Моббінг як явище у трудовій сфері

В даний час широко висвітлюються проблеми порушень взаємовідносин у різних службових колективах. Актуальність вивчення обумовлена необхідністю отримання наукового знання причин поширення деструктивних взаємин, практичного застосування допомоги, вироблення рекомендацій та пропозицій щодо подолання подібних взаємин.

Порушення взаємовідносин у різних службових колективах набуло назву «моббінг». Моббінг - це колективний психологічний терор стосовно когось із працівників з боку його колег, підлеглих або начальства, здійснюваний з метою змусити працівника піти з місця роботи. Проблеми подолання моббінга активно обговорюються українською громадськістю, висловлюються різні думки, в тому числі виправдовують приниження особистості в армії і в навчальних колективах. Протягом кількох десятиліть рішенням проблеми моббінга зайняті психологи і громадські діячі провідних країн світу. У ряді європейських країн проблема моббінга вирішується на законодавчому рівні, активно реалізуються антімоббінгові програми.

Термін «моббінг» був введений в 1963 році науковим діячем Конрадом Лоренцем. Моббінгом він називав груповий напад декількох дрібних тварин на більш великого противника. Шведський лікар Пітер-Пауль Хайнеманн використовував цей термін у 1969 році для позначення феномену нападу групи людей на особу, яка своєю поведінкою порушує соціальні норми. У сучасному значенні термін був вперше використаний шведським лікарем і психологом Хайнцем Лейманном. Він використовував поняття «моббінг» стосовно до трудової діяльності. В кінці сімдесятих років Лейман почав проводити дослідження прямих і непрямих нападок на робочому місці, а в середині дев'яностих років опублікував свою першу роботу, де узагальнив наукові висновки попередніх років. Таким чином були виділені наступні види моббінга:

При цьому близько третини випадків моббінга - це саме боссінг, націлений на ізоляцію, відсторонення і, в кінцевому підсумку, виживання співробітника. Однак іноді можна спостерігати і моббінг підлеглими свого керівника. Зазвичай це відбувається у випадках, коли керівник очевидно менш компетентний у професійних питаннях і не є лідером для своїх співробітників.

Причини моббінга поділяються на соціальні, виробничі та індивідуальні.

У свою чергу соціальними причинами моббінга є: зміна соціальної структури; ціннісні конфлікти; соціально-дискримінуючи цінності. Виробничими причинами є: несприятливі умови зовнішнього середовища; усталені організаційні структури; просування по службових сходах, як стимул для конкурентів; недостатньо чіткий розподіл завдань. Індивідуальними причинами є: невизначена стресова ситуація; поведінка, як причина (заздрість, антипатія, фрустрація, страх).

Психологічний терор у значній мірі негативно впливає як на здоров'я об'єкта моббінга, його трудову діяльність і особисте життя, так і на ефективність діяльності організації в цілому. Наслідки моббінга поділяються на індивідуальні та організаційні. Індивідуальними наслідками можуть бути: психічні розлади і фізичні захворювання; вплив на особисте життя; самогубство. Організаційними наслідками є: вплив на соціально-психологічний клімат; вплив на результати роботи; внутрішнє звільнення працівника, а також плинність і новий набір персоналу.

Якщо ж не робити яких-небудь відповідних заходів щодо профілактики даного явища серед працівників організації, то моббінг набуде більш загрозливі масштаби, наслідки якого негативним чином позначаться не лише на самих працівниках організації, але і на ефективності діяльності організації в цілому. Тому вирішення даної проблеми вимагає наявність чітко розробленого механізму з профілактики моббінг-процесів серед працівників. У цілому, профілактика моббінга в організації означає прийняття заходів задовго до виникнення конфлікту для його запобігання або направлення у конструктивне русло. Основний упор при профілактичних заходах робиться на таку організацію загальних умов, щоб фактори, що стимулюють мобінг, були мінімізовані. Механізм з профілактики моббінг-процесів полягає у реалізації індивідуальних і організаційних профілактичних заходів.

Організаційні заходи здійснюються шляхом: 1) створення сприятливих умов праці в організації: прозорість в організації праці; усунення надмірних і недостатніх вимог до співробітників; оздоровчі процедури; 2) підтримки продуктивних соціальних і трудових відносин у колективі: профілактика моббінга за допомогою консультацій з психотерапевтом; навчання менш досвідченого співробітника більш досвідченим в процесі роботи; тренінги для керівників; 3) інституціоналізації проблеми моббінга: тематичні семінари з підвищення кваліфікації персоналу; призначення внутрішньоорганізаційні консультантів з проблеми моббінга; розробка і впровадження організаційних угод.

Індивідуальна профілактика моббінг-процесів у системі міжособистісних конфліктів серед працівників повинна здійснюватися як безпосередньо керівниками підрозділів, так і самими працівниками.