Стресс-интервью как один из нестандартних методов отбора персонала
Автор статьи: Нечаева А.В.
Источник: Материалы международной научно-теоретической конференции молодых ученых и студентов «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы», г. Донецк, 19-20 мая 2011 г. – В 2-х томах. – Т.1. – Донецк: НВУЗ «Донецкий национальный технический университет», 2011. – С.133-137.
Эффективный подбор и расстановка кадрового состава компании является ключевой задачей в деятельности HR специалистов. Для осуществления подбора и отбора персонала специалистами выделяется большое количество стандартных методов. Однако не во всех случаях с их помощью возможно оценить поведение кандидата на вакантную должность в условиях работы компании. Для анализа возможных действий претендента в критической ситуации работодателю следует применять нетрадиционные методы отбора кадров. К ним также относят стресс-интервью.
Большинство соискателей на вакантную должность, как правило, приходят на собеседование уже подготовленными к возможным вопросам интервьюера. Поэтому, для того чтобы не получать от претендентов "социально желательные" ответы, многие рекрутеры применяют различные методики проведения собеседования, в том числе и стрессовое интервью [1]. Стресс-интервью — это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т. п. [2].
Стрессовое интервью уместно при приёме на должность, предполагающую большое количество стрессовых ситуаций — топ-менеджер, менеджер по продажам, рекламный или страховой агент. Другая оправданная причина для проведения стрессового интервью — интенсивное развитие компании в сжатые сроки. Работа в компании в такой период предполагает различные форс-мажорные ситуации, связанные с кредитованием, нехваткой средств и рабочей силы. Проводя стрессовое интервью, работодатель делает для себя определенную проекцию в будущее, оценивает, возможное поведение соискателя на сложном участке работы, в момент кризиса, в ситуации стрессового менеджмента, в ситуации, когда его будут вынуждать предоставить скидки, снизить цены, дать взятки, нарушить положения закона. По сути, человека сразу предупреждают, что работать ему придется в ситуации постоянного эмоционального напряжения [3].
Во многих случаях работодатели не умеют соотносить цель стрессового интервью и применяемые техники, а также не знают, как верно оценивать полученные результаты. При отсутствии знаний и опыта у работодателя стрессовое интервью – необоснованные затраты времени. Важно уметь правильно проследить реакции соискателя. Если человек имеет большой опыт проведения подобных интервью, корректно формулирует вопросы и относится к кандидату с уважением, такое собеседование будет эффективным. К сожалению, часть руководителей воспринимает стрессовое интервью как своеобразную постановку, устраивая собеседование в качестве эксперимента.
Основной проблемой стрессового интервью специалисты называют неправильную постановку целей. Такое собеседование не принесет никаких результатов, если интервьюер желает узнать, каким способом работник справится с рабочими проблемами. Дело в том, что моделируемая ситуация не повторяет условия, в которых окажется будущий сотрудник. Подобных ситуаций может появляться большое количество, и модель поведения в каждой из них будет особая. Стрессовое интервью помогает получить представление (но далеко не уверенность) о том, способен ли человек мыслить быстро и нестандартно, но не более того [4].
Наиболее распространенными методами проведения подобного рода собеседований являются следующие.
1. Перекрестный опрос. Соискателя интервьюируют не один, а одновременно два или более сотрудника кадровой службы. Примечательным является тот факт, что они задают вопросы, различные по форме, но одинаковые по содержанию. Целью такого способа проведения интервью является уточнение ответов, в которых претендент может говорить неправду. При повторном уточнении такого ответа интервьюируемый незаметно для себя может сказать информацию, соответствующую действительности.
2. Уточняющие вопросы. Интервьюер задает значительное количество уточняющих вопросов, интересуется незначительными деталями из биографии кандидата. Подобная беседа может длиться несколько часов. Такая тактика может утомить даже подготовленного человека. В основном, данный способ применяется к кандидатам на руководящие должности.
3. Психологическое давление. Если ректутер подумал, что соискатель на вакантную должность говорит информацию, которая не соответствует действительности, интервьюер может начать использовать приемы строгого опроса – держать многозначительную паузу, пристально смотреть на собеседника, внимательно изучать документы на столе и прочее. Следующим этапом бывает предложение пройти проверку на детекторе лжи. Наличие такого аппарата в компании при этом не является обязательным.
4. Стрессовой является ситуация, при которой кандидата во время интервью помещают в заведомо неудобные условия. К примеру, место расположения его стула может находиться напротив окна, когда солнечный свет будет мешать сосредоточиться, и проследить за реакцией человека: отсядет ли он, или продолжит разговор в неудобном для себя положении.
5. По наблюдениям специалистов, часто стрессовыми для кандидатов становятся довольно простые вопросы, не связанные с личной жизнью человека или его деятельностью. Например, серьезно может смутить просьба "назвать три слабые стороны, от которых вы бы хотели избавиться". Если кандидат затрудняется их перечислить, оправдывается, или преподносит свои положительные качества как слабые стороны, то едва ли он анализировал, что мешает ему развиваться как личности.
6. Соискателю на вакантную должность предлагается заполнить стандартную анкету. Также кандидату предлагается выполнить 2-3 поручения руководителя в стрессовой атмосфере. Например, быстро набрать определенный документ на компьютере. В процессе работы интервьюеры отвлекают претендента различными способами (одновременно дают комментарии не самого лестного характера, перебивают, выходят из кабинета в момент ответа, а по возвращении указывают на якобы пропущенные или неверно составленные пункты и т.д.).
По итогам встречи сотрудники агентства или компании обязательно поясняют произошедшее и просят прощения за некорректные вопросы. Это необходимо для того чтобы кандидат вышел из кабинета не в удрученном состоянии духа, а уверенный в том, что преодолел сложное интервью, сделал еще один шаг навстречу успешной карьере [4].
Стрессовое интервью может быть одинаково опасным как для соискателя, так и для работодателя. Недостатки стрессового интервью, прежде всего, в том, что оно производит крайне неприятное впечатление на кандидата. Понравившийся специалисту претендент после такой проверки вероятнее всего откажется работать в этой компании и уйдет оскорблённым. Также это сможет серьезно навредить репутации организации на рынке труда.
Еще один недостаток такого интервью — его необъективность. Когда интервьюер проверяет, как человек реагирует на брошенный в него комок бумаги, то оценивается реакция именно на брошенный комок бумаги и ничего больше. В реальной стрессовой ситуации человек всё равно будет вести себя иначе.
В подобной ситуации легко задеть чувства другого. Человек так устроен, что жесткое обращение с ним принимается на счет личностных неудач и профессиональных промахов. Беспричинное психологическое давление воспринимается как личный вызов. Человек может отреагировать агрессивно или, наоборот, замкнуться. Рекрутеры рискуют потерять необходимого специалиста, который не сможет мириться с недоброжелательным отношением к себе.[5]
Особенно отрицательные стороны стрессового интервью проявляются в украинской действительности с характерной для славянского менталитета «широтой души», когда интервью превращается в элементарное хамство и неуважение к кандидату. Примером может служить такой метод проведения стрессового интервью как «проверка» стаканом содержащего алкоголь напитка. Кандидату предлагают выпить, мотивируя это необходимостью раскрыть глубинные, истинные мотивы и личностные особенности человека. Многих перспектива показать себя не с лучшей стороны пугает, и они отказываются от такого эксперимента, считая его, к тому же, наносящим ущерб их чувству собственного достоинства. Такой метод является грубым и крайне неэтичным.
Наконец, применение стрессовых методов может негативно отразиться и на самих интервьюерах – в том случае, если кандидат, особенно претендующий на руководящую должность, пожалуется на нерадушный прием руководителю компании. И вполне вероятно, что генеральный директор скорее примет сторону топ-менеджера и, не вдаваясь в психологические тонкости, расценит поведение HR-менеджера как непрофессионализм.
Анализируя изложенные выше отрицательные последствия стрессового интервью можно сделать вывод, что применение такого метода отбора кандидатов является очень рискованной процедурой, которая в большинстве случаев не оправдана. Специалисты считают, что проводя собеседование в более доброжелательной манере, менеджер по персоналу сможет добиться больших результатов. Если же для принятия решения о приеме на работу кандидата работодателю все же необходимо оценить его стрессоустойчивость, то в таком случае специалисты советуют применять смешанные методы проведения интервью. Таким способом работник HR службы сможет не только оценить способность соискателя противостоять стрессу, но и сохранить располагающую к взаимодоверию атмосферу.
Список использованной литературы
1. Стрессовое интервью. Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/1848
2. Как провести стресс-интервью. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-provesti-stress-intervyu
3. Стрессовое интервью: под дых с благими целями. Режим доступа: http://ekat.erabota.ru/info/articles/tags/interview/?id=5456
4. Стрессовое интервью: суть метода. Режим доступа: http://www.hrm.ru/stressovoe-intervju-sut-metoda
5. Стрессовое интервью. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/beg-s-prepyatstviyami-ili-stressovoe-intervyu