Полыця А.– Сущность демотивации труда и пути ее предупреждения

Аннотация

Полыця А. Сущность демотивации труда и пути ее предупреждения.

Рассмотрена сущность демотивация, проанализированы основные причины возникновения демотивации и предложены мероприятия по предотвращению данного явления.

Вопросам мотивации персонала в настоящее время уделяется все больше внимания как теоретиками менеджмента, так и практиками. Так как путь к эффективному управлению персоналом основан на понимании потребностей и мотивов конкретных людей – работников организации. От того, какими мотивами руководствуется человек в своей трудовой деятельности, зависит его отношение к работе. В свою очередь, трудовое поведение находится под воздействием многих факторов, которые действуют с разной силой и в разных направлениях. При этом факторы такого воздействия могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на трудовое поведение. В случае отрицательного воздействия факторов организации сталкиваются с проблемой демотивации персонала, которая проявляется в снижении мотивации и характеризуется целым комплексом переживаний человека, обусловленных отрицательно воздействующими на трудовое поведение факторами. Как отмечают специалисты по управлению персоналом, если раньше основной задачей руководителя считалось умение мотивировать персонал, то теперь – умение устранять демотивацию. Исходя из изложенного, необходимо отметить, что исследование проблемы демотивации является достаточно актуальным.

Демотивация представляет собой снижение уровня побуждения к достижению целей организации, обусловленное отсутствием либо ослаблением влияния сил, побуждающих человека к деятельности с затратой определенных усилий, на надлежащем уровне старания, добросовестности, настойчивости. Процесс демотивации является постепенным и не происходит сразу, он обусловлен воздействием определенных факторов, чаще всего, внутриорганизационных.

Снижение мотивации может происходить в течение достаточно длительного времени, а может произойти в один момент. Все зависит от значимости негативных факторов для конкретного человека и от продолжительности их влияния. В любом случае демотивация – результат воздействия нескольких факторов, которые в своей совокупности и являются ее причинами. Прежде всего на демотивацию влияет неэффективная система оплаты труда, финансовое вознаграждение, сильно отстающее от фактических успехов и личного вклада работника.

Вторым значительным фактором влияющим на демотивацию является организационная культура. Она тоже выступает в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Сотрудник, впервые приступая к выполнению своих обязанностей на новом рабочем месте, обычно заинтересован в том, чтобы хорошо зарекомендовать себя. Окружающая обстановка, смена характера деятельности – все любопытно, привлекательно. Но, как часто это бывает, затем воодушевление и напор спадают, причем по причине особенностей руководства. Начальник не всегда способен должным образом оценить инициативу подчиненного, результатом чего становится разочарование и, как следствие, низкая отдача. Это бывает вызвано следующими причинами:

чрезмерным вмешательством со стороны непосредственного руководителя;

отсутствием психологической и организационной поддержки;

недостатком информации;

чрезмерной сухостью и недостатком внимания руководителя к вопросам подчиненного;

отсутствием обратной связи, т.е. незнанием работником результатов своего труда;

неэффективным решением руководителем служебных проблем работника;

некорректностью оценки работника руководителем.

Вместе с тем ответственность за демотивацию сотрудников компании несут сотрудники HR-подразделения. Специалисты по управлению человеческими ресурсами выстраивают комплексную систему управления персоналом в компании, и, если в одной из составляющих данной системы возникает сбой, на выходе компания получает сотрудника, который рано или поздно будет демотивирован.

Основная задача предприятия – это не потерять выгодную позицию. если предприятие может повлиять на внутреннюю мотивацию только в отрицательную сторону, необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния, т.е. предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации.

Несколько способов, которые помогут минимизировать демотивационный процесс работников:

1. Авторитетная миссия группы. Необходимо убедиться в том, что люди знают о цели своей работы и о том, как она вписывается в общую миссию компании. Внедрить понимание того, как работа группы влияет на итог работы компании. Знание общей картины дает возможность людям принимать более правильные решения, а значит, вы, как менеджер, не будете брать на себя регулирование узких мест.

2. Признание и оценка вклада. Заметьте, что не говориться "применять программы поощрения и признания". Эти программы зачастую дают обратный эффект. Речь идет о прямых разговорах с людьми, которые показывают, что вы, как руководитель, заметили и оценили сделанный людьми вклад.

3. Обеспечение чёткой, внятной обратной связи. Люди хотят сделать работу хорошо, и иногда они нуждаются в информации для улучшения показателей. Вместо оценивания необходимо описать поведение, или результаты, объяснить влияние и принять участие в решении проблемы. Предоставление информации, помогающей людям лучше работать, также помогает им знать, что вы хотите, чтобы они были успешны.

4. Ликвидировать препятствия и защищать группу. Если в организации возникают проблемы, нужно помочь решить их или найти способ, чтобы они не затронули группу. Ничто не демотивирует больше, чем менеджер, который настаивает на соблюдении сроков, но никак не помогает с организационными вопросами.

5. Делиться данными о компании. Раскрывать столько, сколько можно (конечно, соблюдая конфиденциальность в отношении личных данных) о финансовых результатах, решениях и стратегиях компании. Распространяя знания, распространяете влияние.