної влади і багато в чому визначають технології, стиль всієї управлінської та інших сфер трудової діяльності. Тому, саме вони були і залишатимуться в центрі уваги держави. Перш за все, при підборі керівних кадрів потрібно дати відповідь на питання.

Керівник, менеджер це професія чи покликання? Ним потрібно народитись чи можна стати? Багато хто вважає, що уміння керувати людьми і управляти процесами дається людині від народження. Це частково так, але мистецтво управління це процес, яким у тій чи іншій мірі може оволодіти кожен.

Будь-який керівник є заручником посади, обставин, оточення, взаємовідносин з вищестоящим керівництвом, своїх особистих захоплень, правил гри і за все відповідає. Разом з посадою керівник отримує не лише привілеї. Особлива роль керівника пояснюється також специфікою керівництва як процесу.

Таким чином, питання оптимізації системи управління напряму пов’язане з підбором кадрів. При цьому важливо застосовувати принцип маркетингу, який вимагає шукати (продавати) не товари, а вигоди. Ніхто не хоче купувати свердла, але люди витрачають значні кошти за дірки певного діаметру та глибини, які їм потрібні, але які не можна зробити без відповідного свердла. Це сторсується і підбору кадрів.Керованість персоналу напряму залежить від реалізації керівником ряду концептуальних положень:

• Соціальні інновації такі ж важливі, як і технологічні.
• Капітал необхідно інвестувати не лише в передову технологією, а й у підвищення кваліфікації персоналу.
• Координація активності персоналу повинна забезпечуватись засобами комунікації і взаєморозуміння.
• Проблеми потрібно вирішувати спільними зусиллями на основі впровадження корпоративного стилю.
• Використовувати індивідуальні здібності працівників у відповідності до стратегічних цілей організації.
• Наявності об’єктивних норм і критеріїв оцінки персоналу.

Гострою проблемою залишається швидке становлення нових працівників, як спеціалістів відповідного профілю. Тут недостатньо навчити їх певним процедурам. Це саме просте в цьому процесі. Мета початкової підготовки забезпечити оперативне включення нових працівників у діяльність ЦЗ в цілому, дати їм необхідну методологічну орієнтацію, привити корпоративний дух соціальної служби. Саме такий підхід може протидіяти замиканню нових працівників у вузькопрофесійних посадових обов’язках. Вони з самого початку повинні бути творчими працівниками, а не простими виконавцями.