Автор: Полиця А., Швець І.Б.
Источник: Матеріали міжнародної науково-теоретичної конференції молодих учених і студентів "Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери". – В 2-х томах. – Т.1. – Донецьк: ДВНЗ "Донецький національний технічний університет", 2012. – С. 127–129.
Полиця А., Швець І.Б. Стимулювання професійного розвитку працівників.
Розглянута необхідність стимулювання професійного розвитку працівників, проаналізована система оплати за знання.
Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її працівників. У сучасних умовах, коли відбувається старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок працівників, спроможність організації постійно підвищувати їх фаховий рівень є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності на ринку, оновлення продукції та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.
Різним аспектами питань професійного розвитку працівників приділяли увагу багато як зарубіжних, так і вітчизняних учених, серед яких Д. Богиня, Р. Марра, В. Савченко, А. Кібанов, Г. Шмідт, Н. Том, М. Дрозач. З урахуванням наявних наукових досягнень вітчизняних і зарубіжних учених та практичного досвіду в цій сфері поки ще не набула поширення практика стимулювання професійного розвитку працівників в Україні.
Система розвитку персоналу, як зауважує Н. Том, – це цілеспрямований комплекс інформаційних та освітніх елементів, що стосуються конкретних робочих місць та сприяють підвищенню кваліфікації працівників певного підприємства відповідно до завдань розвитку самого підприємства і потенціалу та працівників [1]. Більш широке поняття надають російські вчені, зокрема А. Кібанов. На його думку, розвиток персоналу – це сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом у сфері навчання персоналу організації, його перепідготовки і підвищення кваліфікації [2]. Отже, виходячи із наведених визначень, можна констатувати, що розвиток персоналу – це системний процес удосконалення знань, умінь та навичок працівників підприємства, що реалізується через сукупність організаційно-економічних заходів, які передбачають адаптацію, професійне навчання, оцінювання, планування трудової кар’єри працівників та стимулювання розвитку персоналу.
Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами, до яких належать:
Одним із елементів системи розвитку персоналу підприємства є стимулювання професійного розвитку працівників. Воно дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти головної мети підприємства – максимізації прибутку. Матеріальне стимулювання персоналу передбачає різні форми і системи оплати праці, організацію преміювання працівників. Матеріальне стимулювання персоналу на підприємстві має бути спрямоване на задоволення потреб працівників в одержанні більш високої заробітної плати завдяки підвищенню рівня індивідуальної професійної майстерності, переміщенню внаслідок професійно-кваліфікаційного просування на більш відповідальну і високооплачувану посаду. Тому в країнах з розвиненою ринковою економікою отримала поширення система заробітної оплати, яка називається оплатою за знання. На думку С. Шекшні, основним принципом цієї системи є винагорода працівника за оволодіння додатковими навичками або знаннями, а не за потенційний вклад займаної посади у досягненні цілей організації [3, 206]. Для підприємства, яке впроваджує систему оплати за знання, на думку С. Шекшні, важливим є визначення тих знань, за оволодіння якими вона збирається винагороджувати працівників. Основою для вибору знань, вмінь і навичок має бути стратегія розвитку підприємства і стратегія управління розвитком персоналу. Набір знань, вмінь і навичок, за які керівник буде винагороджувати працівників, не повинен бути постійним – при зміні стратегічних цілей підприємства критичні навички можуть, і часто повинні, змінюватися.
При впровадженні такої системи найбільші складності, як правило, виникають під час визначення набору певних знань для керівників різних рівнів, наукових працівників та інших спеціалістів, зайнятих неструктурованою діяльністю. З метою розв’язання цієї проблеми пропонується використання системи оплати праці за рівень компетенцій працівників. Компетенції в узагальненому вигляді являють собою якості або навички працівника, які дозволяють виконувати певні професійні функції. Компетенції є характеристикою працівника, а не посади, тому переносяться з одного робочого місця на інше разом з ним. На підприємстві працівник має продемонструвати компетенції на практиці для того, щоб вони могли служити основою для винагороди [4, с. 207].
Створення на підприємствах "прайсу компетенцій" відграє важливу роль при стимулюванні робітників, вважає О.В. Сардак. Під "прайсом компетенцій" він розуміє набір із точних і чітких профілів ідеальних працівників, необхідних для ефективної реалізації стратегії підприємств [5]. Однак з метою отримання бажаного ефекту від застосування "прайсу компетенцій", на підприємстві необхідно забезпечити його відповідність таким критеріям: зрозумілість для працівників, диференціація залежно від функціональних обов’язків, відповідність поточним і майбутнім потребам підприємства, точність, гнучкість.
При впровадженні на підприємстві систем оплати за знання та рівень компетенцій необхідно виходити з того, що ці системи не враховують фактичні результати роботи кожного окремого працівника. Зазначені системи оплати праці зорієнтовані на освітній потенціал працівника, а не на результати його праці. Можливою є ситуація, коли працівник із необхідним набором знань, погано працює, але одержує більш високу заробітну плату порівняно з більш працелюбним працівником, але із низьким рівнем освіти. Тому необхідно оптимально поєднувати системи заробітної оплати за знання та рівень компетенцій з преміюванням персоналу [6, с. 326].
Професійний розвиток працівників є важливим фактором зростання кадрового потенціалу та успішної діяльності підприємства. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшої успішної діяльності підприємства, впровадженням нових технологій, зростанням продуктивності праці тощо. На сьогодні проблемним постає питання стимулювання професійного розвитку. Це обумовлене відсутністю диференційованих підходів до ефективного матеріального стимулювання професійного розвитку працівників. Тому доцільним є застосування на підприємствах "прайсу компетенцій". За допомогою цього "прайсу" можна забезпечити вирішення не тільки проблеми стимулювання розвитку персоналу, а також обґрунтовано визначити рівень заробітної плати.
1. Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. – 1993. – № 2. – С. 69–74.
2. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – VIII, – 453 с.
3. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. – 368 с.
4. Сардак О.В. Застосування прасу компетенцій у системі персонал-маркетингу підприємств. – [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Vdnuet/ econ/2010_4/Sardak.pdf.
6. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.