Зорій О.М., Коваленко Т.В. - Менторінг. Чим відрізняється від коучингу

Анотація

Зорий О.М., Коваленко Т.В. Менторінг. Чим відрізняється від коучингу

Розглянута сутність менторінгу та основні його відмінності від коучингу.

Існує безліч точок зору на визначення менторінга. Традиційно менторінг визначається як робота, що проводиться однією людиною (ментором) для іншого (підопічного - mentee) з метою допомогти йому ефективніше виконувати роботу і будувати кар'єру. Ментор - це найчастіше той, хто «тут вже був і це вже робив» раніше, тобто більш досвідчений співробітник. Ментор може використовувати самі різні методики, у тому числі тренінги, консультування, коучинг, який тісно пов'язаний з менторінгом, доповнює його, допомагає розкривати потенціал клієнта і здійснювати його підтримку [1]. Сьогодні підходи до визначення менторінга і його відмінностей від того ж коучинга є предметом багаточисельних дискусій і дебатів.

Сенс коучингу - рух до мети. Використовуючи коуча, люди досягають своїх цілей набагато ефективніше і швидше, і отримують упевненість, що вибраний ними напрям розвитку - це дійсно саме те, що їм потрібне. При професійній підтримці коуча чоловік самостійно формулює цілі, напрацьовує стратегії і здійснює найбільш вдалу. На відміну від менторінга, коучинг націлений на майбутнє. Дана технологія допомагає, працювати над своїм сьогоденням, по-іншому дивитися на життя, усвідомлювати свої достеменні, а не нав'язані суспільством думки, бажання, потреби і цінності, позбавлятися від внутрішніх бар'єрів, що перешкоджають досягненню цілей і навчитися знаходити власні рішення [2].

Відмінність менторінга є невизначеною і туманною. Різниця приблизно в наступному: якщо консультант, тренер або коуч «звалюються» на голову співробітників раптово, але ненадовго, то ментор на зв'язку зі своїм підопічним постійно. У практиці менторінг розуміється як жорсткіший, авторитарний тип стосунків. Менторінг направлений на підтримку, а коучинг на розкриття можливостей. З початківцями, «молодими» і недосвідченими працюють переважно ментори і наставники, а коучи працюють з «чемпіонами» – фахівцями високого рівня і вищими керівниками.

Взаємини, що складаються між ментором і підопічним, а також очікування результатів сторін відносно теми і форми співпраці визначають модель стосунків менторінгу. Стосунки виражаються в думці ментора про підопічного. Думка може мати директивний і недирективний характер. У директивному відношенні домінуючою стороною, що встановлює сферу діяльності і терміни її виконання, є перш за все ментор. У недирективному характері, пропозиції дій і графік їх виконання пропонує підопічний, рухомий лише ментором. Визначення сторін стосунків в менторінгу визначається в прагненні підопічного, яке може мати характер, що розвивається, або характер, налаштований на опіку.

Робота ментора з підопічним, так само як і в коучингу, грунтується на розробленому плані дії, що називається процесом. У відмінності від коучингу, процес менторінга не однорідний. Причиною неоднорідності є характер дій ментора. Процес менторінгу характеризують чотири етапи:
Схвалення плану особистого розвитку (ПЛР). Завданням підопічного є приготувати ПЛР згідно з наявними знаннями, уміннями, досвідом і визначити власні цілі, які хочеться досягти. На цьому етапі роль ментора грунтується головним чином на спонуці самосвідомості і мобілізації до використання відповідних критеріїв, направлених на розвиток [4]. Протягом цього етапу менторам потрібно з'ясувати про цілі своїх підопічних — чого вони хочуть досягти в середній термін (близько 5 років). Цей період не має бути дуже коротким, щоб ідея добитися своєї мети залишалася актуальною для «учня». Але також і не має бути дуже тривалим, оскільки цілі на 10 і більше років здаватимуться далекими або відволікати від щоденних проблем. Як тільки цілі визначені, ментори повинні провести певну перевірку реалістичності — роз'яснити своїм підопічним, чи можливі їх цілі, і якщо так, то які короткострокові цілі (приблизно на 1 рік) наблизили б «учнів» до глобальних цілей. Ментори повинні також використовувати свої організаційні і професійні знання, щоб запропонувати які-небудь альтернативні шляхи досягнення цих же цілей, теоретично обґрунтувати їх, щоб можна було визначитися, по якому краще всього слідувати [5].

Стимул до самостійної науки. Роль ментора на цьому етапі обмежується до втручання в ситуаціях, що відрізняються від принципів ПЛР, або в разі втрати інтересу або мотивації – спонука до подальших дій [4]. Сесії наставництва ефективні лише тоді, коли люди, що наставляються ментором, мають власні непогані ідеї для реалізації своїх цілей. Ментори не повинні визначати мети розвитку своїх колег, вони повинні лише допомагати їм прогресувати у вже вибраному напрямі. Це не означає, що вони не можуть дати раду при виборі кар'єрної дороги, це означає, що той, що підопічний повинен вже мати своє власне чітке бачення завдання. Також, не дивлячись на важливість складання чіткої стратегії розвитку, цілі учнів можуть змінитися, а самі учні потребуватимуть швидкої зміни фокусу і нової інструкції. Часто під час таких змін підопічні покладаються на підтримку менторів. У цих випадках хороша ідея — повторити настановну сесію і визначити нові або скоректовані завдання. Буває, що наставник і його підопічний не можуть утворити ефективний дует. Дружбу не можна викликати штучно. Менторінг має бути неформальним і грунтуватися на довірі. Якщо сесії будуть формальними, вони не здобудуть дії [5].

Підтримка – істотне значення для реалізації ПЛР. Саме на цьому етапі найчастіше підопічний звертається з питаннями або сумнівами до ментора. Досвідчений ментор не дає відповідь, а лише вказує на джерело знань. Не можна нав'язувати підопічному свою думку або показувати готові рішення. Етап підтримки вимагає згоди на здійснення помилок і ухвалення пропонованих рішень. Він учить самостійності і відповідальності за рішення, що приймаються.

Оцінка результатів. Оцінювання повинен провести сам підопічний, а ментор – повинен вказати на помилки в проведеному аналізі. Ментор повинен провести етап оцінювання, звертаючи увагу підопічного в основному на переваги, що отримуються при реалізації ПЛР і на роздум над самим собою.

Резюмуючи вищесказане, слід додати, що завданням процесу менторінгу є довести підопічного до такого етапу в професійному розвитку, в якому він зможе самостійно і з повною відповідальністю реалізувати доручені йому професійні завдання [4].

Різниця між коучингом і менторінгом стосується мети, до якої йдуть обидва ці процесу. Коучинг направлений на розвиток, а також закріплення конкретних умінь, потрібних для виконання завдань, призначених для конкретної посади. Менторінг, у свою чергу, концентрується на прагненні до персонального розвитку, а також на підвищенні відчуття власної гідності, прийнятті самого себе, мотивації до дії, уміння планувати подальший професійний і персональний розвиток.

Перелік використаної літератури

1. Коучинг и менторинг: «сладкая парочка» или договоримся по понятиям [Електроний ресурс]. – Режим доступу: http://coach-s.narod.ru/business26.html.

2. Коучинг [Електроний ресурс]. – Режим доступу: http://www.tnn.com.ua/index.php?page=coaching.

3. Няньки для нового сотрудника: менторинг, секондмент, коучинг и другие [Електроний ресурс]. – Режим доступу: http://newsland.com/news/detail/id/233376/.

4. Коучинг и менторинг [Електроний ресурс]. – Режим доступу: http://crede-experto.ru/?p=103.

5. Менторинг: инструкция по эксплуатации [Електроний ресурс]. – Режим доступу: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=7279.