Реферат з теми выпускної роботи
Зміст
Вступ та зазначення актуальності теми
Професійний відбір та прийом на роботу є необхідними складовими управління персоналом. Прийом на роботу передбачає ряд дій, заснованих організацією для залучення кандидатів на вакантні робочі місця. При відборі та наймі співробітників основним завданням є комплектування штату претендентами, ділові, морально-психологічні та інші якості яких могли б сприяти досягненню цілей організації.
Підбір персоналу є єдиним комплексом і повинен підтримуватися науково-методичним, організаційним, кадровим, матеріально-технічним та програмним забезпеченням. Науково-методичне забезпечення обґрунтовує загальну методологію відбору, наукові принципи, методи і критерії, а також застосовує математичний апарат. Організаційне забезпечення – це комплекс науково-обгрунтованих заходів, які проводяться одночасно або послідовно на різних стадіях роботи з метою скорочення термінів і підвищення якості відбору. Кадрове забезпечення полягає у залученні всіх необхідних фахівців на різних етапах відбору: керівників вищої ланки і відповідних підрозділів, психологів, юристів, економістів. Матеріально-технічне забезпечення включає в себе необхідне фінансування проведених заходів і оснащення необхідної оргтехнікою. Програмне забезпечення служить для автоматизації деяких процедур підбору кадрів.
Основним структурним підрозділом з управління кадрами в організації, підприємстві, установі є відділ персоналу, на який покладено функції з прийому, відбору, оцінки і звільнення кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.
Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, слабку професійну компетентність, отже система менеджменту в процесі найму, відбору та оцінки персоналу на багатьох підприємствах сфери виробництва і сфери послуг далека від досконалості і потребує постійного перегляду і коригування. У силу цього вони не виконують цілий ряд завдань з оцінки кандидатів при прийомі на роботу. Цим і пояснюється актуальність теми дослідження. Областю застосування досліджень, викладених у даній роботі, може стати відділ персоналу будь-якого промислового підприємства, організації, установи.
1. Мета і задачі дослідження, об`єкт, предмет і методи дослідження, заплановані результати та огляд розробок
Методи дослідження – формалізація, аналіз і синтез, абстрактна логіка, узагальнення, аргументація, інтерпретація, прогнозування.
Об'єкт дослідження – підходи та методи підбору та відбору персоналу на підприємствах, в організаціях, установах.
Предмет дослідження – процес підбору та відбору персоналу на підприємствах, в організаціях, установах.
Мета дослідження – визначення теоретичних аспектів, етапів та методів підбору персоналу, порівняння ефективності основних методів підбору персоналу, розрахунок витрат підприємств, організацій, установ на пошук та відбір персоналу згідно з кожним методом та виявлення найбільш оптимального.
Практична значущість дослідження буде полягати у виявленні найбільш оптимального методу пошуку та підбору персоналу для кожного окремого підприємства, організації, установи, враховуючи основні характеристики його господарської діяльності.
Основними завданнями роботи є: визначити сутність та основні проблеми процесу підбору персоналу; проаналізувати зарубіжний досвід підбору й відбору персоналу та оцінити можливість його застосування в Україні; розробити механізм оцінки ефективності різних методів підбору й відбору кадрів з урахуванням аналізу існуючих досліджень.
Прогнозуєма наукова новизна: В роботі визначені основні проблеми, що виникають в процесі підбору та відбору персоналу. Також проаналізовано ефективність основних методів підбору та відбору персоналу, впроваджено показники її оцінки.
Ступінь розробки проблеми: Питанням підбору персоналу присвячена значна частина робіт таких авторів: Н. Козачука, М. Первушина, И. Сінчалова, С. Позова, Д. Уднікова, М. Короткова, Г. Десслера, П. Друкера, С.И. Байлік, Н.И. Кабушкіна, И.Ю Ляпіна, Д. Ульріха, А. Кібанова, М. Богданової, Е. Адаменко, А. Новікової.
2. Теоретичні основи підбору та відбору персоналу
Починати підбір персоналу необхідно з загальних цілей підприємства і конкретного підрозділу, з уточнення результату, який необхідно отримати від працівника, з аналізу можливості оплати висококваліфікованого фахівця та підвищення його навичок.
Після цього можна досить точно визначити критерії відбору: кращий вік і освіта, кваліфікація, значущість досвіду роботи по близькій спеціальності, вимога до стану здоров'я, значимість чи не значимість зовнішніх даних і т.п. Не менш важливе значення має можливість оцінити особистісні, психологічні характеристики претендента на вакансію [1].
Важливий системний підхід до організації та підбору персоналу, тому що підбір кадрів являє собою єдиний комплекс 5-ти форм його забезпечення:
1. Науково-методичної,
2. Організаційної,
3. Кадрової,
4. Матеріально-технічної,
5. Програмної.
Науково-методичне забезпечення підбору персоналу визначає загальну методологію відбору, наукові принципи, методи, критерії, і вживаний математичний апарат підбору персоналу. Велике значення мають оцінка та перевірка ефективності підбору персоналу, аналіз та узагальнення даних, розробка рекомендацій щодо вдосконалення роботи кадрових служб у напрямку підбору персоналу.
Організаційне забезпечення підбору персоналу – це комплекс науково-обгрунтованих заходів, які проводяться одночасно або послідовно на різних етапах роботи з підбору персоналу з метою скорочення термінів і підвищення якості підбору персоналу.
Кадрове забезпечення підбору персоналу – це залучення всіх необхідних фахівців на різних етапах роботи з підбору персоналу: керівників вищої ланки, керівників відповідних підрозділів, фахівців-майстрів, психологів, юристів, економістів, зовнішніх експертів.
Матеріально-технічне забезпечення підбору персоналу – необхідне фінансування проведених заходів і оснащеність їх необхідної організаційної технікою.
Програмне забезпечення підбору персоналу передбачає автоматизацію окремих етапів підбору кадрів з використанням відповідних комп'ютерних програм [2].
Підбір персоналу включає в себе етапи які наведено нижче.
Прийом та аналіз заявки на підбір персоналу. У ході вивчення заявки менеджер з персоналу має остаточно прояснити для себе всі питання пов'язані з посадовими обов'язками, умовами роботи та вимогами до кандидата, для того, щоб підбір персоналу був грамотно здійснений.
Аналіз заявки. Заповнену анкету-заявку обов'язково потрібно уважно вивчити. У ході уточнення посадових обов'язків та умов роботи можуть виникнути додаткові питання. Повинні бути з'ясовані всі неповні відповіді, уточнено всі особливі, навіть унікальні, вимоги до претендента.
Проведення бесіди при отриманні заявки на підбір персоналу. Як правило, автор заявки і буде в майбутньому прямим керівником нового співробітника. У розмові потрібно ще більш ретельно проговорити про особливості вакансії, і про додаткові вимоги, що висуваються до кандидата.
Пошук кандидатів. Правильне визначення напрямів пошуку і точно складений текст оголошення про вакансії допоможуть зібрати базу резюме кандидатів, що максимально відповідають вимогам робочого місця.
Аналіз резюме. Необхідно зібрати всю свою увагу і концентрацію при читанні та аналізі резюме, щоб не пропустити саме ті, які найбільш підходять вашим вимогам.
Телефонне інтерв'ю. Основна його мета – з'ясування ступеня інтересу кандидата до цієї вакансії і надання йому короткої інформації про компанію, про вимоги до кандидата.
Первинна співбесіда. Кандидат, що зацікавив компанію і що проявив зустрічний інтерес під час телефонного інтерв'ю, отримує запрошення на первинну співбесіду з рекрутером.
Психологічне тестування.
Заповнення документів. Після прийняття службою рекрутингу позитивного вирішення подальшої рекомендації кандидата на певну позицію, йому пропонується заповнити обліковий лист. Багато керівників звикли отримувати інформацію про претендента саме в такій формі.
Аналіз документів та складання супровідного листа. Рекрутер аналізує зібрані документи та складає загальний психологічний портрет кандидата (з інтерпретацією отриманих даних), на підставі якого робить прогноз успішності діяльності претендента.
Повторна співбесіда.
Остаточне затвердження кандидатури.
Затвердження кандидата на відкриту вакансію.
Остаточне закриття вакансії.
В узагальненому вигляді, етапи підбору персоналу можна представити у вигляді схеми, наведеної на рис. 1:
Рисунок 1 – Етапи підбору та відбору персоналу [3].
Шляхів пошуку персоналу не так багато, тому максимальний результат дає, як правило, тільки їх комплексне використання.
Фахівці розрізняють етичні та неетичні методи підбору персоналу. До етичних методів можуть бути віднесені:
1. Пошук кандидата у внутрішніх джерелах компанії. Під внутрішніми джерелами розуміють кадровий резерв компанії, тобто співробітників, які певний час працюють в компанії.
2. Використання резервної бази резюме.
3. Використання особистих контактів.
4. Пошук резюме в інтернеті.
5. Розміщення оголошень в інтернеті.
6. Розміщення інформації про вакансії в ЗМІ.
7. Пошук персоналу за допомогою спеціалізованих агенцій.
8. Звернення до послуг державного центру зайнятості.
9. Пошук кандидатів безпосередньо в навчальних закладах.
10. Ярмарки вакансій.
11. Поширення інформації про вакансії за допомогою настінних оголошень, листівок та інших друкованих матеріалів.
12. Залучення знайомих зовнішніх рекрутерів до виконання разових замовлень.
13. "Стовповий" метод пошуку. Оголошення на стовпах, стінах будинків, парканах зарекомендували себе з позитивного боку при масовому наборі некваліфікованого персоналу [5].
14. Повідомлення всіх працівників компанії про наявну вакансію.
15. Цільова підготовка у вузах.
16. Реклама вакансій на телебаченні і радіо.
Слід згадати і про неетичні методі, застосування яких негативно позначається на репутації як самого рекрутера, так і компанії.
1. Пряме "переманювання" працівників компанії-конкурента. Застосовується для економії часу (альтернатива – навчання фахівця, який вже працює в компанії).
2. "Переманювання" співробітників компанії-конкурента через близьких їм людей.
3. "Переманювання" за допомогою послуг приватних служб безпеки.
4. Особиста домовленість з працівником рекрутингового агентства на виконання неофіційного замовлення компанії.
5. Отримання бази персональних даних компанії-конкурента нелегальним способом.
6. Впровадження агента в штат компанії-конкурента [4].
3. Зарубіжний досвід підбору персоналу
Україна тільки недавно увійшла в епоху ринкової економіки. У соціалістичний період на чимало робочих місць керівниками призначалися люди, які не володіли потрібними навичками і не мали достатньої кваліфікації. Тому інститут підбору та відбору кадрів слабо розвинений в нашій країні. Однак, у фахівців, що займаються рекрутингом, є можливість вивчати досвід зарубіжних країн і компаній і застосовувати успішно апробовані на практиці результати. Розглянемо приклади підходів до підбору персоналу в різних країнах.
Важливим прикладом в даному питанні можна вважати США, оскільки саме ця держава є «піонером» в багатьох аспектах управління персоналом. Кадрова політика в компаніях США зазвичай базується на більш-менш однакових принципах за переліченими нижче напрямками. Американські компанії, які використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийомі на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам.
Спільними критеріями з добору кадрів є: освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі.
Керівні кадри в компаніях призначаються.
На американських підприємствах робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію як менеджерів, так і інженерів та вчених. Американські фахівці, як правило, професіонали у вузькій галузі знань і тому просування їх по ієрархії управління відбувається тільки по вертикалі, що означає, що фінансист буде робити кар'єру тільки в цій області. Це обмежує можливості просування по рівням управління, що обумовлює плинність управлінських кадрів, їх перехід із однієї фірми в іншу.
При прийомі на роботу потенційні кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії відбору та порядок наймання працівників. Після прийому на роботу проводиться процедура введення в посаду, коли працівника знайомлять з його обов'язками відповідно до інструкцій, обмеженими його вузькою спеціалізацією, і не знайомлять із діяльністю підприємства в цілому та його організаційної культурою [6].
Статистика свідчить, що рекомендації та послужний список перевіряються у 97% претендентів, вільне інтерв'ю береться у 81%, приймальним випробуванням піддаються 75% претендентів, медичному огляду – 52%, стандартизоване інтерв'ю береться у 47% претендентів на вакансії. 6% претендентів погоджуються і проходять випробування на "поліграфі" [7].
Японська система управління персоналом істотно відрізняється від американської і української, оскільки вона ґрунтується в першу чергу на менталітеті своїх співробітників. Перша відмінність – це підбір кадрів. Як відомо, в Японії корпоративний дух, практично повна відсутність конфліктів, злагодженість роботи, дружність колективу залежать від національного складу організації. Простіше кажучи, багатьох проблем японським менеджерам вдається уникнути з тієї причини, що в Японії живе 99% японців. Відповідно, і в більшості організацій колектив виключно японський.
В Японії відбувається перехід від системи довічного найму до інших, більш прийнятним для застосування в Україну форм зайнятості. Система довічного найму означає, що службовець фактично все своє життя працює на одному підприємстві, постійно просуваючись вгору по службових сходах. При цьому незалежно від освіти (середня це школа або престижний університет) працівник починає свою кар'єру з нижчої посади і на одному місці більше 2-3 років не затримується.
Нові форми найму робочої сили, які поступово витісняють довічний найм, можна розділити на дві групи: звичайні, які не мають нічого спільного з довічним наймом, і порівняно нові форми, засновані на абсолютно інших принципах.
Звичайний найм нової робочої сили здійснюється у разі розширення виробництва або поліпшення економічної кон'юнктури. Іншою гнучкою формою є повторний, або вторинний найм на нових умовах раніше звільнених працівників. До порівняно нових форм найму відноситься також "система обов'язкового набору". Її суть зводиться до наступного: робоча сила набирається не кожним окремим підприємством, а адміністрацією компанії одночасно для всіх підприємств. Нарешті, до порівняно нових форм найму належить і так званий "груповий довічний найм". Адміністрація підприємства наймає на роботу не кожного працівника окремо, а відразу цілу групу людей і тому не несе персональної відповідальності перед кожним окремим працівником [8].
Розглянемо досвід в питанні підбору персоналу Франції. Управління у Франції – це чітко розроблена система з індивідуальним підходом до кожного працівника.
Тому і при підборі персоналу працівник завжди знає, що від нього зажадають і що він отримає; існують чітко позначені напрями при наймі: on demande (які вимоги у роботодавця), on dinne (які умови праці працівника), on exige (що будуть вимагати від працівника ) [9].
Розглянемо досвід і основні тенденції у пошуку персоналу в країнах Азії. Експерти виділяють три області з найбільш активними ринками праці: Японія, Сінгапур і Гонконг.
Сінгапур з населенням менше 3 мільйонів чоловік має найбільш розвинений ринок кадрових послуг серед інших азіатських країн. Трудові ресурси приходять на ринок швидко і швидко поглинаються їм, набір персоналу – настільки ж важливий як і продажі. Поєднання в Сінгапурі низького рівня безробіття та високого попиту зсуває баланс на користь кадрових фірм, які можуть доповнити пропозицію локальних претендентів кандидатами, знайденими з широкодіапазонної міжнародної мережі. Основна тенденція системи підбору персоналу Сінгапуру – звернення до послуг кадрових агенцій за пошуком необхідних працівників замість витрат часу та коштів фахівцями компаній-замовників.
Гонконг. Незважаючи на приналежність до Китаю, економіка Гонконгу оживлена, і ринок праці продовжує швидко розвиватися. Значний дефіцит необхідних навичок у місцевих працівників створив незвичайні умови роботи. На сильному, але інтенсивно мінливому ринку постійної зайнятості, молоді професіонали мають тенденцію змінювати місця роботи кожні 12-14 місяців, що робить постійну зайнятість працівників схожою на тимчасову або контрактну зайнятість у традиційному розумінні. Брак кваліфікованого праці створив більше можливостей для роботи жінок. У Гонконгу для жінок існує більш велика ймовірність, ніж на Заході, досягти значних посад. Як і в Сінгапурі, міжнародний рекрутмент став необхідністю для компаній Гонконгу [10].
Висновки
Основним завданням при наймі персоналу на роботу є задоволення попиту на працівників у якісному і кількісному відношенні. Завданням набору кадрів є процес, який включає загальний аналіз потреби в кадрах; точне визначення спеціалістів, які потрібні організації; визначення джерел надходження кандидата і вибір методик відбору. Процес підбору та відбору кадрів досить трудомісткий, займає багато часу і є дуже дорогим. Для того, щоб скоротити всі витрати, підприємству необхідно максимально ефективно організувати процес підбору співробітників. Для цього недостатньо роботи лише відділу кадрів, необхідно сприяння інших структурних підрозділів організації на всіх етапах пошуку співробітників. Підбір нових співробітників на вакантні посади – це задача з мінімальним правом на помилку, що змушує бути гранично уважними всіх учасників цього процесу.
При формуванні кадрової політики варто також враховувати вартісний фактор, тому слід ретельно обчислити усі недоліки та можливості пошуку нового персоналу.
Зауваження
При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: грудень 2013 року. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після вказаної дати.
Перелік посилань
- Подбор персонала: принципы, критерии, способы. Режим доступу: http://www.job-rb.ru...
- Новікова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. – 2007. - №3. – С. 22-28.
- Електроний ресурс. Режим доступу: http://inkos.com.ua...
- Новікова А. Подбор персонала: правильные решения. Часть 3. // Менеджер по персоналу. – 2007. - №6. – С. 36-39.
- Основні форми і методи підбору персоналу. Електроний ресурс. Режим доступу: http://www.jobrating.ru...
- Система отбора персонала в США. Електроний ресурс. Режим доступу: http://globalteka.ru...
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие. – П.: «Питер», 2000. – С.153-157.
- Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. – 2005. – №7 – С.22-26
- Особенности управления персоналом во Франции. Електроний ресурс. Режим доступу: http://t4b.narod.ru...
- Тюльпанов А. Зарубежный опыт управления персоналом// Управление персоналом. – 2008. – №19