Сделайте обучение материальным: станьте обучающей организацией.
Автор: Susan M. Heathfield
Перевод с английского: Карабут Татьяна
Источник:http://humanresources.about.com/od/educationgeneral/a/learning_org.htm
Автор: Susan M. Heathfield
Перевод с английского: Карабут Татьяна
Источник:http://humanresources.about.com/od/educationgeneral/a/learning_org.htm
В статье описаны методы, благодаря которым можно добиться большего эффекта от развития персонала, а также даны рекомендации по внедрению методов на практике.
Организации, имеющие в будущем шансы на успех и процветание, являются обучающими организациями. В своей книге«Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации» Питер Сенге дал определение обучающей организации. Он сказал, что это «организации, где люди постоянно расширяют свои возможности для создания результатов, которые они действительно хотят получить, где воспитываются новые и широкие модели мышления, где высвобождается коллективное стремление, и где люди постоянно учатся учиться вместе».
Сенге создает понимание обучающей организации, как ансамбля дисциплин, которые, как он считает, должны быть направлены на формирование обучающей организации. Я кратко опишу каждый из этих составляющих, так чтобы разделять общее представление о компонентах, создающих организацию обучения.
Уделим внимание нескольким способам, благодаря которым вы сможете способствовать обучению организации. Эти идеи помогут Вам начать работу:
1. Системное мышление: базовая структура из взаимосвязанных компонентов каждой из наших систем работы, которые формируют по большей мере поведение людей, которые работают в системе. Стоит задуматься над замечанием д-ра В. Эдвардса Деминга: «Когда что-то идет не так, не нужно искать виноватых, спросите, что в работе системы вызвало неудачу человека?»
2. Личное мастерство: Сенге полагает, что обучение в организации может быть столь велико, сколь оно велико у каждого из отдельных членов организации. Следовательно, личное мастерство и стремление к непрерывному обучению интегрированы глубоко в систему убеждений каждого человека и имеют решающее значение для достижения конкурентного преимущества в будущем.
3. Модели разума: это глубоко проводимые картины, которые каждый из нас держит в своем уме, такие, как мир, работа, наши семьи, и т. д. Модели разума влияют на наше видение того, как что-либо происходит на работе, почему это происходят на работе, и что мы в состоянии предпринять.
4. Создание общего видения: под общим видением Сенге понимает процесс, в котором оригинальное видение для организации, вероятно, определено лидером, переведено на фотографии, в которых часть организации находит смысл, направление и причины существующего.
5. Команда обучения: «команда, а не отдельные лица, являются основной единицей обучения в современной организации» считает Сенге . Это диалог между членами команды, который приводит к увеличению способность организации расти и развиваться.
Начнем с поведения и вклада лидеров. Ваши лидеры осуществляют четыре важных вклада в развитие учебной организации:
1. Лидеры обеспечивают начальное видение о том, почему ваша организация существует, и куда вы идете.
2. Они сообщают это видение. Они ясно показывают свою веру в то, что непрерывный рост, изучение и улучшение будут гарантированно выполнены.
3. Они приходят к консенсусу вокруг этого видения даже под влиянием взглядов других в организации.
4. Они моделируют те действия, которые они хотят видеть в других.
Их ожидания словесные, но, что более важно, – это действия, которые могут видеть другие. Лидеры, которые хотят видеть обучающую организацию, непрерывно развиваются сами. Они читают книги и статьи и делятся их содержанием с остальной частью организации. Они посещают учебные сессии и конференции.
Они способствуют созданию атмосферы, в которой люди имеют право принимать решения о своей работе. Они делают интеллектуальные риски нормой. Они уверяют, что все люди нуждаются в информации для принятия правильных решений сообща. Они способствуют организационной среде, где поддерживается обучение и развитие личного мастерства.
Для того чтобы стать обучающей организацией, каждый должен внести свой вклад. Ниже приведены идеи о том, как обеспечить развитие этой среды на рабочем месте.(они не упорядочены, но чем больше вы делаете, тем лучше результат):
1. Читайте вместе. Одна типография, с тридцатью сотрудниками, отложила два обеда в неделю, чтобы прочитать и обсудить книгу «Цель» группой. Маркетинговый штат компании разработки программного обеспечения голосовал за то, чтобы прочитать книгу. Члены отдела сменялись, ведя обсуждение различных глав на встречах штата. Руководящий состав читал книгу вместе со всеми. Группа обсудила понятия и главы на их еженедельной встрече руководящего состава.
2. Посещайте тренинги и конференции. Недавнее исследование, проведенное Американским обществом обучения и развития, показали, что существует прямая зависимость между обучением и производительностью. Создайте ожидание того, что каждый, кто принял участие в тренинге или конференции, выступит с докладом перед другими сотрудниками, что создаст еще больший эффект от того обучения, которое они прошли (опыт будет передан и другим сотрудникам организации).
3. Обеспечить альтернативные источники обучения, такие как компакт-диски и интернет-обучение.
4. Gодведение итогов по каждому проекту и инициативе.Если вы создали новый продукт, предназначенный для рекламной кампании, или купили новое оборудование, чтобы привести несколько примеров, то нужно не просто перейти к следующему действию. Необходимо собрать всех работников организации, которые внесли свой вклад в успех или неудачу этой инициативы. Подведение итогов (что прошло правильно, что прошло не так, как было запланировано, и что вы будете делать по-другому в будущем). Учитесь на каждом проекте или инициативе. При анализе процессов необходимо стремиться не возлагать вину; эта цель для общего понимания. В процессе обсуждения вернее всего создать среду, в которой люди чувствуют себя в безопасности, это способствует тому, что они расскажут правду о том, что произошло на самом деле.
5. Постройте квартальные индивидуальные планы развития. Они должны перечислить договорные ожидания роста и изучения за квартал. Эти планы могут включать перекрестное обучение, профессиональные назначения, представление отдела на встречах всей организации, а также в периоды обучения.
6. Поместите каждого работника в атмосферу непосредственного контакта с клиентами. Когда каждый работник лично знает потребности клиентов, он принимает более взвешенные решения о том, как их удовлетворить. Не стоит забывать и о внутренних клиентах. Любой, кому Вы предоставляете продукт или обслуживание, является клиентом.
7. Содействуйте командировкам в другие организации. Даже организации их различных отраслей промышленности могут предоставить возможности для обучения. Смотрите и изучайте то, что делают другие для решения проблем, подобным тем, что испытывает Ваша организация.
8. Способствуйте объединению коллектива организации. Не смотря на то, что сотрудники общаются между собой отдельными группами, объединяйте их хотя бы раз в квартал для того, чтобы они могли лучше узнать друг друга (сотрудников других отделов компании). Ведь маленькие составляющие являются частями одного большого целого.
9. Используйте кросс-функциональные команды для поиска новых решений и поиска новых возможностей.
10. Плата за обучение для всех работников. Некоторые ведущие компании решили, что обучение так важно, что они оплатят образовательное преследование, не только связанное исключительно с текущей деятельностью работника. Цель состоит в том, чтобы способствовать обучению, что предполагает, что любые инвестиции в обучение приведут к более эффективному выполнению работ в течение долгого периода времени.