ДонНТУ   Портал магистров

Резюме Биография Реферат Библиотека Ссылки Отчет о поиске Индивидуальный раздел

Реферат по теме магистерской работы

Содержание

• Введение
• 1. Актуальность темы
• 2. Цель и задачи исследования
• 3. Теоретические основы организации профессионального обучения персонала в условиях фармацевтических компаний
• 3.1 Международный и отечественный опыт профессионального обучения персонала на производстве
• 3.2 Повышение квалификации работников фармацевтических компаний с учетом специфики отрасли
• 3.3 Методы профессионального обучения персонала
• Выводы
• Список источников

Введение

Украина активно присоединяется к европейской и мировой общественности, что ставит новые задачи перед отечественной профессиональным образованием. Изменения в профессиональной жизни работников любой компании происходят почти каждый день, поэтому руководителям надо работать над созданием системы непрерывного профессионального обучения своих подчиненных для того, чтобы поддерживать высокий уровень конкурентоспособности своего предприятия на рынке.

По прогнозам экспертов, в ближайшем будущем Украину ждут весьма серьезные проблемы: ухудшение демографической ситуации, усиление миграционных процессов (особое беспокойство вызывает преобладание внешней миграции при почти полном отсутствии внутренней), снижение качества трудовых ресурсов, что может негативно повлиять на современное состояние национального рынка труда, замедлить процесс адаптации Украины к более развитым, более глобализированным странам мира.

Для решения указанных выше проблем необходимо стремиться к постиндустриальному развитию национальной экономики, которое предусматривает развитие авиакосмической, машиностроительной, сельскохозяйственной, химической, микробиологической, фармацевтической, энергетической и других отраслей.

Фармацевтический бизнес – это наиболее устойчивый сегмент рынка даже в условиях кризиса, потому что лекарства относятся к жизненно важной продукции, потребность в которой не только не снижается со временем, а даже растет. Во время экономического кризиса 2008 г. фармацевтическая отрасль понесла убытки не менее, чем любая другая отрасль экономики, однако такая отрицательная динамика наблюдалась весьма непродолжительное время, после чего вновь ожидается экономический рост области. По мнению зарубежных аналитиков, улучшение экономической ситуации будет ознаменовано настоящим прорывом в фармацевтической отрасли. Такой вывод обусловлен тем, что ведущие фармацевтические ученые мира находятся на пороге значительных открытий, возможность которых обусловлена масштабными исследованиями, прежде всего в области генной инженерии, биотехнологии и нанотехнологии.

Фармацевтический рынок Украины представлен как непосредственно производителями фармацевтической продукции, так и компаниями-дистрибьюторами, которые занимаются поставками медикаментов от производителей к потребителям. Одной из таких компаний является ООО «Донфармхолдинг» – дистрибьютор медицинских препаратов на рынке Украины. Предприятие работает с 340 поставщиками, 129 из которых – прямые контракты. Также среди поставщиков - 45 зарубежных. Со многими поставщиками компании связывает многолетний опыт работы.

Специфическим условием при трудоустройстве на предприятие является наличие фармацевтического образования. Исходя из того, что работа с медикаментами строго регламентируется и лицензируется, работать с ними могут только специалисты с высшим и средним специальным фармацевтическим образованием – провизоры и фармацевты, имеющие диплом государственного уровня, а также сертификат, выданный специальным аккредитованными организациями. Еще одним условием деятельности работников предприятия является необходимость регулярно проходить повышение квалификации и участвовать в обучающих программах для повышения уровня профессиональной компетенции, накопления знаний и навыков. Выполнение этого условия способствует приведению уровня профессионализма провизоров и фармацевтов к современным требованиям рынка.

1. Актуальность темы

Имеющиеся тенденции и перспективы развития фармацевтики предъявляют высокие требования к квалификации работников фармацевтических предприятий: они должны хорошо знать фармацию и основы клинической фармакологии, ориентироваться в различных разделах клинической медицины, чтобы предоставлять исчерпывающую профессиональную консультацию по лекарственных средств и изделий медицинского назначения. Совершенствование знаний и опыта для работников фармацевтической отрасли – это один из выдающихся принципов их работы, поскольку от квалификации провизора-фармацевта зависит здоровье или даже жизнь человека. Это особенно актуально сегодня, когда растет объем медицинской информации и увеличивается номенклатура лекарственных средств.

Также важным фактором является отсутствие специфических знаний у высшего руководства предприятия и его непонимание важности своевременного распространения новейшей информации среди подчиненных. Так, высокие требования к уровню профессиональной компетенции управленческого персонала фармацевтических компаний вместе с дефицитом специальных учебных программ значительно повышают необходимость разработки корпоративных учебных программ, отражающих характерные черты украинского фармацевтического рынка для всех категорий работников.

2. Цель и задачи исследования

Цель исследования: изучение и углубление теоретических знаний и приобретения практического опыта по вопросам профессионального обучения персонала в условиях фармацевтических компаний.

Задачи магистерской работы:

– комплексное исследование проблемы создания эффективной системы организации профессионального обучения персонала в условиях фармацевтических компаний;

– обоснование направлений совершенствования процесса организации профессионального обучения персонала на уровне предприятия;

– разработка экономико-математической модели инвестирования средств в профессиональную подготовку персонала;

– разработка экономического обоснования целесообразности внедрения методики проведения профессионального обучения персонала фармацевтической отрасли в условиях ООО «Донфармхолдинг».

Объект исследования: процесс профессионального обучения персонала.

Предмет исследования: организация профессионального обучения персонала в условиях фармацевтических компаний с учетом специфики отрасли.

Информационная база исследования:

научные труды отечественных и зарубежных ученых и практических деятелей, законы и нормативные акты Украины по вопросам профессионального обучения, отчетно-статистические данные ООО «Донфармхолдинг».

Научная новизна магистерской работы заключается в оценке, выделении и разработке комплекса научно-методологических основ процесса организации профессионального обучения персонала в условиях фармацевтических компаний.

3. Теоретические основы организации профессионального обучения персонала в условиях фармацевтических компаний

3.1 Международный и отечественный опыт профессионального обучения персонала на производстве

Как показывает мировая практика, сейчас для обеспечения на перспективу эффективной деятельности предприятиям недостаточно только подобрать персонал определенной квалификации, необходимо постоянно осуществлять инвестирование в человеческий капитал с целью обеспечения непрерывного процесса профессионального развития персонала.

По утверждению американского ученого Э. Денисон, инвестиции в человеческий капитал приносят в 5-6 раз больше прибыли, чем инвестиции, вложенные в производство [9]. По данным аналитиков США, рост инвестиций в обучение на 10% увеличивает производительность труда на 8%, тогда как увеличение капиталовложений в производство на 10% повышает производительность труда на 4% (т.е. эффективность в два раза ниже). В США на каждый доллар, вложенного в развитие, 85 центов приходится на развитие рабочей силы. Компании Германии ежегодно тратят на обучение персонала до 9 млрд. евро [7]. Во Франции средние расходы предприятий на повышение уровня квалификации работников достигают 3% фонда оплаты труда и продолжают ежегодно расти [6].

Государства заинтересованы в повышении квалификации собственной рабочей силы, ведь конкурентоспособность страны во многом зависит от высокого уровня конкурентоспособности каждого отдельного работника. Именно поэтому представители властных структур хотят выработать у людей «привычку учиться». Для этого используются различные схемы материального стимулирования, как работодателей, так и работников: предприятия освобождаются от уплаты определенных налогов и получают для развития персонала государственные кредиты под умеренные проценты. Например, в Чили и Канаде компаниям, которые работают в промышленности, сфере услуг и сельском хозяйстве, компенсируется часть затрат на обучение – разрешается уменьшить ставку налога на прибыль на сумму в пределах 1% ФОТ [2].

Во всех европейских странах в профессиональной подготовке кадров участвуют колледжи и высшие учебные заведения, налаживаются контакты между профессионально-техническими школами и предприятиями. Непрерывная подготовка рабочих кадров в странах ЕС осуществляется с отрывом и без отрыва от производства. Обучение без отрыва от производства включает практическую подготовку на предприятии и теоретический курс в профессионально-технической школе или специализированном центре. Этой системе обучения отдается предпочтение в Германии и Дании. Обучение с отрывом от производства осуществляется в средних профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Эта система обучения имеет преимущество во Франции и Италии. В Великобритании же подготовка рабочих кадров осуществляется как без отрыва, так и с отрывом от производства. Вследствие того, что методы профессионального образования различны в каждой из стран, следует рассмотреть опыт ведущих государств.

В Германии действует сложный механизм организации, планирования и управления системой профессионального образования. В профессиональных школах страны, которые контролируются и финансируются местными властями, административным округом или земельными властями будущие работники, кроме практических навыков, получают и теоретическую подготовку. Все типы профессиональных школ отличаются сроками и программами подготовки кадров, а также условиями приема. Подготовка рабочих кадров для машиностроения, электротехники, строительства, сельского хозяйства, металлообработки и автомобилестроения осуществляется преимущественно в профессиональных школах и технических гимназиях. В других отраслях рабочие кадры поступают главным образом через систему ученичества, где на предприятиях «по двойной системе» практическое обучение сочетается с теоретическим курсом.

Для Великобритании характерна развитая система ученичества. Обучение молодежи осуществляется в соответствии с государственной программой «Профессиональная подготовка молодежи», рассчитанной на выпускников средней школы в возрасте 16-17 лет. Целью программы является углубленная подготовка молодежи. Срок обучения от одного до двух лет. Выпускники аттестуются по четырем показателям: соответствие требованиям узкой специализации и квалификационным требованиям профессии, умение применять знания в новых условиях, деловые качества.

Профессиональное обучение во Франции осуществляется в системе народного образования. Ежегодно около 800 тыс. выпускников общеобразовательных школ получают удостоверение профподготовку, которая дает право трудоустройства. Но предприниматели неохотно берут на работу таких сотрудников, поскольку централизованно разработанные программы отстают от практики. Для подтверждения и повышения квалификации предприниматель заключает с выпускниками школ «квалификационные контракты», согласно которым они учатся реализовать приобретенные навыки в условиях работы предприятия. Выпускники школ, не получивших удостоверения, могут вступить в технические училища (профессиональные лицеи), обучение в которых длится два года.

В Швеции профессиональное обучение является частью системы народного образования страны. После получения обязательного среднего образования в возрасте 16 лет 90% школьников переходят в школу высшей ступени, где учатся два года с учетом профессиональной ориентации по спектру профессий. При этом учитываются потребности в рабочей силе по профессиям данного региона. Уровень безработицы в Швеции составляет 1,8-2%, что во многих странах является показателем полной занятости.

Интересен американский опыт развития персонала. Современный подход к подготовке и переподготовке, который используют американские корпорации, характеризуется разнообразием содержания, форм и методов работы, ростом профессионального уровня специалистов служб управления персоналом, повышением удельного веса средств, расходуемых на эти цели, применением новейших информационных технологий.

Исследования показывают, что в США образование трудового потенциала страны стала динамичным сектором всей образовательной структуры. Борьба за образованного работника приобрела достаточно устойчивый характер. Примерно треть работников производства учатся в США постоянно.

Противоположным, но не менее значимым является опыт японских компаний в вопросах организации профессионального обучения персонала. Так, в Японии создан фонд страхования занятости, который имеет специальный счет. Средства этого счета используются для развития профессиональных умений работников. По этому поводу работодатели делают взносы в размере 0,1% от суммы фонда оплаты труда своих компаний. Из средств фонда финансируются учебные организации системы профессионального образования, предоставляется финансовая помощь для реализации официально утвержденных учебных программ в частном секторе.

Особенности японской системы обучения персонала обусловлены тем, что в Японии рынок рабочей силы интегрирован вовнутрь фирмы. Составной частью формирования работника компании является служебная ротация всех категорий наемных работников. Сотрудник сначала овладевает всеми видами работ, а затем закрепляется на одном месте, поэтому работники могут выполнять различные виды работ.

Это дает возможность во время экономического спада или реструктуризации производства переводить работников на новые виды работ, быстро и гибко диверсифицировать производство. Продвижение работника связано с его рабочим стажем, однако внутри одной возрастной категории проходит градация, связанная с личными и профессиональными качествами работников. Постоянное обучение формирует восприимчивость ко всему новому, инновационную активность, рост мастерства и творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышение ответственности за качество работы. В организации массового и непрерывного обучения персонала в Японии вкладывают большие средства, что является целесообразным в условиях «пожизненного найма». Японского работника оценивают не по индивидуальной выработкой, а за вклад в работу коллектива и совокупную производительность корпорации. Важными критериями оценки персонала является отношение к труду, аккуратность и пунктуальность, взаимодействие с коллегами, направленность на выполнение производственных программ. Зависимость сотрудника от компании становится почти полной, когда руководство проявляет заботу о его семье. Отсюда фактическое отождествление интересов сотрудников и фирмы, согласие в среде персонала компании и его способность выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Компании, сумевшие реализовать эти принципы, достигли значительных экономических результатов. Вместе с тем политика «пожизненного найма» вошла в некоторое противоречие с интересами молодых перспективных сотрудников, творческая активность которых дает мощный импульс НТП [3].

Следует отметить, что японские фирмы на профессиональное обучение персонала тратят средств в 3-4 раза больше, чем в США, несмотря на то, что в последних они являются достаточно высокими.

Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Переход к новым технологиям требует значительных затрат, необходимых для возобновления знаний и переподготовки работников, но японские предприниматели считают, что переподготовка персонала дешевле, чем его полная замена [5]. В мировой практике профессиональная подготовка финансируется преимущественно предприятиями, схемы финансирования варьируются от полной свободы предприятия в этом вопросе до фискальных стимулов или к жесткому регулированию развития учебной деятельности предприятий. Выделяют четыре основных типа финансирования предприятиями профессиональной подготовки.

Первый тип – государство не регулирует расходы предприятий на обучение. В некоторых странах исторически сложилось осознание важности этой деятельности и реально существуют обязательства предприятий по профессиональному обучению персонала, поэтому нет необходимости в государственном регулировании. Однако такая нейтральная роль правительства может привести к недостаточному инвестированию предприятий в образование и профессиональную подготовку. В Германии, Японии, Швейцарии предприниматели добровольно берут значительную, законодательно определенную ответственность, за финансирование обучения работников. Так, во Франции существует порядок, согласно которому каждое предприятие с численностью работников более 10 человек отчисляет на повышение квалификации работников не менее 1% ФОТ. Никаких законодательных обязательств по организации и финансирования обучения работников не имеют предприятия в Канаде, Швеции, Великобритании, США, Нидерландах.

Второй тип – государство вводит прямые финансовые стимулы для предприятий, которые организуют профессиональную подготовку, в форме возмещения затрат на нее или грантов. Этот тип характерен для Чили, Германии, Великобритании. Государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80% затрат предприятий на наем и обучение молодежи 16-18 лет, которая не имеет полного среднего образования. Работники должны возместить часть стоимости обучения, если они уволились с предприятия ранее установленного срока после окончания обучения. Практикуется также обязательное обучение работников в Дании, Франции, Индии, Пакистане, Сингапуре и некоторых латиноамериканских странах.

Третий тип присущ большинству индустриальных стран – предусматривает коллективные соглашения между профсоюзами и предприятиями как важный инструмент финансирования профессионального обучения предпринимателями. Такие соглашения нередко содержат пункты, предусматривающие схемы финансирования обучения и минимальные уровни ассигнования ресурсов. Государство может вмешиваться в решение этих проблем и финансировать обучение. В Бельгии, Дании, Нидерландах предприниматели и профсоюзы создают совместные фонды для финансирования обучения работников в соответствии с пунктами в коллективных трудовых соглашениях.

Четвертый тип – совместное финансирование отпусков работников на период обучения. Такие общегосударственные схемы, как правило, предусматривают финансовые взносы предприятий с учетом величины заработной платы, а государство является организатором, участником финансирования и контролером. Этот тип используется в Бельгии и Франции.

Особенно эффективной и популярной является дуальная система профессиональной подготовки, которая распространена в Германии, Австрии, Дании, Швейцарии. Она сочетает обучение на рабочем месте с теоретической подготовкой в учебном заведении. Финансирование дуальной системы охватывает платежи предпринимателей, которые покрывают расходы на практическое обучение, и государственное финансирование [3].

Также следует отметить, что зарубежные производители инвестируют в обучение своих работников, отдавая предпочтение привлечению сторонних тренеров. Накопленный профессиональными тренерами опыт легче адаптировать к имеющимся маркетинговым задачам, чем постоянно повторять ошибки сотрудничества с каждым новым тренинг-менеджером. Также, внешние тренинги более результативны в условиях развитых рыночных отношений, поскольку подрядчик заинтересован в высоких достижениях персонала, который проходит обучение, и стремится к долговременному сотрудничеству. Процесс обучения контролируется тщательно, поскольку входное и выходное тестирование должны показать разницу между уровнем обученности до и после прохождения тренинга[1].

Профессиональное обучение персонала в Украине, главным образом, тормозит низкая ответственность работодателей за уровень профессионализма и квалификации работников, а также их нежелание выделять средства на развитие персонала. Поэтому значительное количество предприятий (особенно малых и средних) не имеют возможности повышать квалификацию персонала в соответствии с требованиями современного производства. Это очень острая проблема, особенно при отсутствии государственной поддержки работодателей, она требует решения именно на государственном уровне. Для отечественного народного хозяйства может быть полезен опыт зарубежных стран, где задействованы разные механизмы финансирования профессионального обучения работников.

Среди основных недостатков отечественной системы профессионального образования и подготовки кадров можно назвать отсутствие целенаправленной государственной стратегии и политики в области профессиональной подготовки кадров, в частности с учетом, как отраслевой специфики, так и особенностей хозяйственной деятельности крупных, средних и малых предприятий, с целью обеспечения высокой конкурентоспособности национальной рабочей силы [2]. Так, доля расходов предприятий на профессиональное обучение и развитие сотрудников в структуре общих затрат на рабочую силу в Украине не превышает 0,3% и имеет постепенную тенденцию к сокращению. В экономически развитых странах мира доля затрат предприятий на профессиональное обучение и развитие работников значительно больше и колеблется в пределах от 1,1% в Нидерландах до 1,8% Великобритании. Обязательное обеспечение такого высокого уровня инвестирования в человеческий капитал в этих странах контролируется на государственном уровне и реализуется через систему налогового стимулирования [4].

К проблемам, которые сдерживают развитие системы профессионального обучения работающих, можно отнести низкую мотивацию работников к повышению своего профессионального уровня, отсутствие эффективной системы стимулирования продвижения по службе. Даже когда работодатели создают условия для профессионального обучения, люди часто отказываются проходить курсы повышения квалификации, особенно если это происходит в нерабочее время [2].

То есть менеджеры по персоналу сталкиваются не только с проблемой качественного, но недорогого развития сотрудников, но и с нежеланием самих сотрудников повышать свою конкурентоспособность.

3.2 Повышение квалификации работников фармацевтических компаний с учетом специфики отрасли

Проблема повышения квалификации работников фармацевтических предприятий является сегодня одной из острейших проблем и интересует всех тех, кто работает в этой сфере [15]. Рост требований к качеству медицинских препаратов предполагает и рост требований к персоналу, который с ними работает, что стимулирует фармацевтические предприятия разрабатывать инновационные препараты для лечения и профилактики тяжелых заболеваний, а также новые, более эффективные инновационные лекарственные формы [14, с. 182].

Провизор (провизор – аптечный работник, имеющий высшее фармацевтическое образование, фармацевт – специалист, имеющий среднее образование) должен контролировать все назначения врача. В обязанности врача входит: принять больного, поставить диагноз и выписать рецепт, т.е. сделать назначение, с учетом диагноза и побочного действия лекарств. В любом случае фармацевт (провизор) должен контролировать назначение врача, помочь пациенту подобрать необходимый препарат, рассказать, как его принимать, чем запивать, не забыть упомянуть о побочных действиях и противопоказаниях.

Украинский рынок представляет, и в дальнейшем будет представлять интерес для иностранных фармацевтических предприятий, поскольку наша страна очень зависит от импорта лекарственных средств (около 70% составляет продукция иностранных предприятий, а отечественные препараты зачастую также включают в свой состав компоненты, произведенные за рубежом) [12, с. 60].

Работа на фармацевтическом рынке имеет ряд специфических черт. Прежде всего, предоставление фармацевтических услуг строго регламентируется и лицензируется государством. Поэтому работать с медикаментами могут только специалисты с высшим и средним специальным фармацевтическим образованием – провизоры и фармацевты, имеющие государственный диплом, а также сертификат, выданный аккредитованными организациями.

Все лекарственные препараты, как отечественные, так и импортные, обязательно проходят процесс регистрации, клинические испытания и дальнейший контроль качества (сертификацию) каждой серии продукции, выпускаемой продукции. Продажа медикаментов конечному потребителю без сертификатов качества является запрещенной. Поэтому оптовые продажи лекарственных препаратов предполагают знание не только товарного ассортимента и уровня цен, но и специфики фармацевтического рынка, а также обусловливают наличие наработанной и развитой клиентской базы. Т.е., специфика фармацевтической отрасли делает потребность в квалифицированных кадрах особенно острой.

Проблема сегодняшней фармацевтики состоит в том, что современных специалистов обучают еще по старым стандартам. Для того, чтобы получить современные знания, им приходится дополнительно заниматься по специальным программам и проходить стажировку на предприятиях, работающих по международным стандартам. Иногда такое обучение проводится за рубежом и рассчитано на специалистов со свободным уровнем знания английского языка. Если учесть тот факт, что профильные учебные заведения, как правило, не дают выпускникам нужного уровня знания иностранного языка, они вынуждены либо изучать его на специальных курсах, либо проходить корпоративное обучение. Также следует отметить, что специальных программ по изучению английского языка для фармацевтической отрасли на рынке почти нет.

Согласно действующему законодательству Украины, провизоры и фармацевты кроме государственного диплома о высшем или среднем специальном фармацевтическое образовании должны иметь еще сертификат, который выдается сроком на 5 лет после прохождения курса повышения квалификации и сдачи итогового экзамена [14, с. 187].

В Украине повышение квалификации и аттестация провизоров и фармацевтов жестко регламентируется законодательством. Так, в Украине принято 2 основных нормативно-правовых акта, устанавливающих порядок и сроки проведения аттестации этих категорий работников:

1) Приказ Министерства здравоохранения Украины «О совершенствовании аттестации провизоров и фармацевтов» от 12.12.2006 г. № 818 [10];

2) Положение о порядке проведения аттестации фармацевтов, утвержденное приказом Министерства здравоохранения Украины от 31.07.1998 г. № 231 [13].

После окончания курсов повышения квалификации экзаменационной комиссией проводится экзамен. Фармацевтам, которые успешно сдали экзамен, учебным заведением выдается свидетельство соответствующего образца. Квалификация фармацевта определяется аттестационной комиссией по трем квалификационным категориям – второй, первой, высшей.

Каждая из категорий предусматривает различные требования к оцениваемому работнику:

– вторая квалификационная категория присваивается фармацевтам со стажем работы не менее пяти лет, имеющим необходимую теоретическую и практическую подготовку по специальности;

– первая квалификационная категория присваивается фармацевтам со стажем работы по данной специальности не менее семи лет, имеющим необходимую теоретическую и практическую подготовку по специальности;

– высшая квалификационная категория присваивается фармацевтам со стажем работы по данной специальности не менее десяти лет, а также высокой теоретической и практической профессиональной подготовкой по программе по специальности.

Также, согласно Приказу «О дальнейшем усовершенствовании системы последипломной подготовки врачей (провизоров)» [11] предусмотрены следующие виды последипломного обучения (последовательность представлена на рис. 1):

1) специализация (предусматривает приобретение провизором одной из предусмотренных Номенклатурой врачебных и фармацевтических специальностей);

2) совершенствование (предусматривает дальнейшее повышение профессиональных знаний и навыков провизора с целью поддержания современного уровня подготовки);

3) курсы информации и стажировки проводятся на базе научно-исследовательских и медицинских институтов, многопрофильных и специализированных лечебно-профилактических, санитарно-эпидемиологических и фармацевтических учреждений, а также институтов (факультетов) усовершенствования провизоров. Курсы информации и стажировки является видом повышения квалификации провизоров, задачей которого является изучение актуальных теоретических вопросов и приобретение практических навыков по соответствующему разделу специальности;

4) повышение квалификации по месту работы. Необходимый уровень квалификации врача-специалиста обеспечивается сочетанием различных видов обучения, осуществляется учебными заведениями по последипломной подготовки провизоров, курсами информации и стажировки, систематической самообразованием и постоянной практической работой по полученной специальности.

Такой высокий уровень требований, предъявляемых к сотрудникам фармацевтических компаний, обусловлен еще и тем, что в их компетенцию также входит владение информацией об ассортименте лекарственных средств, в том числе понимание разницы между препаратами-аналогами, отслеживание основных тенденций рынка, появление новинок (на сегодняшний день в Украине зарегистрировано более 15 тыс. медицинских препаратов), а также знание принципов фармакологической совместимости отдельных препаратов между собой и с другими лекарственными средствами [9, с. 39].

Таким образом, на сегодняшний день фармацевтический рынок достаточно устойчив, но специфичен. Именно поэтому он отмечен дефицитом высококвалифицированных работников, требования к которым достаточно высоки. В связи с тем, что программ повышения квалификации и предоставления дополнительного образования для специалистов разного уровня, недостаточно, решением проблемы является проведение оценки персонала с последующим его обучением. Поэтому целесообразно рассмотреть и возможные методы профессионального обучения всего персонала.

3.3 Методы профессионального обучения персонала

Современное инновационно ориентированное развитие экономики, внедрение высоких технологий требуют новых подходов к кадровому обеспечению этих процессов. Т.е. набор и подбор работников с высоким потенциалом не гарантирует их эффективной работы. Например, люди не могут работать эффективно, если не знают, что им следует делать и как. Поэтому нужно развивать профессиональную подготовку работников, которая помогает избежать нехватки высококвалифицированного персонала [17, с. 261].

Профессиональное обучение – это процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие нужных умений и навыков, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности. Избранные методы обучения персонала должны соответствовать стратегическим и операционным целям компании. Программы обучения нужно составлять на основе изучения качества персонала с учетом задач как перспективного развития компании в целом, так и отдельных ее структурных подразделений.

Процесс обучения работников состоит из четырех основных этапов:

1. Инструктаж – обучение, которое осуществляется непосредственно перед началом работы, во время которого работник обеспечивается всей необходимой информацией.

2. Учебная подготовка во время работы – изучение специфики трудовой деятельности, связанной с конкретной должностью.

3. Адаптация – процесс приспособления работника к существующим событиям или событиям, которые изменяются [19, с. 250].

4. Повышение уровня профессиональных компетенций (повышение квалификации, подтверждения присвоенной категории) – обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений, навыков и мастерства [18, с. 37].

Но каждый из этапов, хотя и связан с другими, является специфическим. Так, инструктажем молодого специалиста может заниматься непосредственно его руководитель, а вот повышение квалификации надо поручить специально подготовленным специалистам.

Все эти формы обучения классифицируются по различным признакам:

1. В зависимости от режимов обучения выделяют:

– с отрывом от выполнения профессиональных обязанностей;

– без отрыва от исполнения профессиональных обязанностей.

2. В зависимости от места проведения, обучения бывает:

– внутри компании;

– за пределами компании.

Рассматривая законодательно установленные виды повышения квалификации провизоров и фармацевтов, представленные в предыдущем пункте (специализация, усовершенствование, курсы информации и стажировки, повышение квалификации на рабочем месте), можно сделать вывод, что методы обучения провизоров и фармацевтов можно свести к нескольким основным. Среди них можно выделить следующие:

1. Лекция – пассивный метод обучения: материал подается в форме рассказа или презентации и имеет своей целью изложение теоретических положений и практического опыта.

2. Семинары и конференции – активный метод обучения, который играет роль катализатора дискуссии между участниками, развивает логическое мышление и позволяет отработать различные варианты поведения в сложных ситуациях. [19, с. 251-252].

3. Тренинг – один из методов обучения, позволяющий достичь желаемой цели [16, с. 110].

Тренинговая подготовка кадров способствует:

1) развитию профессиональных знаний и навыков работников;

2) передачи информации, которая помогает работникам сориентироваться в организации, ее внешней среде;

3) изменению установки персонала и укреплению трудовой мотивации;

4) совершенствованию модели межличностной коммуникации и взаимодействия [19, с. 252].

4. Самообучение – самостоятельная организация процесса получения знаний и навыков работником. Нередко самообучения становится разновидностью дистанционного обучения с помощью компьютера: человек сам ищет необходимую информацию в сети Интернет или других открытых источниках, а затем самостоятельно изучает найденный материал.

5. Учебные командировки (secondment) представляют собой разновидность ротации сотрудников. Сущность его в том, чтобы отправить персонал на определенный период времени в другую структуру для овладения необходимыми навыками.

Персонал, который отправляют в другую компанию, получает следующие возможности:

– личностное развитие;

– приобретение разностороннего опыта работы;

– повышение уровня адаптивности к изменениям;

– приобретение новых навыков и опыта решения нестандартных задач.

Компания, принимающая работников, в свою очередь, получает ресурсы для организации проектов. А компания, которая отправляет работников в командировку, получает следующие возможности:

– совершенствование навыков своих сотрудников;

– повышение морального духа коллектива, мотивации персонала;

– развитие контактов, налаживание новых связей;

– повышение имиджа компании как работодателя.

6. Обучение на рабочем месте (наставничество) – форма взаимодействия более опытного работника с тем, кого он учит. При этом непосредственно обучение идет параллельно с расширением круга обязанностей и ответственности ученика [19, с. 253-254].

Однако, каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки (табл. 1), учитывая и компонуя которые, можно организовать эффективную и действенную систему профессионального обучения в рамках конкретного предприятия.

Резюме Биография Библиотека Ссылки Отчет о поиске Индивидуальный раздел